ОПЛАТА ЗА ОТРАБОТАННОЕ ВРЕМЯ

Статья 135. Установление заработной платы

(в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

(в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ)

Порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера, предусмотренного частью первой данной статьи, устанавливаются федеральным законом (статья 421 данного документа).

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

организациями, финансируемыми из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

другими работодателями — за счет собственных средств.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Часть четвертая утратила силу с 1 сентября 2007 года. — Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ.

(введена Федеральным законом от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном статьей 47 настоящего Кодекса.

После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему.

Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими.

К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации.

Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

(в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой — восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.

Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

ОПЛАТА 
ЗА ОТРАБОТАННОЕ ВРЕМЯ

Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Переход на такой учет можно оформить приказом (распоряжением) руководителя, который внесет соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка.

Цели адаптации

1.1.
Профессиональная адаптация характеризуется
дополнительным освоением профессиональных
знаний и навыков, а также формированием
профессионально необходимых качеств
личности.

1.2.
Психофизиологическая адаптация —
это ос­воение всех условий, оказывающих
различное воздействие на работника во
время тру­да. К этим условиям следует
отнести: физические и психические
нагрузки, уровень монотонности труда,
ритм труда, удоб­ство рабочего места,
внешние факторы воздействия (шум,
ос­вещенность, вибрация и т.п.)

1.3.Организационно-административная
адаптация работ­ник
знакомится с особенностями организационного
механизма управления, местом своего
подразделения и должности. При данной
адапта­ции у сотрудника должно
сформироваться понимание собственной
роли в общем производственном процессе.

1.4.
Экономическая адаптация позволяет
работнику ознакомить­ся с экономическим
механизмом управления организацией,
системой экономических стимулов и
мотивов, адаптироваться к новым условиям
оплаты своего труда и различных выплат.

1.5.
Санитарно-гигиеническая адаптации
работник
ос­ваивается с новыми требованиями
трудовой, производственной и технологической
дисциплины, правилами трудового
распоряд­ка.

Факторы,
оказывающие влияние на производственную
адаптацию

Характер и содержание
труда в данной профессии

Уровень организации
и условия труда

ОПЛАТА 
ЗА ОТРАБОТАННОЕ ВРЕМЯ

Нормы взаимоотношений
в коллективе

Система организации
труда

Организационная
и профессиональная структура

Размеры заработной
платы

Состояние
производственной и технологической
дисциплины

Степень готовности
рабочего места к трудовому процессу

Правила трудового
распорядка

Адаптация к бытовым
условиям

Адаптация к
внепроизводственному общению с коллегами

Адаптация в период
отдыха

Факторы, оказывающие
влияние на непроизводственную адаптацию

Способы распределения
и возможности получения жилья, места в
дет. саду.

Формы общения в
нерабочее время

Наличие баз отдыха,
поликлиник, библиотек и т. д.

1.
уменьшение стартовых издержек, так как
пока новый ра­ботник плохо знает свое
рабочее место, он работает менее
эффективно и требует дополнительных
затрат;

2.
снижение озабоченности и неопределенности
у новых ра­ботников;

ОПЛАТА 
ЗА ОТРАБОТАННОЕ ВРЕМЯ

3.
сокращение текучести рабочей силы;

4.
экономия времени руководителя и
сотрудников;

5.
развитие позитивного отношения к работе,
удовлетворен­ности работой.

Организационные
решения по технологии процесса уп­равления
адаптацией

• организация
семинаров, курсов по различным аспек­там
адаптации;

•проведение
индивидуальных бесед руководителя с
новым сотрудником;

• интенсивные
краткосрочные курсы для руководителей,
впервые вступающих в эту должность;

• проведение
организационно-подготовительной работы
при введении новшеств;

• специальные
курсы подготовки наставников;

• использование
метода постепенного усложнения заданий,
вы­полняемых новым работником.

• выполнение
разовых общественных поручений для
уста­новления контактов нового
работника с коллективом;

• подготовка
замены кадров при их ротации;

• проведение
специальных ро­левых игр по сплочению
сотрудников и развитию групповой
динамики.

1.
Аттестация научных и научно-педагогических
работников —процедура
присуждения ученых степеней доктора
наук и кандида­та наук, а также
присвоения ученых званий профессора,
доцента и старшего научного сотрудника
по специальности. Ученые степени могут
присуждаться, а ученые звания —
присваивают­ся.

ОПЛАТА 
ЗА ОТРАБОТАННОЕ ВРЕМЯ

2.
Аттестация персонала организаций—
процедура определения квалификации,
уровня знаний, практических навыков,
деловых и личностных качеств работни­ков,
качества труда и его результатов и
установления их соответ­ствия
занимаемой должности.Целью
проведе­ния аттестации является
рациональная расстановка кадров и их
эффективное использование.

  1. Административные:
    повышение,
    перевод,
    понижение,
    прекращение
    трудового договора.

  2. Информационные:
    информирование работников об уровне
    их квалификации, каче­ства и результатов
    труда. Информирование о качественном
    составе персонала организации, степени
    загрузки работников и использовании
    их по специально­сти, совершенствовании
    стиля и методов управления персоналом
    организации

  3. Мотивационные:
    вознаграждение благодарностью,
    зарплатой, повышением в должности
    ра­ботников. Использование экономических
    стимулов и социальных гарантий. Создание
    условий для более динамичного и
    всестороннего развития личности.

3.
Аттестация государственного служащего
— оценка
уровня профессиональной подготовки и
соответствия государственного служащего
занимаемой должности, а также с целью
решения вопроса о присвоении
государственному служащему квалификационного
разряда. Порядок и условия проведения
аттестации устанавливаются федеральными
законами и законами субъектов РФ.

Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Методы управления нововведениями в кадровой работе

Управление
социальным развитием организации —
сово­купность приемов и процедур,
позволяющих решать социальные проблемы
на основе научного подхода, точного
анали­тического расчета и выверенных
социальных нормативов. Оно представляет
собой организационный механизм.
плано­мерного и комплексного воздействия
на социальную среду.

К
основным факторам социальной сре­ды
организации относятся: потенциал
организации,

ее соци­альная
инфраструктура;

условия и охрана
труда;

ОПЛАТА 
ЗА ОТРАБОТАННОЕ ВРЕМЯ

материальное
вознаграждение трудового вклада;

социальная защита
работни­ков;

социально-психологический
климат коллектива;

внерабо­чее
время и использование досуга.

Задачи и функции
социальной службы

Соблюдение
социальных норм, нормативов, стандартов,
установленных обществом, государством,
самой организацией

Разработка
и реализа­ция мероприятий, обеспечивающих
социальное партнерство.

Прогнозирование
и планирование

Организационно-распорядитель­ные
и координирующие функции обеспечения
мероприятий, обо­снованных планами
социального развития.

Использование
разного рода стимулов, побуждающих
коллектив к активной работе по выполнению
целевых про­грамм и планов социального
развития.

Постоянный
конт­роль за реализацией намеченных
социальных меро­приятий.

Группа
методов

Наименование
методов

Выявления
мнения

интервью,
анкетирование, выборочный опрос,
экспертиза

Аналитические

системный
анализ, написание сценариев, сетевое
планирование, эко­номический анализ

Оценки

оценка
продукта, оценка конкурентоспособно­сти
разработок, оценка организационно-технического
уровня производства, оценка риска и
шансов, оценка эффективности инноваций

Генерирования
идей

«мозговая
атака», деловые игры и ситуации

Принятия
решений

экономико-математические
модели, таблицы решений, построение
дерева принятия решений, сравнение
альтернатив

Прогнозирования

экспертные,
экстраполяции, регрессионный ана­лиз,
эконометрические, имитационные модели

Наглядного
представления

графические
модели, физические модели

Аргументации

презентации,
переговоры

Каков порядок установления суммированного учета рабочего времени?

При определении нормы рабочего времени не учитываются те периоды, когда сотрудник фактически не работал. К таким периодам относятся все виды отпусков, периоды временной нетрудоспособности, беременности и родов, дни выполнения государственных или общественных обязанностей, выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом, дни прохождения медицинского обследования, сдачи крови и отдыха доноров и т. д.

Методы обучения

Характерные
особенности метода

1.
Направленное при­обретение опыта

Систематическое
планирование обучения на рабочем
месте, основу плани­рования составляет
индивидуальный план профессионального
обучения, в котором изложены цели
обучения

2.Производственный
инструктаж

Информация,
введение в специальность, адаптация,
ознакомление обучающегося с его новой
рабочей обстановкой

3.
Смена рабочего места (ротация)

Получение знаний
и приобретение опыта в результате
систематической смены рабочего места.
В результате этого за определенный
промежуток времени со­здается
представление о многогранности
деятельности и производственных задач

4.
Использование ра­ботников в качестве
ассистентов, стажеров

Обучение
и ознакомление работника с проблемами
высшего и качественно иного порядка
задач при одновременном принятии на
себя некоторой доли ответственности

5.
Подготовка в про­ектных группах

Сотрудничество,
осуществляемое в учебных целях в
проектных группах, созда­ваемых на
предприятии для разработки крупных,
ограниченных сроком задач

Затраты

Направления расчета эффекта

Мероприятия
по обучению и повышению квалификации
персонала

Затраты на:

а) создание и поддержание учебных
помещений;

6) отвле­чение оборудования и
материалов из основного производства;

в) ком­пенсацию роста брака и снижение
темпа работы на период обучения;

г) отвлечение специалистов для обучения
и наставничества из основной деятельности
и на привлечение сторонних специалистов;

д) организа­цию учебного процесса;

е)
посылку лиц на обучение за пределы
организации

Экономия складывается за счет:

а) роста индивидуальной производи­тельности
труда;

б) общего роста объема выпуска продукции
и повышения ее качества, за счет
экономии материалов — после завершения
обучения;

в) стабилизации трудового коллектива;

г) снижения условно-постоянных расходов
в расчете на единицу продукции;

д)
для специалистов — высвобождение их
от несвойственных функций

Мероприятия
по совершенствованию оргструктуры
организации

Затраты на:

а) анализ существующей структуры
(изучение документо­оборота,
документопотоков);

б) выработку рекомендаций по улучшению
существующей структуры;

в) разработку новых должностных
инст­рукций;

г) перестройку структуры и ее освоение;

д)
трудоустройство высвобождаемого
персонала

Экономия рассчитывается через:

а) экономию заработной платы и расходов
на содержание закрываемых подразделений;

б) увеличение выпуска продукции в
расчете на одного управленца;

в) рост качества выполняемых функций;

г)
снижение условно-постоянных расходов

Мероприятия
по оценке работ и работников

Затраты на:

а) исследование уровня отдачи работающего
персонала;

б) выбор систем оценки для различных
подразделений и категорий работников;

в) формирование штата профессиональных
оценщиков;

г)
внедрение системы в практику

Эффект за счет:

а) роста производительности труда у
работающих путем эффективного контроля
за их работой;

б) сокращения численности занятых;

в) роста качества работ;

г)
четкого закрепления обязанностей за
определенными работниками

Мероприятия
по совершенствованию процедуры найма

Затраты на:

а) внедрение соответствующей процедуры
(подбор работни­ков, подготовку
помещений, материала, мед. ос­мотра,
тестирования.);

б) мероприятия по профори­ентации
и профотбору;

в)
контакты со службами трудоустройства,
биржа­ми труда, консультационными
организациями и т.п.

Эффект
за счет снижения текучести и стабилизации
трудового коллектива

Оценка затрат
на персонал организации

Затраты
на персонал организации — общепризнанный
для стран с рыночной экономикой
интегральный показатель, включающий
со­вокупность расходов, связанных с
привлечением, вознаграждением,
стимулированием, решением социальных
проблем, организацией ра­боты и
улучшением условий труда персонала.

ОПЛАТА 
ЗА ОТРАБОТАННОЕ ВРЕМЯ

В российской
практике, согласно действующей инструкции
Госкомстата РФ от 19.07.95, издержки
работодателя на персонал включают три
груп­пы затрат:
*

1. Расходы на
оплату труда (фонд заработной платы).

2. Выплаты социального
характера.

3.
Расходы, не относящиеся к фонду заработной
платы и вы­платам социального характера.

Если сверхурочные работы приходятся полностью или частично
на ночное время, производится оплата как за сверхурочные, так и за работу в
ночное время, так как указанные выплаты не дублируют друг друга (ст. 96 и 154
ТК РФ).

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

(часть первая в ред. Федерального закона от 23.04.2012 N 35-ФЗ)

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

ОПЛАТА 
ЗА ОТРАБОТАННОЕ ВРЕМЯ

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 146. Оплата труда в особых условиях

Следует различать
три вида обучения.

1.
Подготовка кадров —
планомерное и организованное обучение
и выпуск квалифи­цированных кадров
для всех областей человеческой
деятельности, владеющих совокупностью
специальных знаний, умений, навыков и
способами общения.

2.
Повышение квалификации кад­ров —
обучение кадров с целью усовершенствования
знаний, умений, навыков и способов
общения в связи с ростом требо­ваний
к профессии или повышением в должности.
Повышение квалификации является важным
объектом внутриорганизационного
планирования.

1.Внутренняя (в
рамках организации) и внешняя ( в учебных
заведениях, специализированных центрах)

2.Организованная
и неорганизованная (самообразование)

КОВЯЗИНА Нина Заурбековна

3. Основанная на
стандартных или специальных программах

4. Профессиональная
и проблемно – ориентированная

5. Предназначенная
для целевых групп (руководителей,
специалистов) или для всего персонала.

3.
Переподго­товка кадров —
обучение кадров с целью освоения новых
знаний, умений, навыков и способов
общения в связи с овладением новой
профессией или изменившимися требованиями
к содержанию и результатам труда.

Методы обучения
персонала

Оплата за отработанное время - вопросы и ответы

Сущность кадрового
планирования заключается
в предостав­лении людям рабочих мест
в нужный момент времени и необходи­мом
количестве в соответствии с их
способностями, и требованиями производства.

• сколько работников,
какой квалификации, когда и где
необходимы?

• каким образом
можно привлечь нужный и сократить
из­лишний персонал без нанесения
социального ущерба?

• как лучше
использовать персонал в соответствии
с его способностями?

• каким образом
обеспечить развитие кадров для выполнения
работ, требующих более высокой
квалификации?

• каких затрат
потребуют запланированные кадровые
меро­приятия?

Функции
кон­троллинга
— координация целеполагания, планирование,
контроль и информация.

Цели кадрового
контроллинга:
поддержка кадрового планирования;
обеспечение на­дежности и повышения
качества информации о персонале;
повышение гибкости в управлении
персоналом посредством своевременного
выявле­ния недостатков кадровой
работы и т.д.

№п/п

Наименование
задач

1

Создание
системы кадрового планирования и
контроля Выбор метода и процедур
Определение порядка проведения
планирования Определение основных
требований по составлению плана и
контроль за ним Определение внешних
и внутренних предпосылок плана

2

Создание
кадровой информационной системы
Определение потребности в информации
Участие в создании системы информации
о рабочих местах Участие в создании
системы оценки кадров Создание
информационной системы для учета
внешних и внутренних изменений, имеющих
значение для планирования Иерархический
анализ потребности в информации
Определение получателей информации
Оформление содержания кадровой
отчетности

3

Координация
кадрового планирования Подготовка
заседаний по планированию Проведение
обсуждений плана с руководителями
экономических служб Проверка соблюдения
заданий, установленных кадровым
планированием по всей организации
Обобщение отдельных планов в отраслевые
планы Согласование кадрового
планирования с другими частными
планами организации Проведение
контроля за выполнением планов
Предложение мер по устранению отклонений
от планов

4

Проведение
исследований эффективности планов

5

Выполнение
функции кадрового аудита Проверка
применяемых в кадровом деле методов,
моделей и процессов с точки зрения их
экономической и социальной эффективности
Проверка способности ответственных
сотрудников правильно использовать
инст­рументарий кадрового управления
Проведение внутренних и внешних
сравнительных оценок эффективности
работы с кадрами в организации

6

Ведение
системы кадровой информации

7

Составление
отчетов по кадрам

Факторы

Содержание факторов

Естественно-биологические

Пол Возраст Состояние
здоровья Умственные способности
Физические способности Климат
Географическая среда Сезонность и
др.

Социально-экономические

Состояние экономики
Государственные требования и законы
в облас­ти труда и заработной платы
Квалификация работников Мотивация
труда Уровень жизни Уровень социальной
защищенности и др.

Технико-организационные

Характер решаемых задач
Сложность труда Состояние организации
производства и труда Условия труда
Уровень использования научно-технических
достижений и др.

Социально-психологические

Отношение к труду
Психофизиологическое состояние
работника Моральный климат в коллективе
и др.

Рыночные

Развитие предпринимательства Уровень
и объем приватизации Конкуренция
Самостоятельный выбор системы оплаты
труда Инфляция Банкротство Безработица
и др.

Оценка результатов
труда разных категорий работников
(ру­ководителей, специалистов, других
служащих, рабочих) разли­чается своими
задачами, значимостью, показателями
или харак­теристиками, сложностью
выявления результатов.

Достаточно
просто эта задача решается для категории
рабочих,
особенно
рабочих-сдельщиков, так как количественные
и качест­венные результаты их труда
выражаются в количестве произве­денной
продукции и их качестве. Результат их
труда оценивается путем сравнения с
запланиро­ванным заданием.

Результат
труда руководителя, как
правило, выражается через итоги
производст­венно-хозяйственной и
иной деятельности организации или
под­разделений (например, выполнение
плана по прибыли, рост чис­ла клиентов
и т.п.), а также через социально-экономические
условия труда подчиненных ему работников
(например, уровень оплаты труда,
мотивированность персонала и т.п.).

Результат
труда специалистов определяется
исходя из объема, полноты, качества,
своевременности выполнения закрепленных,
за ними должностных обязанностей.

Тарифные системы оплаты труда — системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

ОПЛАТА 
ЗА ОТРАБОТАННОЕ ВРЕМЯ

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

ОПЛАТА 
ЗА ОТРАБОТАННОЕ ВРЕМЯ

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

(в ред. Федеральных законов от 20.04.2007 N 54-ФЗ, от 18.10.2007 N 230-ФЗ)

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

федеральными государственными учреждениями — за счет средств федерального бюджета;

государственными учреждениями субъектов Российской Федерации — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

муниципальными учреждениями — за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.

ОПЛАТА 
ЗА ОТРАБОТАННОЕ ВРЕМЯ

В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Статья 139. Исчисление средней заработной платы

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

Если в определенные дни графика сотрудника работа не
предусмотрена, то это выходной день. Так, при обычной продолжительности рабочей
недели (пятидневная с двумя выходными днями или «пятидневка»), как правило,
выходные приходятся на субботу и воскресенье, но график может быть построен и
иначе. Еженедельный непрерывный отдых предоставляется согласно статье 111 ТК РФ
всем работникам.

При этом его продолжительность не может быть менее 42 часов
(ст. 110 ТК РФ). Согласно статье 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие
праздничные дни запрещается. Но привлечение работников к работе в выходные и
нерабочие праздничные дни все же возможно и производится с их письменного
согласия в случае необходимости выполнения непредвиденных работ, от срочного
выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации. Закон
оговаривает, когда привлечение работников к работе без их согласия возможно и
когда невозможно.

Однако в любом случае привлечение работников к работе в
выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению
работодателя. В случае проведения проверки контролирующими органами
работодатель должен быть готов объяснить, что привлечение сотрудников было
обусловлено производственной необходимостью.

Оплата труда в выходной день производится в соответствии со
статьей 153 ТК РФ.

Для того чтобы отразить оплату работы в выходной день в
«1С:Зарплате и управлении персоналом 8», следует оформить документ программы
Оплата праздничных и выходных дней организаций (рис. 1)

Рис. 1

Повышенная оплата в двойном размере формируется за счет
начислений по документам Оплата праздничных и выходных дней и Доплата за работу
в праздники и выходные.

В таком случае в документе Оплата праздничных и выходных
дней организаций следует отразить только начисление оплаты, не регистрируя при
этом доплату за работу в праздники и выходные (см. рис. 1).

При работе с документом Оплата праздничных и выходных дней
организаций в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» следует
обратить внимание на два момента:

  • нужно указать количество фактически отработанных сотрудником
    часов в поле Отработано часов;
  • оплата производится из расчета часовой ставки (далее — ЧТС),
    даже если работнику установлен оклад.

В графике выходной день обозначается кодом — В. Работа
сотрудника в этот день не предусмотрена, соответственно, не указывается
количество рабочих часов по плану.

В соответствии с пунктом 2 Разъяснений Госкомтруда СССР и
Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные
дни» (далее — Разъяснения): «Оплата за работу в праздничные дни производится
следующим образом:а) сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;б) работникам, оплачиваемым по часовым или дневным ставкам,
— в размере двойной часовой или дневной ставки;

При этом оплата производится за фактически отработанные
часы. Поэтому зафиксировать количество фактически отработанных часов
работодателю необходимо.     

Как определить ЧТС

ЧТС = Оклад / Время

При пересчете месячного оклада в часовую тарифную ставку
можно использовать один из трех Алгоритмов расчета времени, который следует
выбрать при Настройке параметров учета (см. рис. 2):

  • ЧТС в каждом месяце определяется делением оклада на норму
    времени в часах по графику работы сотрудника. Т. е. при одинаковом окладе у
    сотрудников с разными графиками может ЧТС быть различной. Для одного сотрудника
    от месяца к месяцу тоже ЧТС будет меняться;
  • ЧТС определяется делением оклада на среднемесячное
    количество часов в году. Т. е. на протяжении года при одинаковом окладе
    остается неизменной;
  • ЧТС определяется делением оклада на норму времени в месяце
    по производственному календарю. Т.  е.
    для сотрудников с одинаковым окладом, независимо от их графика, ЧТС одинакова,
    но различается по месяцам.

Рис. 2

Статьей 112 ТК РФ устанавливается перечень праздничных дней
в РФ. Как правило, они являются и нерабочими. Но в некоторых случаях невозможно
избежать включения в график работы в праздничный день. Если работа в
праздничный день не запланирована по графику, то ее регистрация и оплата ничем
не отличается от оплаты выходного дня, порядок отражения которой в «1С:Зарплате
и управлении персоналом 8» рассматривался выше.

Если же в графиках работы запланирована работа в праздники,
то можно сформировать доплату за эту работу по всему предприятию одним
документом, одной кнопкой — Заполнить работавшими в праздники. При этом для
всех сотрудников, у кого в Месяце начисления по графику рабочие дни выпали на
праздники, сформируются записи в документе о Доплате за работу в праздники и
выходные. Продолжительность рабочего времени соответствует графику.

Сверхурочных часов работы в выходной быть не может (нет
«урочных»). На это указано в пункте 4 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума
ВЦСПС от 08.08.1966 № 13/П-21: «При подсчете сверхурочных часов работа в
праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна
учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере».

Правомерность приведенной нормы в условиях действия ТК РФ
подтверждена Решением Верховного Суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ 05-1341. Как
указал суд, при сверхурочной работе и при работе в выходные и нерабочие
праздничные дни работник осуществляет свою трудовую деятельность в абсолютно
тождественных условиях труда, а именно — во время отдыха.

Поскольку правовая
природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни
едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании статьи 152 ТК
РФ (сверхурочная работа), так и статьи 153 ТК РФ (оплата работы в выходные и
праздничные дни) будет являться необоснованной и чрезмерной.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

ОПЛАТА 
ЗА ОТРАБОТАННОЕ ВРЕМЯ

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

Статья 143. Тарифные системы оплаты труда

Рассмотрим конкретный пример.

/ условие / Работнику с суммированным учетом рабочего времени установлен оклад 20 000 руб. в месяц. Учетный период — квартал.

Нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю.

Оплата производится на основе часовой тарифной ставки с учетом нормы рабочих часов данного месяца.

Во II квартале 2011 г. по производственному календарю для 40-часовой рабочей недели норма рабочих часов составляет 496 часов: в апреле и июне по 168 часов, в мае — 160 часов.

По графику работник отработал в апреле 2011 г. 150 часов, в мае 2011 г. — 180 часов, в июне 2011 г. — 166 часов.

Для упрощения примера предположим, что работник не привлекался к работе в ночное время.

/ решение / Определяем зарплату работника за каждый месяц учетного периода с использованием формулы (1).

Зарплата работника составит:

  • за апрель 2011 г. — 17 857,14 руб. (20 000 руб. / 168 ч х 150 ч);
  • за май 2011 г. — 22 500 руб. (20 000 руб. / 160 ч х 180 ч);
  • за июнь 2011 г. — 19 761,9 руб. (20 000 руб. / 168 ч х 166 ч).

Общая сумма зарплаты работника за II квартал 2011 г. составит 60 119,04 руб.

Если бы оплата труда работника производилась на основе оклада без учета фактически отработанного времени, то его зарплата за II квартал 2011 г. составила бы 60 000 руб.

/ условие / Воспользуемся условиями предыдущего примера, изменив их следующим образом.

Оплата производится на основе часовой тарифной ставки, определяемой из среднемесячного числа рабочих часов за год.

Норма рабочих часов за 2011 г. по производственному календарю — 1981 час.

/ решение / Алгоритм действий таков.

ШАГ 1. Определяем размер часовой тарифной ставки по формуле (2):

20 000 руб. х 12 мес. / 1981 ч = 121,15 руб/ч.

ШАГ 2. Определяем зарплату работника за каждый месяц учетного периода:

  • за апрель 2011 г. — 18 172,5 руб. (121,15 руб/ч х 150 ч);
  • за май 2011 г. — 21 807,0 руб. (121,15 руб/ч х 180 ч);
  • за июнь 2011 г. — 20 110,9 руб. (121,15 руб/ч х 166 ч).

Общая сумма зарплаты работника за II квартал 2011 г. составит 60 090,4 руб.

Какой из двух способов лучше выбрать, нам рассказали в Минздравсоцразвития России.

Из авторитетных источников

Если при суммированном учете работникам установлен оклад, а расчет зарплаты за месяц производится из установленного работнику оклада с применением нормы рабочих часов данного месяца по производственному календарю, то это может привести к перекосу в годовой оплате труда как в сторону работодателя, так и в сторону работника. Чтобы этого избежать, лучше рассчитывать часовую ставку путем деления месячного оклада на среднемесячное число рабочих часов за год в зависимости от установленной работнику продолжительности рабочей недели, независимо от продолжительности учетного периода.

КОВЯЗИНА Нина Заурбековна
Минздравсоцразвития России

Как видим, даже если при суммированном учете рабочего времени установить работнику оклад, расчетов меньше не станет. Все равно придется считать часовую тарифную ставку по одному из вариантов.

Статья 146. Оплата труда в особых условиях

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Если условиями договора, заключенного между работодателем и совместителем, работнику устанавливаются нормированные задания, то по завершению отчетного месяца, выполненный работником объем подтверждается Актом выполненных работ, на основании которого совместителю начисляется заработная плата.

Рое = Тчс / Нв/ч, где:

  • Рое – расценка оплачиваемой единицы;
  • Тчс – тарифная ставка по выполняемой работе;
  • Нв/ч – норма выработки за час, смену;

ОТ = Кое х Сеп, где:

  • ОТ – оплата труда за выполненную работу;
  • Кеп – количество оплачиваемых единиц продукции;
  • Сеп – стоимость единицы продукции.

Пример

В качестве еще одного варианта, по которому может производиться оплата работы по совместительству, ТК РФ предусматривает оплату за время, фактически отработанное совместителем в отчетном периоде.

Эта форма оплаты является наиболее распространенной у работодателей, однако именно она, учитывая частые изменения в законодательной базе, требует особого внимания.

Сч = Ошр / НВмнч, где:

  • Сч – расчет стоимости часа работы;
  • Ошр – размер должностного оклада совместителя по штатному расписанию;
  • НВмнч – норма времени, установленная Минтруда для расчетного периода.

ОТ = Сч х ФЧтурв, где:

  • ОТ – оплата труда за фактически отработанное совместителем время;
  • Сч – стоимость часа работы;
  • ФЧтурв – фактически отработанные часы, указанные в табеле учета рабочего времени.

Основанием для указания в расчете количества часов, отработанных совместителем, являются исключительно показатели табеля учета рабочего времени.

Пример

1. Информационная функция маркетинга персонала

Маркетинговая
информационная система в управлении
персоналом — система обмена сведениями,
позволяющая специалистам по маркетингу
персонала анализи­ровать, планировать
и реализовывать маркетинговые
меро­приятия.

• учебные
программы и планы выпуска специалистов
в учебных заведениях;

• учебные программы
дополнительного обучения в коммерчес­ких
учебных центрах и для курсов переобучения
при биржах труда;

• аналитические
материалы, публикуемые государственны­ми
органами по труду и занятости;

• информационные
сообщения служб занятости (бирж труда);

• специализированные
журналы и специальные издания, по­священные
вопросам трудоустройства

• сеть
научно-технических библиотек, в которых
также мо­гут готовиться тематические
аналитические обзоры;

• выставки,
конференции, семинары;

• экономические
публикации в газетах;

• рекламные
материалы других организаций, в
особенности организаций-конкурентов;

• презентации
фирм в учебных заведениях, проведение
учебными заведениями «дней открытых
дверей»;

• система внутренней
отчетности организации по кадровым
вопросам;

• аналитические
материалы по изучению требований,
предъ­являемых к должностям и рабочим
местам, а также по изучению содержания
труда на рабочих местах;

1.1. Изучение
требований, предъявляемых к должностям
и рабочим местам.
Анализ требований, предъявляемых к
рабочим местам, формирует систему
требований, которые организация-работодатель
предъявляет к персоналу, претендующему
на оп­ределенные вакансии. Требования
к персоналу выражаются, в группах
параметров.

Требования к персоналу

Группа
параметров

Содержание
параметров

Способности

Уровень образования;
необходимые знания; практические
навыки в определенной сфере деятельности;
опыт работы в определенных должностях;
навыки сотрудничества и взаимопомощи

Свойства

Личностные качества,
необходимые для определенного вида
дея­тельности; способность к
восприятию профессиональных нагрузок;
способность к концентрации памяти,
внимания, усилий и т.п.

Мотивационные
установки

Сфера профессиональных
интересов; стремление к самовыражению
и самореализации; способность к
обучаемости; определен­ность
профессиональных перспектив

1.2. Исследование
внешней и внутренней среды организации.
Пред­метом исследования в данном
случае являются факторы или усло­вия,
в которых происходит производственная
деятельность орга­низации.

Внешняя и внутренняя
среда организации раскрывается через
содержание соответствующих внешних и
внутренних факторов.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая энциклопедия
Adblock detector