Создаем новое внутреннее структурное подразделение в организации

Что такое структурное подразделение организации – правовое регулирование

Любая организация должна иметь четко поставленные цели, соответствующие ее ресурсам и возможностям, а на основании последних формулируются основные задачи, решаемые для достижения этих целей. Поэтому каждая организация нуждается в хорошо продуманной структуре, которая обеспечит успех в бизнесе при наименьших затратах и в приемлемые сроки.

Организационная структура представляет собой систематизированную и упорядоченную совокупность частей — структурных подразделений и управляющих ими органов и лиц — с определенными областями управления, задачами и функциями, предполагающими подчинение и соподчинение всех участников.

Различают следующие виды структурных подразделений организации:

  1. Обособленные структурные подразделения (то есть расположенные вне официального (указанного в учредительных документах) места нахождения организации (юридического лица)). Согласно ст. 55 ГК РФ, ст. 11 НК РФ, ч. 2 ст. 57, ч. 4 ст. 81 ТК РФ к ним относятся:
  • филиалы;
  • представительства;
  • иные обособленные структурные подразделения организации.
  1. Внутренние структурные подразделения организации. Как и обособленные, внутренние структурные подразделения не являются самостоятельными организациями (юридическими лицами). Но, в отличие от обособленных подразделений, внутренние не обособлены по территориальному признаку.

Внутренние структурные подразделения (далее по тексту — структурные подразделения) в каждой организации называются по-разному: секторы, лаборатории, участки, цеха, бюро, отделы, службы, управления, департаменты, собственно подразделения и т.п. Часто в рамках одной организации имеется иерархия структурных подразделений с различными наименованиями (пример 1).

Пример 1.

——————————¬

— Производственный департамент¦

¦ L——————————

¦ ————————¬

—{amp}gt;¦Отдел готовой продукции -¬

¦ L———————— ¦ —————¬

¦ ————————¬ -{amp}gt;¦ Цех фасовки -¬

L—{amp}gt;¦Отдел… ¦ ¦ L————— ¦ ————¬

L———————— ¦ —————¬ -{amp}gt;¦Участок N 1¦

L-{amp}gt;¦Цех сортировки¦ ¦ L————

L————— ¦ ————¬

L-{amp}gt;¦Участок… ¦

L————

Создание структурных подразделений организации связано с ее потребностями. Если подразделений слишком много или слишком мало, это отрицательно сказывается на функционировании предприятия в целом. Так, большее количество подразделений, чем это необходимо для успешной деятельности, влечет неоправданные расходы на оплату труда сотрудников, увеличение управленческого аппарата, сложности в «управляемости» предприятия в целом.

Отсутствие ряда ключевых структурных подразделений может привести к отсутствию развития отдельных видов деятельности и возможности для использования тех преимуществ, которые ожидаются при их включении в организационную структуру. Каждое подразделение отличается особым видом деятельности, необходимым для общего дела.

Далее последовательно будут описаны шаги, направленные на создание нового структурного подразделения, его успешную деятельность в рамках всей организации.

Структурное подразделение организации — это структурная часть, которая выполняет функциональные, производственные задачи. Сотрудники в своей работе руководствуются должностными инструкциями.

Так как структурное подразделение предприятия — это его часть, его нельзя рассматривать в отдельности от самого предприятия, наделять юридической, экономической самостоятельностью. Если руководство организации приняло решение о создании структурного подразделения, нет никакой необходимости или обязательства оповещать регистрационные органы (если речь не идет об обособленном подразделении).

Создаем новое внутреннее структурное подразделение в организации

Деятельность структуры отражают в общем балансе компании. Для звена не назначают отдельный статистический код, не открывают и отдельный банковский счет и так далее.

Эксперты «Системы Кадры» расскажут об особенностях работы ячеек, на которые возложены определенные функции, об оформлении документов при создании таких структур, дадут определение индексатору и подробно опишут способы его создания.

Деятельность структурного подразделения — это выполнение функциональных, производственных задач. В организации может быть разработано Положение о работе структурного подразделения. Это делает руководитель организации с учетом установленных норм законодательства.

  1. Общие положения, где описано сама организация и намерение создать отдельную структуру.
  2. Численности и состава персонала.
  3. Функции и задачи, возложенные на звено.
  4. Цели и методы их достижения.
  5. Порядок назначения руководителя.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КЕМЕРОВСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Создаем новое внутреннее структурное подразделение в организации

Контрольная работа

Менеджмент

гр. ЭКнз –

Шифр —

Методический комплекс по дисциплине «Менеджмент» для студентов заочного факультета специальности 060800 «Экономика и управление на предприятии»

Год издания: 2002

Вариант 5

Структурное подразделение представляет собой официально выделенный орган управления определенным участком деятельности организации (производства, обслуживания, пр.) с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью за их выполнение. Подразделение может быть как обособленным (филиал, представительство), так и не обладающим полными признаками организации (внутренним).

— общая

— организационная

— производственная

Производственные звенья, осуществляющие управление предприятием и обслуживание его работников, количество таких подразделений, их величина и соотношение между ними по размеру занятых площадей, численности работников и другим характеристикам, представляют собой общую структуру предприятия.

1. Линейная структура – во главе организации и каждого подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и сосредоточивающий в своих руках все функции управления. Его решения, передаваемые по цепочке сверху вниз, обязательны для выполнения всеми нижестоящими звеньями. На этой основе создается иерархия руководителей данной системы управления (например, директор организации, начальник цеха, мастер).

Преимуществами этой структуры управления являются единство и четкость распоряжений; повышенная ответственность руководителя за результаты деятельности возглавляемого подразделения; оперативность в принятии решений; получение исполнителями согласованных между собой распоряжений. Недостатками являются высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные знания и опыт по всем управленческим функциям и видам деятельности предприятия. Такая структура используется обычно в малых и средних организациях.

Создаем новое внутреннее структурное подразделение в организации

2. Функциональная структура – структура, при которой управленческие воздействия разделяются на линейные и функциональные, и каждое из этих воздействий обязательно для исполнения. Руководители не вмешиваются в дела друг друга. Общий руководитель только координирует действия руководителей подразделений и выполняет ограниченный перечень своих функций.

Достоинства этой структуры: привлечение к руководству компетентных в конкретной области специалистов; оперативность в решении нестандартных ситуаций; быстрый рост профессионализма руководителей. Недостатки: нарушение принципа единоначалия; обезличивание ответственности; трудность координации деятельности подразделений.

3. Линейно-функциональная структура – она включает линейную и функциональную организации, что создает двойное подчинение для исполнителей. Преимуществами являются высокая компетентность специалистов, отвечающих за конкретные функции. К недостаткам относят отсутствие единства действий; невозможность поддержания постоянства взаимосвязей между функциональными службами;

4. Дивизиональная структура – она основывается на конечном результате. В этой структуре сочетаются централизация ряда функций на высшем уровне и децентрализация деятельности производственных подразделений. При этой структуре организация может рационально управлять разными видами деятельности на различных рынках.

Руководители производственных отделений в зависимости от изготовляемой ими продукции, оказываемых услуг и закрепленной за ними территории координируют деятельность не только «уровням», но и «по функциям». В результате ускоряется процесс принятия решений и повышается качество реализации. В дивизиональных организациях также затруднена межотделенческая карьера.

Разновидностями дивизиональной структуры являются региональная, продуктовая и потребительская структуры, в соответствии с которыми организация подразделяется на элементы и блоки по видам товаров или услуг, группам покупателей или географическим регионам.

5. Матричная структура – современный эффективный тип организационной структуры управления, который создается путем совмещения двух структур: линейной и программно-целевой. При этой структуре руководитель проекта работает со специалистами, которые подчинены и линейным руководителям. Он определяет, что и когда должно быть сделано по конкретной программе.

Линейный же руководитель решает, кто и как будет выполнять ту или иную работу. Преимуществами матричной системы являются: активизация деятельности работников управления путем формирования программных подразделений, взаимодействующих с функциональными подразделениями; вовлечение руководителей всех уровней и специалистов в активную творческую деятельность по совершенствованию производства;

Шаг 2. Документальное оформление решения о создании нового структурного подразделения

Принятие управленческого решения о создании того или иного нового структурного подразделения зависит от многих факторов. Среди них можно выделить следующие основные:

  1. Цель и характер решаемых организацией задач. Так, если целью деятельности организации является производство товаров, то структура предприятия в целом и наименование создаваемого нового структурного подразделения должны отражать производственную направленность структурного подразделения (см. пример 1). Если же организация не производит материальный продукт, а оказывает услуги, то производственное подразделение будет иметь иное наименование, например консультационный отдел.
  2. Масштабы деятельности организации. В организациях малого и среднего бизнеса нецелесообразно создавать разветвленную систему управления со структурными подразделениями различных видов (например, с отделами, которые объединяются в департаменты или службы, в каждой из которых есть свой руководитель). Умножение структурных подразделений не гарантирует эффективности деятельности предприятия и управления им. И наоборот — в крупной компании с разветвленной сетью филиалов и представительств в различных регионах России и за рубежом, а равно в управляющей компании холдинга, создание централизованного аппарата управления требует введения основных структурных подразделений и более мелких — вторичных или производных. В этом случае попытка «вписать» деятельность организации в 3 — 4 основных структурных подразделения может привести к неэффективности управления в целом. Иногда, ориентируясь на быстро меняющийся рынок сбыта, руководство принимает решение о создании структурных подразделений на определенный период времени — для достижения конкретных показателей и т.п.
  3. Уровни руководства. Часто руководитель организации распределяет полномочия, а вместе с ними и сферы ответственности за порученные участки работы между своими заместителями и топ-менеджерами, руководствуясь их личными и деловыми качествами, предоставляя им право самостоятельно формировать свой «блок». Но в этом случае передача полномочий на формирование структурных подразделений и набор сотрудников должна быть четко урегулирована в документах организации.
  4. Тип организационной структуры. В зависимости от наличия и характера горизонтальных и вертикальных связей между структурными подразделениями организации выделяют различные типы организационных структур. Наиболее распространенными из них являются:
  • линейный. Это самая простая организационная структура. В ней четко выделены вертикальные связи. Каждый линейный руководитель подчинен вышестоящему руководителю и координирует деятельность подчиненных ему работников, взаимодействует с другими линейными руководителями через высшее руководство.

Создаем новое внутреннее структурное подразделение в организации

Пример 2.

———————¬

¦Генеральный директор¦

L———-T———-

——————————— ——————————-¬

¦ Заместитель генерального директора по производству ¦

L———T———————-T———————-T———

¦ ¦ ¦

———- ———¬ ———- ———¬ ———- ———¬

Создаем новое внутреннее структурное подразделение в организации

¦Начальник цеха N 1¦ ¦Начальник цеха N 2¦ ¦Начальник цеха N 3¦

L—T———-T—- L—T———-T—- L—T———-T—-

—- —¬ —- —¬ —- —¬ —- —¬ —- —¬ —- —¬

¦ Мастер¦ ¦ Мастер¦ ¦ Мастер¦ ¦ Мастер¦ ¦ Мастер¦ ¦ Мастер¦

¦участка¦ ¦участка¦ ¦участка¦ ¦участка¦ ¦участка¦ ¦участка¦

¦ N 1 ¦ ¦ N 2 ¦ ¦ N 3 ¦ ¦ N 4 ¦ ¦ N 5 ¦ ¦ N 6 ¦

L——— L——— L——— L——— L——— L———

Поэтому и вновь создаваемые структурные подразделения (например, участки) формируются в условиях отсутствия горизонтальных связей. Их линейные руководители воздействуют только на подчиненные им подразделения. Таким образом, данный тип организационной структуры предполагает изначальную ограниченность поля действия руководителей.

  • функциональный. Этот тип организационной структуры характерен для организаций, в которых работники выполняют разные функции. В этом случае наряду с производственным отделом создаются отдел маркетинга и рекламы, отдел продаж на внутреннем рынке, отдел продаж на внешнем рынке, отдел материально-технического снабжения, планово-экономический отдел, юридический отдел, отдел кадров и т.п.

Пример 3.

———————¬

¦Генеральный директор¦

L———-T———-

—————T———T————T—— —-T———T———-T———T———¬

—— —-¬——— ¬——- ——¬—— —-¬—— -¬——- —¬—— —-¬— —¬—- —¬

¦ Главный ¦¦Планово-¦¦ Отдел ¦¦Производ-¦¦Отдел ¦¦ Отдел ¦¦ Отдел ¦¦Юриди-¦¦ Отдел¦

Создаем новое внутреннее структурное подразделение в организации

¦бухгалтер¦¦экономи-¦¦материально-¦¦ственный ¦¦марке- ¦¦ продаж нদ продаж ¦¦чески馦кадров¦

¦ ¦¦ческий ¦¦техническоготдел ¦¦тинга 覦внутренне즦на внешне즦отдел ¦¦ ¦

¦ ¦¦отдел ¦¦ снабжения ¦¦ ¦¦рекламы¦¦ рынке ¦¦ рынке ¦¦ ¦¦ ¦

L———-L———L————-L———-L———L————L————L——-L——-

Наряду с базовыми отделами могут создаваться и вторичные. Например, отдел кадров может включать сектор управления персоналом и сектор оформления кадровой документации. Расширение организации, сопровождающееся увеличением разнообразия производимой продукции, внедрением и использованием новых технологий и т.п., ведет к необходимости создания новых структурных подразделений, развитию самой организационной структуры в дивизиональную;

  • дивизиональный тип организационной структуры. Для него характерно создание в рамках основных функциональных подразделений более мелких образований уже не по функциям, а, например, по видам выпускаемой продукции, региональным рынкам сбыта и т.д.

Пример 4.

———————¬

¦Генеральный директор¦

Создаем новое внутреннее структурное подразделение в организации

L———-T———-

————-T——————-T—— ——————T—————¬

—— —-¬——- ——¬————- ————¬————- ————¬— —¬

¦ Главный ¦¦ Отдел ¦¦ Управление производствদ Управление производствদ … ¦

¦бухгалтер¦¦материально-¦¦ и реализации продукта А¦¦ и реализации продукта Б¦¦ ¦

¦ ¦¦технического¦L——T————T——L——T————T——L——

¦ ¦¦ снабжения ¦——- ——¬—— —-¬——- ——¬—— —-¬

L———-L————-¦ Отдел ¦¦ Отдел ¦¦ Отдел ¦¦ Отдел ¦

Создаем новое внутреннее структурное подразделение в организации

¦производствদреализаци覦производствদреализации¦

¦ продукта А ¦¦продукта А¦¦ продукта Б ¦¦продукта Б¦

L————-L————L————-L————

  • матричный тип организационной структуры предполагает гибкую, способную к изменениям в зависимости от целей организации и условий производственной деятельности структуру, когда работники отдельных подразделений собираются в группы для осуществления какого-либо проекта.

Пример 5.

———————¬

¦Генеральный директор¦

L———T————

————-T———-T——— ————T—————T———-¬

—— ——¬—— ——¬—- —¬—— —¬——- ——¬——— ——¬— —¬

¦ Главный ¦¦Юридически馦 Отде릦Проектны馦 Отдел ¦¦ Отдел запускদ … ¦

¦ бухгалте𠦦 отдел ¦¦кадро⦦ отдел ¦¦строительног объекта ¦¦ ¦

¦ ¦¦ ¦¦ ¦¦ ¦¦ надзора ¦¦в эксплуатацию¦¦ ¦

L————L—T———LT——L—T——-L——T——-L——T———L——

—————— ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ———————— ———— ———

¦————¬ ¦ ———¬ ¦ ———-¬ ¦ —————¬ ¦ —————¬ ——-¬

Юридическая¦ — Кадровая¦ — Проектная¦ — Группа ¦ — Группа запуска¦ ¦Проект¦

¦¦ группа — — группа — — группа — — строительного — — объекта — А ¦

Создаем новое внутреннее структурное подразделение в организации

¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ надзора ¦ ¦ ¦в эксплуатацию¦ L——-

¦L———— ¦ L——— ¦ L———- ¦ L————— ¦ L—————

L Юридическая¦ L- Кадровая¦ L- Проектная¦ L- Группа ¦ L- Группа запуска¦ ¦Проект¦

¦ группа — группа — группа — строительного — объекта — Б ¦

¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ надзора ¦ ¦в эксплуатацию¦ L——-

L———— L——— L———- L————— L—————

  1. Списочная численность работников. Обоснование создания конкретного структурного подразделения, равно как и введение в штат должности его руководителя, должны увязываться с нормативами его численности. Если в организации принято решение разработать и утвердить регламент создания внутренних структурных подразделений, в нем целесообразно установить нормативы численности работников различных структурных подразделений — департаментов, управлений, служб, отделов и т.д. Это позволит избежать как «перегруженности» отдельных подразделений, так и ситуаций, когда, например, отдел состоит только из начальника отдела, что говорит о том, что при его создании руководство стремилось не столько сформировать полноценное структурное подразделение по направлению деятельности, сколько повысить статус отдельного работника. Разработка нормативов дает возможность обосновать размеры заработной платы начальников различных по видам структурных подразделений с учетом количества подчиненных работников. Таким образом, установление нормативов численности сотрудников подразделений позволяет устранить возможные споры, связанные с уровнем оплаты труда руководящих работников, и упреки в дискриминации по вопросам заработной платы. Естественно, различные по функциям структурные подразделения — как базовые, так и вторичные — могут иметь свои параметры минимальной и максимальной численности работников («вилки»). Данное обстоятельство существенно облегчает задачи, стоящие перед отделом организации труда и заработной платы.
  2. Наличие ограничений или предписаний в законодательстве. Исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель (организация) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения, включая подбор и расстановку персонала; ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Единственное требование в ТК РФ об обязательном создании структурного подразделения — службы охраны труда — содержится в ч. 1 ст. 217. В указанной статье говорится о том, что, если у работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников превышает 50 человек, работодатель обязан создать службу охраны труда или ввести должность специалиста по охране труда. Никаких других требований или предписаний действующий ТК РФ не предусматривает. Поэтому организация самостоятельно определяет свою внутреннюю структуру и необходимость создания отдельных структурных подразделений.

Структурное подразделение руководителя предприятия

Руководитель структурного подразделения — это работник, на которого возложена непосредственная ответственность за выполнение поставленных задач. Методики и модель управления делегируются высшим руководством организации или могут выбираться руководителем отдела, сектора, участка, цеха самостоятельно.

В зависимости от рамок ответственности руководителя, от сферы деятельности организации, возможно передавать полномочия подчиненным. В подразделении нужно соблюдать систему контроля и отчетности. При этом итоговая ответственность за выполнение определенных задач возложена только на руководителя.

Эксперт «Системы Кадры» расскажет, как создать структурное подразделение, приведет пример создания службы охраны труда в виде отдельного звена.

Работа созданной ячейки должна быть гибкой. Это позволит максимально быстро реагировать на все изменения, происходящие не только внутри организации, но и во внешней среде, на рынке труда. Учитывая, что звено отвечает за соответствующую сферу деятельности, работа всех единиц ячейки должна быть специализированной. Нагрузка на руководителя не должна быть чрезмерно большой.

Инструкция 1 Определите группу, к которой относится структурное подразделение. Специалисты по организации труда выделяют три основных группы: административные подразделения, производственные и обслуживающие.

2 Административные подразделения включают руководство (генеральный директор, руководители направлений, заместители), бухгалтерию, секретариат, кадровую службу.

В небольших организациях административное подразделение может объединять все службы, которые не задействованы непосредственно в производстве. Для их обозначения больше всего подходят обобщающие названия: дирекция, администрация, административно-управленческий персонал и т.д.

Создаем новое внутреннее структурное подразделение в организации

3 Производственными считаются те структурные подразделения, которые занимаются решением различных задач в рамках основного направления деятельности предприятия или организации. Это самая большая группа подразделений.

Наименования должностей руководителей классифицируются в зависимости от объекта руководства: — руководители организации — это лица, осуществляющие непосредственное управление организацией (директор, управляющий и т.п.

); — руководящие работники организации — лица, назначенные в установленном порядке в качестве заместителей руководителя организации, с определенными административными функциями и направлениями работы, имеющие право в пределах своих полномочий осуществлять действия от имени организации, представлять ее интересы во взаимоотношениях с иными организациями, включая судебные (заместитель директора, главный инженер и т.д.). К категории 1 относятся также руководители структурных подразделений, но о них поговорим отдельно.

Делегирование, ответственность, полномочия Организационный процесс — это процесс создания организационной структуры предприятия. Организационный процесс состоит из следующих этапов:

  • деление организации на подразделения соответственно стратегиям;
  • взаимоотношения полномочий.

Делегирование — это передача задач и полномочий лица, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Если руководитель не делегировал задачу, значит должен выполнить ее сам (М.П.

Внимание Фоллет). В случае роста компании предприниматель может не справиться с делегированием. Ответственность — обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Ответственность нельзя делегировать. Объем ответственности — причина высоких окладов у менеджеров.

Важно Женские вопросы Если у вас есть один из этих 11 признаков, тогда вы один из самых редких людей на Земле Каких людей можно отнести к категории редких? Это личности, которые не размениваются по мелочам. Их взгляд на мир отличается широтой….

Новый век Что происходит с организмом человека, который не занимается сексом? Секс – почти такая же базовая потребность, как и приём пищи. По крайней мере, начав им заниматься, вы уже не остановитесь.

Даже если вы придерживаетес… Сексуальность 13 признаков, что у вас самый лучший муж Мужья – это воистину великие люди. Как жаль, что хорошие супруги не растут на деревьях.

Создаем новое внутреннее структурное подразделение в организации

Если ваша вторая половинка делает эти 13 вещей, то вы можете с… Брак Зачем нужен крошечный карман на джинсах? Все знают, что есть крошечный карман на джинсах, но мало кто задумывался, зачем он может быть нужен. Интересно, что первоначально он был местом для хр…

Сегодня таких требований нет.

Однако мы рекомендуем придерживаться вышеприведенных нормативов, а также того положения, когда при необходимости в составе структурных подразделений с учетом вышеназванных норм управляемости создаются: — в управлении (службе) — отделы, секторы (бюро, группы); — в отделе — секторы (бюро, группы). Иначе у вас в организационной структуре будет сплошная вакханалия.

При построении организационной структуры необходимо помнить, что от нее зависят не только заработные платы некоторых работников, но и управляемость предприятия. В связи с этим заметим, что организации вовсе не обязательно, как это часто встречается, иметь несколько родственных по своим функциям отделов, например отделов продаж: отдел активных продаж, отдел телефонных продаж, отдел интернет-продаж, отдел региональных продаж и т.п.

Выбор организационной структуры зависит от таких факторов, как:

  • организационно-правовая форма предприятия;
  • сфера деятельности (тип выпускаемой продукции, ее номенклатура и ассортимент);
  • масштабы предприятия (объем производства, численность персонала);
  • рынки, на которые выходит предприятие в процессе хозяйственной деятельности;
  • используемые технологии;
  • информационные потоки внутри и вне фирмы;
  • степень относительной обеспеченности ресурсами и др.

Рассматривая организационную структуру управления предприятием, также учитывают уровни взаимодействия:

  • организации с внешней средой;
  • подразделений организации;
  • организации с людьми.

Важную роль здесь играет структура организации, посредством которой и через которую это взаимодействие осуществляется.

Исключение из этого правила составляют должности «главный инженер» и «главный бухгалтер»: первый является заместителем руководителя организации, а второй может именоваться главным, не имея в подчинении сотрудников и структурного подразделения.

Пунктом 6 Общих положений ЕКСД установлено также, что должность «менеджер» относится к категории руководителей и при необходимости может предусматривать наличие подчиненных работников. Данная должность, как правило, вводится, если нет необходимости создавать отдельное структурное подразделение.

Прекратите смешить народ и называть каждого продавца или консультанта менеджером. Запомните: менеджер — это руководитель! Специалисты Согласно п.

Обычно количество заместителей руководителя организации устанавливается нанимателем в зависимости от количества осуществляемых видов и направлений деятельности, структурных подразделений, списочной численности работников и выполняемых функций.

Заметим, что ЕКСД не содержит таких наименований должностей, как финансовый директор, коммерческий директор, директор по продажам, директор по персоналу и т.д.

Поэтому если у вас в штате имеются вышеперечисленные должности, то их следует переименовать в заместителей директора (генерального директора, заведующего, начальника и т.д.) по соответствующему направлению деятельности.

Согласно действующему законодательству директор в организации может быть один — руководитель юридического лица или обособленного структурного подразделения (представительства, филиала). И никаких коммерческих, финансовых и пр.

Отдел продаж в данном случае должен быть один, но он может подразделяться на секторы (бюро, группы) исходя из специфики работы каждого (сектор телефонных продаж, сектор активных продаж и т.д.). На руководителей структурных подразделений организации должностные инструкции, как правило, не разрабатываются.

Их права, обязанности, полномочия и ответственность указываются в соответствующем положении о структурном подразделении.

При условии, что работник имеет в своем подчинении функциональные структурные подразделения по определенному наименованием должности виду деятельности организации, возможно установление наименования должности со словом «главный» впереди (главный механик, главный энергетик, главный экономист и т.д.).

Предприятие любой формы собственности не может обойтись без руководителя. Кто же эти люди и в чем заключаются их обязанности?

Согласно словарю экономических терминов (“Большой экономический словарь” А. Б.

Борисова) руководители — это определенная категория работников, занимающих посты управления как самими предприятиями, так и их структурными подразделениями. Сюда входят директора (в т. ч.

Создаем новое внутреннее структурное подразделение в организации

генеральные), управляющие, начальники, главные редакторы и главные научные сотрудники. Также эта категория включает в себя заместителей по вышеназванным должностям.

Кроме того, руководители — это председатели, заведующие, комиссары, командиры, производители работ, мастера.

И, кроме того, это главный научный сотрудник, главный редактор и главный экономист. Государственные инспекторы тоже входят в данную категорию. И наконец, руководители — это заместители по всем перечисленным выше должностям.

В чем же заключаются функции руководителя? Согласно Трудовому кодексу, руководителем считается физическое лицо, осуществляющие руководство организацией в соответствии с ее учредительными документами и нормативно-правовыми актами РФ. В том числе он является исполнительным органом в одном лице.

Таким образом, руководитель организации — это одновременно и работник, выполняющий обязанности по трудовому договору, и представитель фирмы, в функции которого входит организационная деятельность и взаимодействие с третьими лицами — участниками гражданского оборота.

В своей деятельности он должен руководствоваться положениями как трудового, так и гражданского законодательства.

При этом название должности руководителя может звучать по-разному на предприятиях разной формы собственности — президент, директор (или же генеральный директор). Это не противоречит законодательству.

Уважаемый Алексей Иванович!

В связи с увеличением штата работников завода возросла нагрузка на сотрудников управления кадров по организации процессов труда, нормированию и оплате труда работников организации. В целях решения задач обеспечения рациональной организации труда при разработке технологических процессов (режимов производства), разработки и внедрения новой системы нормирования труда прошу рассмотреть вопрос о создании в структуре управления кадров отдела организации труда и заработной платы в составе начальника отдела и специалиста.

Создание отдела организации труда и заработной платы позволит, наряду с решением вышеназванных задач, возложить на него следующие основные функции:

  • разработку проектов и внедрение технически обоснованных норм трудовых затрат применительно к конкретным производственно-техническим условиям по различным видам работ, выполняемых в организации, на основе использования межотраслевых, отраслевых и других прогрессивных нормативов с учетом психофизиологических и социально-экономических факторов, а также внутриорганизационных норм, рассчитанных на основе технологических данных о производительности оборудования, результатах анализа затрат рабочего времени при применении наиболее производительных приемов и методов организации труда;
  • обеспечение установления новых норм времени (выработки) на разовые и дополнительные работы, связанные с отступлением от технологических процессов;
  • осуществление контроля за соблюдением в устанавливаемых нормах требований рациональной организации труда при разработке технологических процессов (режимов производства), определение экономического эффекта от внедрения технически обоснованных норм трудовых затрат;
  • определение численности работников по функциям управления и структурным подразделениям в соответствии с отраслевыми нормативами численности, выявление отклонения фактической численности от нормативной и причины таких отклонений, разработка предложений по устранению сверхнормативной численности;
  • участие в разработке мероприятий по снижению трудоемкости продукции, в выявлении резервов роста производительности труда за счет повышения качества нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих, по устранению потерь рабочего времени и улучшению его использования;
  • контроль над расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, окладов, над расходованием средств на социальные выплаты и льготы, выплаты по различным видам социального страхования, на обучение и повышение квалификации персонала;
  • ведение учета показателей по труду и заработной плате.

Приложение: расчет предлагаемой заработной платы работников отдела организации труда и других расходов, связанных с содержанием отдела, на 1 л.

Начальник управления кадров Парамонова Т.Н. Парамонова

ООО «Волгоградский фармацевтический завод» Приказ

———————¬

¦Генеральный директор¦

L———-T———-

———————T——————T—— ————T—————-T—————T———¬

——— ———¬ ——— ———¬ ——— ——-¬ ——— ——-¬ ¦ ¦ ¦

— Главный инженер ¦ ¦ Заместитель ¦ ¦ Заместитель ¦ ¦ Главный ¦ ¦ ¦ ¦

¦¦ ¦- генерального ¦- генерального ¦- бухгалтер ¦ ¦ ¦ ¦

¦¦ ¦¦¦ директора ¦¦¦ директора ¦¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦¦ ¦¦¦ по производству ¦¦¦ по экономике ¦¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦¦ ¦¦¦ и реализации ¦¦¦ и финансам ¦¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦L——————¦L——————¦L—————-¦L—————— ¦ ¦ ¦

¦ ¦ ¦ —————¬¦ —————-¬ ——- ——¬ ——- ——¬ ¦

¦ ——————¬¦ ——————¬ — Управление ¦ — Управление ¦- Правовое ¦- Управление ¦ ¦

¦ ¦Административно-¦¦ ¦ Отдел ¦¦- экономики ¦¦ ¦ бухгалтерског¦ управление ¦¦¦ кадров ¦ ¦

— хозяйственный ¦ — материально- ¦¦¦L—————¦- и налогового ¦¦L—————¦L————— ¦

¦ ¦ отдел ¦¦ ¦ технического ¦¦¦ —————¬¦¦¦ учета ¦¦ ————-¬¦ ————-¬ ¦

¦ L——————¦ ¦ снабжения ¦¦¦ ¦ Планово- ¦¦¦L—————- — Юридически馦 ¦ Менеджер ¦ ¦

¦ ——————¬¦ L——————¦ — экономически馦¦ —————¬¦ ¦ отдел ¦ — по подбору ¦ ¦

¦ ¦ Ремонтно- ¦¦ ——————¬¦¦ ¦ отдел ¦¦¦ ¦ Отдел ¦¦ L————-¦ ¦ персонала ¦ ¦

— механический ¦ — Производственны馦¦ L—————¦ — бухгалтерског ————-¬¦ L————- ¦

¦ ¦ отдел ¦¦ ¦ отдел ¦¦¦ —————¬¦¦ ¦ учета ¦ — Договорный ¦¦ ————-¬ ¦

¦ L——————¦ L——————¦L- Аналитически馦¦ L—————¦ ¦ отдел ¦¦ ¦ Отдел ¦ ¦

¦ ——————¬¦ ——————¬¦ ¦ отдел ¦¦¦ —————¬¦ L————-L- по работе ¦ ¦

¦ ¦ Отдел охраны ¦ — Отдел ¦¦ L—————¦¦ ¦ Отдел ¦¦ ————-¬ ¦с персоналом¦ ¦

— труда и техник覦 ¦ регистрации ¦¦ —————¬¦L- налогового ¦¦ ¦ Патентно- ¦ L————- ¦

¦ ¦ безопасности ¦¦ L——————L- Управление ¦¦ ¦ учета ¦L- лицензионный¦ —————¬ ¦

¦ L——————¦ ——————¬ — финансов ¦¦ L————— ¦ отдел ¦ ¦ Отдел —

¦ ——————¬ — Отдел качества ¦ ¦L—————¦ L————- ¦ безопасности ¦ ¦

— Эколог ¦¦ L—————— ¦ ————-¬ ¦ —————-¬ L————— ¦

¦ L——————¦ ——————¬ — Казначейство¦ ¦ ¦ Отдел ¦ —————¬ ¦

¦ ——————¬ — Отдел продаж ¦ ¦ L————- L- внутреннего ¦ ¦ Секретариат —

L- Метролог ¦¦ L—————— ¦ ————-¬ ¦ аудита ¦ L————— ¦

L——————¦ ——————¬ L- Финансовый ¦ L—————- —————¬ ¦

L- Отдел маркетинга¦ ¦ отдел ¦ ¦ Водитель ¦ ¦

¦ и рекламы ¦ L————- ¦ генерального —

L—————— ¦ директора ¦ ¦

L————— ¦

—————¬ ¦

¦ Личный ¦ ¦

¦ помощник —

¦ генерального ¦

¦ директора ¦

L—————

Пример 8.

ООО «Волгоградский фармацевтический завод»

——————————————————————

10 февраля 2006 г. N 42

19 июля 2007 г. N 156

———————¬

¦Генеральный директор¦

L———-T———-

———————T——————T——- ———-T—————-T—————T———-¬

——— ———¬ ——— ———¬ ——— ——-¬ ——— ——-¬ ¦ ¦ ¦

— Главный инженер ¦ ¦ Заместитель ¦ ¦ Заместитель ¦ ¦ Главный ¦ ¦ ¦ ¦

¦¦ ¦- генерального ¦- генерального ¦- бухгалтер ¦ ¦ ¦ ¦

¦¦ ¦¦¦ директора ¦¦¦ директора ¦¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦¦ ¦¦¦ по производству ¦¦¦ по экономике ¦¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦¦ ¦¦¦ и реализации ¦¦¦ и финансам ¦¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦L——————¦L——————¦L—————-¦L—————— ¦ ¦ ¦

¦ ¦ ¦ —————¬¦ —————-¬ ——- ——¬ ——- ——-¬ ¦

¦ ——————¬¦ ——————¬ — Управление ¦ — Управление ¦- Правовое ¦- Управление ¦ ¦

¦ ¦Административно-¦¦ ¦ Отдел ¦¦- экономики ¦¦ ¦ бухгалтерског¦ управление ¦¦¦ кадров ¦ ¦

— хозяйственный ¦ — материально- ¦¦¦L—————¦- и налогового ¦¦L—————¦L————— ¦

¦ ¦ отдел ¦¦ ¦ технического ¦¦¦ —————¬¦¦¦ учета ¦¦ ————-¬¦ —————¬ ¦

¦ L——————¦ ¦ снабжения ¦¦¦ ¦ Планово- ¦¦¦L—————- — Юридически馦 ¦ Менеджер ¦ ¦

¦ ——————¬¦ L——————¦ — экономически馦¦ —————¬¦ ¦ отдел ¦ — по подбору ¦ ¦

¦ ¦ Ремонтно- ¦¦ ——————¬¦¦ ¦ отдел ¦¦¦ ¦ Отдел ¦¦ L————-¦ ¦ персонала ¦ ¦

— механический ¦ — Производственны馦¦ L—————¦ — бухгалтерског ————-¬¦ L————— ¦

¦ ¦ отдел ¦¦ ¦ отдел ¦¦¦ —————¬¦¦ ¦ учета ¦ — Договорный ¦¦ —————¬ ¦

¦ L——————¦ L——————¦L- Аналитически馦¦ L—————¦ ¦ отдел ¦¦ ¦ Отдел ¦ ¦

¦ ——————¬¦ ——————¬¦ ¦ отдел ¦¦¦ —————¬¦ L————- — по работе ¦ ¦

¦ ¦ Отдел охраны ¦ — Отдел ¦¦ L—————¦¦ ¦ Отдел ¦¦ ————-¬¦ ¦ с персоналом ¦ ¦

— труда и техник覦 ¦ регистрации ¦¦ —————¬¦L- налогового ¦¦ ¦ Патентно- ¦¦ L————— ¦

¦ ¦ безопасности ¦¦ L——————L- Управление ¦¦ ¦ учета ¦L- лицензионны馦 —————¬ ¦

¦ L——————¦ ——————¬ — финансов ¦¦ L————— ¦ отдел ¦¦ ¦ Отдел ¦ ¦

¦ ——————¬ — Отдел качества ¦ ¦L—————¦ L————-¦ ¦ организации ¦ ¦

— Эколог ¦¦ L—————— ¦ ————-¬ ¦ —————-¬ L- труда ¦ ¦

¦ L——————¦ ——————¬ — Казначейство¦ ¦ ¦ Отдел ¦ ¦ и заработной ¦ ¦

¦ ——————¬ — Отдел продаж ¦ ¦ L————- L- внутреннего ¦ ¦ платы ¦ ¦

L- Метролог ¦¦ L—————— ¦ ————-¬ ¦ аудита ¦ L————— ¦

L——————¦ ——————¬ L- Финансовый ¦ L—————- —————¬ ¦

L- Отдел маркетинга¦ ¦ отдел ¦ ¦ Отдел —

¦ и рекламы ¦ L————- ¦ безопасности ¦ ¦

L—————— L————— ¦

—————¬ ¦

¦ Секретариат —

L————— ¦

¦ Водитель ¦ ¦

¦ генерального —

¦ директора ¦ ¦

¦ Личный ¦ ¦

¦ помощник —

¦ генерального ¦

¦ директора ¦

L—————

Волгоград

Пример 8.

Об утверждении организационной структуры

ООО «Волгоградский фармацевтический завод»

В целях упорядочения структуры ООО «Волгоградский фармацевтический завод»

Приказываю:

  1. Утвердить организационную структуру ООО «Волгоградский фармацевтический завод» согласно приложению к настоящему приказу {amp}lt;1{amp}gt;.
  2. Ввести в действие утвержденную настоящим приказом организационную структуру ООО «Волгоградский фармацевтический завод» с 10.02.2006.
  3. Начальнику секретариата Разиной Н.К. довести настоящий приказ до сведения работников ООО «Волгоградский фармацевтический завод».
  4. Контроль над исполнением настоящего приказа возложить на начальника управления кадров Т.Н. Парамонову.

Генеральный директор Потапов А.И. Потапов

Пример 9.

Утверждено

приказом ООО «Волгоградский

фармацевтический завод»

от 10.02.2006 N 42

Пример 10.

О внесении изменений в организационную структуру,

утвержденную приказом от 10.02.2006 N 42

В целях совершенствования структуры управления ООО «Волгоградский фармацевтический завод» на основании докладной записки начальника управления кадров N 03-48к от 16.07.2007

Приказываю:

  1. Создать в структуре управления кадров отдел организации труда и заработной платы в составе начальника отдела, специалиста.
  2. Утвердить и ввести в действие с 19.07.2007 изменения в организационную структуру ООО «Волгоградский фармацевтический завод», внесенные настоящим приказом.
  3. Начальнику управления кадров Парамоновой Т.Н. разработать и представить на утверждение в срок до 30.07.2007 проекты положения об отделе организации труда и заработной платы и должностных инструкций работников отдела.
  4. Начальнику секретариата Разиной Н.К. довести настоящий приказ до сведения работников ООО «Волгоградский фармацевтический завод».
  5. Контроль над исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Пример 11.

Утверждаю

Генеральный директор

Потапов

——- А.И. Потапов

19 июля 2007 г.

Пример 12.

Унифицированная форма N Т-3

———¬

¦ Код ¦

——-

Общество с ограниченной ответственностью Форма по ОКУД ¦0301017¦

«Волгоградский фармацевтический завод» ——-

—————————————— по ОКПО ¦2445779¦

наименование организации L———

———-T————¬

¦ Номер ¦ Дата ¦

¦документа¦составления¦

——— ————

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ¦ 3 ¦ 19.07.2007¦ УТВЕРЖДЕНО

19 июля 07 L——— ————

на период ______ с «—» —- 20— г. Приказом организации

19 июля 07 156

от «—» —- 20— г. N —

400

Штат в количестве —- единиц

——————T———-T——T———T———————————T———T——-¬

¦ Структурное ¦Должность ¦Коли- ¦ Тарифная¦ Надбавки, руб. ¦ Всего в ¦Приме- ¦

¦ подразделение ¦(специаль-¦чество¦ ставка ———-T———-T———- месяц, ¦чание ¦

————T—— ность, ¦штат- ¦ (оклад) ¦ ¦ ¦ ¦ руб. ¦ ¦

¦наименова- ¦ код ¦профес- ¦ных ¦ и пр., ¦ ¦ ¦ ¦(гр. 5 ¦ ¦

¦ние ¦ ¦сия), ¦единиц¦ руб. ¦ ¦ ¦ ¦гр. 6 ¦ ¦

¦ ¦ ¦разряд, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦гр. 7 ¦ ¦

¦ ¦ ¦класс ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦гр. 8) x ¦ ¦

¦ ¦ ¦(катего- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦гр. 4 ¦ ¦

¦ ¦ ¦рия) ква- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦ ¦лификации ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

———— —— ———- —— ——— ———- ———- ———- ——— ——-

¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 10 ¦

¦ … ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦управление ¦ 01 ¦начальник ¦ 1 ¦ 80 000¦ ¦ ¦ ¦ 80 000¦ ¦

¦ ¦ ¦управления¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦ ¦менеджер ¦ 1 ¦ 35 000¦ ¦ ¦ ¦ 35 000¦ ¦

¦ ¦ ¦по подбору¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦ ¦персонала ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦отдел по ¦ 011 ¦начальник ¦ 1 ¦ 50 500¦ ¦ ¦ ¦ 50 500¦ ¦

¦работе с ¦ ¦отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦персоналом ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦ ¦ведущий ¦ 1 ¦ 35 000¦ ¦ ¦ ¦ 35 000¦ ¦

¦ ¦ ¦специалист¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦ ¦специалист¦ 1 ¦ 20 500¦ ¦ ¦ ¦ 20 500¦ ¦

¦отдел ¦ 012 ¦начальник ¦ 1 ¦ 50 500¦ ¦ ¦ ¦ 50 500¦ ¦

¦организации¦ ¦отдела ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦труда и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦заработной ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦платы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦

L———— —— ———- —— ——— ———- ———- ———- ——— ———

Итого ¦ 200 ¦9 000 000¦ ¦ ¦ ¦9 000 000¦

L—— ——— ———- ———- ———- ———-

Начальник

управления

Руководитель кадровой кадров Парамонова Т.Н. Парамонова

службы ———— ———- ——————-

должность личная расшифровка подписи

подпись

Андреева Е.В. Андреева

Главный бухгалтер ———— ——————-

личная расшифровка подписи

подпись

Пример 13.

О создании отдела организации труда и заработной платы и утверждении новой редакции организационной структуры и штатного расписания ООО «Волгоградский фармацевтический завод»

Приказываю:

  1. Создать в структуре управления кадров отдел организации труда и заработной платы в составе начальника отдела, специалиста.
  2. Организационную структуру, утвержденную приказом N 42 от 10.02.2006, и штатное расписание N 2 от 11.06.2007, утвержденное приказом N 151 от 11.06.2007, считать утратившими силу с 19.07.2007.
  3. Утвердить и ввести в действие с 19.07.2007 организационную структуру ООО «Волгоградский фармацевтический завод», штатное расписание N 3 от 19.07.2007 согласно приложениям к настоящему приказу.
  4. Начальнику управления кадров Парамоновой Т.Н. в срок до 30.07.2007 разработать и представить на утверждение проекты положения об отделе организации труда и заработной платы и должностных инструкций работников отдела.
  5. Начальнику секретариата Разиной Н.К. довести настоящий приказ до сведения работников ООО «Волгоградский фармацевтический завод».
  6. Контроль над исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Положение о структурном подразделении – образец

Например, организация решила создать представительство или филиал. Напомним, что представительство – это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту (п. 1 ст. 55 ГК РФ). А филиал – это обособленное подразделение юридического лица, которое расположено вне места его нахождения и осуществляет все его функции или их часть, в т.ч. функции представительства (п. 2 ст. 55 ГК РФ).

Несмотря на то, что представительства и филиалы не являются юридическими лицами, закон указывает, что действуют они на основании утвержденных им положений (п. 3 ст. 55 ГК РФ).

А если организация создает новый отдел или организует департамент, нужно ли разрабатывать и утверждать положение о таком структурном подразделении? В этом случае разработка положений отдается на усмотрение самой организации. Однако учитывая, что одними из целей создания структурных подразделений являются совершенствование системы управления и повышение эффективности деятельности организации в целом, разработка таких положений считается целесообразной.

Положение о структурном подразделении организации составляется в произвольной форме. Структура Положения о структурном подразделении обычно выглядит так:

  • общие положения;
  • основные задачи и функции структурного подразделения;
  • права и ответственность структурного подразделения;
  • взаимодействие с другими структурными подразделениями организации.

Что касается Положения о филиале, то оно может состоять, в частности, из таких разделов:

  • общие положения;
  • правовой статус филиала;
  • имущество филиала;
  • финансово-хозяйственная деятельность филиала;
  • управление филиалом;
  • контроль финансово-хозяйственной деятельности филиала;
  • бухгалтерский учет и отчетность;
  • трудовые отношения в филиале;
  • прекращение деятельности филиала.

Порядок разработки Положения о структурном подразделении устанавливается самой организацией и зависит от вида такого подразделения. Если в организации создаются филиал или представительство, для этого потребуется решение общего собрания участников, принятое в общем случае большинством не менее 2/3 голосов от общего числа голосов участников ООО (п. 1 ст. 5 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ).

Если же речь идет о создании внутреннего структурного подразделения (например, отдела), для этого достаточно решения руководителя организации, если иное не предусмотрено Уставом.

Приведем для Положения о структурном подразделении организации образец его заполнения в случае с отделом бухгалтерии.

Важно помнить, что при приеме на работу в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, указание в трудовом договоре с работником о таком подразделении и месте его нахождения является обязательным (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Хотя на практике в трудовом договоре с работником указывается и внутреннее структурное подразделение, куда он был принят (например, менеджер в отделе продаж). Соответствующая отметка о подразделении делается и в трудовой книжке.

С Положением о структурном подразделении, в котором трудится работник, он должен быть ознакомлен под роспись при принятии на работу в такое структурное подразделение (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Место вновь создаваемого структурного подразделения в организации в целом, задачи, которые ставит руководство перед конкретным подразделением, а также функции, выполнение которых требуется от подразделения, характер его взаимодействия с другими структурными единицами и другие вопросы, связанные с его функционированием, традиционно отражаются в положении о структурном подразделении. Оно не является обязательным в силу действующего законодательства. Тем не менее его роль трудно переоценить.

Положение о структурном подразделении — это локальный нормативный акт, определяющий статус структурного подразделения и его место в организации. Желательно, чтобы проект положения разрабатывал руководитель вышестоящего структурного подразделения или должностное лицо, в подчинении которого данное подразделение будет находиться. Таким образом, можно будет четко зафиксировать ожидания руководства от его введения в организационную структуру.

Как правило, отдел организации труда и заработной платы, кадровая служба и юридический отдел осуществляют методическое руководство разработкой проектов положений о структурных подразделениях и их согласование. К согласованию также целесообразно привлекать отдел охраны труда и техники безопасности, другие подразделения в зависимости от направлений деятельности.

Чтобы упорядочить работы по разработке проектов структурных подразделений, во многих организациях подготовлена типовая форма положения о структурном подразделении, которая может входить в качестве составной части в регламент создания внутренних структурных подразделений, что чрезвычайно удобно. В целях облегчения задачи составления проекта автор предлагает воспользоваться следующей упрощенной {amp}lt;2{amp}gt; структурой построения текста:

  1. Заголовок. В нем указывается гриф утверждения в верхнем правом углу документа (наименование вида утверждающего документа, его даты и номера или указание должности и Ф.И.О. лица, утверждающего документ, его подписи и даты утверждения), наименование организации (в соответствии с учредительными документами), вид документа — «Положение», вид (отдел, управление, служба, департамент и т.п.) и наименование структурного подразделения, которое должно отражать его основное функциональное направление. Например: «Об отделе организации труда и заработной платы». Зачастую наименование подразделения является производным от наименования должности лица, его возглавляющего, например, «отдел главного механика». Есть и традиционные наименования подразделений, характерные для любого типа организации, — «архив», «склад», «канцелярия», «бухгалтерия» и т.п.
  1. Общие положения. Данный раздел, как правило, включает в себя следующую информацию:
  • применяемые в тексте термины, определения и сокращения (при необходимости);
  • место подразделения в структуре организации. Как уже говорилось, подразделение может быть основным или вспомогательным, самостоятельным или входить в состав более крупного подразделения;
  • подчиненность подразделения и руководство им. Определяя подчиненность подразделения, следует руководствоваться схемой организационной структуры. В отношении руководства указывается должностное лицо, которое возглавляет данное структурное подразделение, порядок его назначения;
  • порядок его создания, реорганизации и ликвидации (если только это не содержится в специальном локальном нормативном акте — регламенте создания внутренних структурных подразделений);
  • основополагающие нормативные правовые, локальные нормативные акты и иные организационно-распорядительные документы, которыми руководствуется подразделение в своей деятельности. Их перечень во многом зависит от уровня управления, специфики деятельности самой организации, функций подразделения.
  1. Задачи подразделения. В этом разделе перечисляются основные проблемы, для решения которых создается подразделение. Если создается объединенное подразделение (например, планово-экономический отдел), то, соответственно, объединяются задачи входящих в его состав структурных единиц. При сложной внутренней структуре подразделения возможно включение задач по различным направлениям.
  2. Организационная структура. Здесь отражается внутренняя структура самого подразделения, которая может быть простой (включать наименования должностей и профессий входящих в него работников, а во многих организациях, отличающихся стабильностью, — не только структурную, но и штатную численность состава) или сложной (когда в составе также выделяются отдельные структурные подразделения). Структура может быть выражена либо текстом, либо схематично с отражением всех структурных единиц и их взаимодействия между собой.
  3. Функции. Раздел содержит перечисление основных направлений деятельности подразделения, виды работ, выполнение которых решает поставленные задачи, зафиксированные в разд. 3. Как правило, функции в наиболее общем виде отражают должностные обязанности руководителя соответствующего структурного подразделения. При этом все функции должны быть сформулированы максимально конкретно. Если имеют место формулировки типа «должен способствовать развитию» или «прилагать все усилия для…», то готовьтесь к заведомому их невыполнению. Как вы сможете измерить и проконтролировать, способствуют ли работники развитию или нет, полностью или частично они прилагали усилия?
  4. Права и обязанности. Во многих организациях в этом разделе перечисляются права и обязанности непосредственно подразделения. Данный подход представляется спорным, поскольку само подразделение субъектом отношений не является и не может нести ответственность за невыполнение обязанностей. Ответственность за деятельность подразделения в целом возлагается на его руководителя, поэтому и права, и обязанности следует прописывать применительно к руководителю. Возможно также указание на основные права и обязанности иных работников подразделения, одинаковые для всех. Если руководитель организации желает оставить за собой полномочия по утверждению положений только о наиболее крупных структурных подразделениях (например, департаменты, управления, службы) и должностных инструкций на так называемых топ-менеджеров, а в отношении утверждения положений по более мелким подразделениям (например, отделы в составе департаментов, управлений и служб) и должностных инструкций на подчиненных работников — на соответствующих топ-менеджеров, начальников департаментов, управлений, служб по подчиненности, то это необходимо зафиксировать в данном разделе и продублировать в должностной инструкции соответствующего руководителя.
  5. Взаимоотношения с другими подразделениями и отдельными должностными лицами. В основном в данном разделе указываются взаимоотношения на уровне информационных и документационных потоков с учетом специфики функций подразделения. Как правило, раздел оформляется в виде таблицы.
  6. Ответственность. Поскольку именно руководитель отвечает за деятельность всего подразделения, то этот раздел посвящен его персональной ответственности. Целесообразно также зафиксировать, что ответственность работников подразделения конкретизируется в иных локальных нормативных актах и организационно-распорядительных документах, должностных инструкциях работников и заключаемых с ними трудовых договорах.
  7. Визы согласования. Внутреннее визирование оформляется личной подписью, ее расшифровкой, указанием должности визирующего и даты визирования. Внешнее визирование оформляется грифом согласования, включающим слово «Согласовано» прописными буквами без кавычек, под ним — наименование должности согласующего лица, затем личная подпись с расшифровкой и дата согласования. Если согласование осуществляется коллегиальным органом, то указывается наименование документа, содержащего решение о согласовании, его дата и номер.
  8. Сведения об ознакомлении с положением. Заполняются после утверждения положения и содержат подпись работника с расшифровкой, указание на должность и дату ознакомления. Целесообразно включить в текст пометку, что ознакомившийся работник подтверждает получение на руки копии положения и обязуется ее хранить на рабочем месте.
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая энциклопедия