Как внести изменения в положение о премировании

Уведомление об уменьшении зарплаты без согласия сотрудника Уведомление

Премия – один из основных видов стимулирования работника. С другой стороны – это вид финансовой операции, которая обязательно отражается документально, например, в приказе о премировании сотрудников. Образец и инструкция по составлению – в этой статье.

Специфика премирования определяется 2 моментами:

  1. Это добровольный акт работодателя, т.е. это его право, а не обязанность. Как правило, в трудовом договоре прописывается, что фирма может премировать сотрудника, что на практике подразумевает только один возможный случай – инициатива работодателя.
  2. С другой стороны, единых норм по начислению премии нет: т.е. в законодательстве не предусмотрен режим, сумма и особенности выплаты (в день зарплаты или аванса).

Таким образом, что касается самого факта выплаты премии, порядка этой процедуры, то все это является доброй волей компании, а конкретно – уполномоченных лиц, имеющих право принятия соответствующего решения.

Поэтому ответственность возникает только за правильность оформления этой финансовой операции в документации.

Исключения составляют те случаи, когда в трудовом договоре был изначально указан размер премии и порядок ее выплаты работнику.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Премия согласно трудовому законодательству – это составная часть зарплаты. Соответственно, и выдаваться она может только в те дни, которые были указаны в трудовом договоре.

Порядок составления приказа во многом зависит от величины предприятия и численности его штата: если премирование сотрудников в небольшой фирме можно организовать буквально за 1 день, то в крупном подразделении процедура значительно сложнее. В общем виде порядок следующий:

  1. Все руководители филиалов, обособленных подразделений уведомляются о необходимости подготовке к премированию и в ответ составляют изначальные списки сотрудников с указанием должности, ФИО и оснований для возможного начисления премии.
  2. По заявленным сотрудникам уполномоченные лица изучают возможность премирования в каждом конкретном случае в соответствии с внутренними регламентами компаниями (выполнение плана. показатели эффективности и т.п.).
  3. На основе этого анализа список корректируется или оставляется в неизменном виде и рассылается по всем подразделениям.
  4. Вариант в окончательной редакции переходит в проект приказа, после чего окончательно утвержденный документ о премировании сотрудников распечатывается.
  5. Каждый сотрудник, внесенный в список, ознакомляется с документом и обязательно ставит свою подпись.

Если одни виды премий начисляются ежегодно, ежеквартально и даже ежемесячно, то другие могут выделяться во внеочередном порядке. Поэтому классификация приказовзависит именно от порядка выдачи премий:

  • массовые и единичные случаи – т.е. сразу всему коллективу (или отделу) или же отдельным коллегам за индивидуальные успехи;
  • плановые (периодические) и внеплановые (нерегулярные) – в зависимости от финансовых возможностей компании премии могут выдаваться постоянно или же только в отдельных случаях.

Классифицируются эти выплаты и в зависимости от причины премии:

  1. Праздничные – нередко сюда относят корпоративные подарки в виде доплат к Новому году, 8 Марта, а также к профессиональному празднику.
  2. Производственные – т.е. за заслуги, которые связаны с выполнением плана, внедрением эффективных мер, которые улучшают рабочий процесс, оптимизируют производство, способствуют экономии ресурсов и т.п.
  3. Организационного характера – т.е. премии за успешную подготовку и проведение определенных мероприятий в интересах компании. Например, семинар, круглый стол по проблеме, встреча клиентов или гостей из-за рубежа, организация корпоратива и т.п.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Премия может начисляться не только в связи с трудовыми успехами, но и в связи с праздниками, т.е. работодатель сам вправе выбрать основание.

Однако такие выплаты не полагаются как помощь сотруднику в трудной жизненной ситуации. Тогда речь идет о предоставлении материальной помощи.

Поэтому чаще всего премия понимается как доплата исключительно за трудовые достижения, которые вместе с тем могут быть приурочены к праздникам.

Форма Т-11.

Бланк формы Т-11 приказ о поощрении работника (word)

Форма Т-11а.

Бланк формы Т-11А о поощрении работников (word)

Работодатель вправе использовать любую форму или разработать самостоятельный вариант оформления. Главное – правильно отразить операцию в документах бухгалтерского учета и прочих финансовых бумагах. Основное требование – кому начислена премия, в какой точной сумме и на каком основании. Обычно в приказе также отражают ФИО и должность лица, которое отвечает за его реализацию.

Пример приказа о премировании (в случае с выплатой двум сотрудникам) может быть таким.

Таким образом, документ включает в себя:

  1. Заглавие – шапка с обычными сведениями: полное наименование фирмы, номер, дата и название приказа.
  2. Основная часть, в которой перечисляются списком премированные лица (ФИО, должность, табельный номер), основание выдачи и размер суммы. При этом размер может указываться как обычно в цифрах, так и в виде процентного соотношения (например, 10% оклада). Здесь же прописывается, по представлению какого сотрудника начисляется премия, если имела места деловая рекомендация.
  3. Подпись руководителя, дата и приложение с подписями всех премированных сотрудников о факте их ознакомления с премией.

Как внести изменения в положение о премировании

Как правило, комфортнее использовать готовую форму, поскольку это обеспечивает:

  • удобство в плане оформления – не нужно тратить время на разработку собственного образца;
  • простоту работы с документом в штате бухгалтерии – все ключевые реквизиты уже прописаны;
  • и самое главное – благодаря указанию реквизитов у проверяющих лиц возникнет меньше вопросов по поводу премиальных выплат, которые в крупных компаниях могут составлять большие суммы – порядка сотен миллионов рублей.

Поскольку выдача премии – финансовая операция, то и определенные риски со стороны проверяющих инспекторов существуют. Они касаются, прежде всего, налоговых контролеров, но нередко и идут со стороны представителей трудовой инспекции.

Риск 1. Неверная формулировка в трудовом договоре

Нередко работодатель указывает, что его сотруднику, с которым заключается договор, полагается ежемесячная или ежеквартальная премия в установленном размере, например 15% от его оклада.

В данном случае премия по факту становится неотъемлемой частью зарплаты, поскольку работодатель уплачивает ее в оговоренные сроки и в установленных размерах, обязательства о которых сам же и взял на себя.

Риск 2. Выплаты «13 зарплаты»

Премия в конце года в размере всей средней зарплаты или значительной ее части по традиции называется «13 зарплатой». В законе нет такого понятия, соответственно, подобная премия – это исключительная добрая воля работодателя.

Но опять же важно правильно отразить ее в трудовом договоре (индивидуальном и коллективном), а также в локальных внутренних актах предприятия.

При этом в договорах можно указать только ссылки на эти акты, а в актах порядок выплаты должен быть прописан максимально подробно:

  • связь выплаты 13 зарплаты и показателей качества работы сотрудника;
  • возможность невыплаты этого вида премии с подробным описанием всего перечня причин, в том числе в связи с экономически неблагоприятным положением;
  • особо важно обратить внимание на порядок выплаты при увольнении: должен сотрудник отработать весь год или нет, как выплачивать, если увольнение происходит в связи с сокращением, ликвидацией компании и т.п.

Как внести изменения в положение о премировании

Риск 3. Премии к праздникам

Подобные выплаты рассматриваются большинством руководителей как символические подарки в сумме 500-1000 рублей.

Поэтому нередко этому пункту не уделяется внимание, а все сводится к формулировке «Работодатель выплачивает каждому сотруднику премию 1000 рублей ежегодной к 22 марта – Дню основания компании».

В этом случае лучше обезопасить себя от финансовых рисков и указать, что фирма обязуется это делать только при наличии возможности, а также оставляет за собой право не платить премию, если работник грубо нарушил трудовой распорядок и т.п.

Риск 4. Сумма премии и норма рабочего времени

Риск 5. Депремирование и лишение права на премию

Эти понятия широко присутствуют в реальной трудовой практике, однако нередко возникает путаница с трактовкой как в документах, так и на уровне устного разъяснения руководством норм компании для сотрудников. В трудовом, коллективном договоре и прочих документах важно четко развести оба понятия.

Если депремирование – это мера, которая законно принимается работодателем в случае существенной ошибки работника, допущенной им при выполнении обязанностей, то лишение права премии может иметь и сугубо экономические, объективные причины. Обычно все эти нюансы подробно прописываются в локальных актах.

Риск 6. Как правильно разработать механизмы снижения премии

Как основания для начисления/неначисления премии, так и основания для ее обоснованного снижения следует прописать в локальном акте очень подробно. Лучше всего приводить не конкретные цифры (снижение на 500 рублей и т.п.

), а процентные соотношения – например, «в случае допущения ошибки при обслуживании клиента, что привело к его отказу от сотрудничества, ежемесячная премия снижается на 10% от изначально установленной суммы».

Таким образом, лучше предусмотреть заранее все приведенные ключевые моменты. Основной критерий правильного порядка премирования сотрудника – это составление приказа и договоров таким образом, чтобы он сам в любой момент смог рассчитать сумму выплаты. Т.е. расчет премии должен быть предельно прозрачным, а основания для выплаты или невыплаты – предельно однозначными.

    г. Екатеринбург                                      13 декабря 2010 г.
    г. Екатеринбург                                      20 декабря 2010 г.
    г. Екатеринбург                                       2 февраля 2011 г.
    г. Екатеринбург                                        1 ноября 2010 г.
    г. Екатеринбург                                       2 февраля 2010 г.
    г. Екатеринбург                                       3 декабря 2010 г.

Как юридически грамотно внести изменения в положение об оплате труда

Премия – часть системы оплаты труда, стимулирующая выплата. Согласно ст. 135 ТК РФ вопросы, касающиеся таких выплат, могут быть решены в колдоговоре, как и в других ЛНА, касающихся трудовых отношений.

 Из текста Кодекса следует, что Положение о премировании — необязательный документ, но его разработка и применение могут снять ряд вопросов во взаимоотношениях работника и работодателя в сфере стимулирующих выплат.

Положение об оплате труда может быть изменено. Каков законный порядок таких изменений? Самые важные вопросы изменения порядка премиальных выплат мы разберем далее.

Изменения Положения о премировании оформляются в виде:

  • приложения к колдоговору;
  • отдельного локального НА.

В первом случае действуют нормы ст. 44 ТК РФ об изменении колдоговора (как правило, такой порядок прописывается в самом документе), а во втором процесс происходит с учетом положений ст. 372 Кодекса. Статья декларирует обязательный учет мнения профсоюза по поводу проекта внесенных изменений. Заметим, что обычно и приложение к колдоговору принимается с учетом мнения профсоюза.

На заметку. Приложение к колдоговору является его частью. Любое изменение колдоговора влечет за собой необходимость уведомления соответствующего контролирующего органа по труду согласно ст. 50 ТК РФ.

Если профсоюза в компании нет, то руководитель может изменить положение о премировании двумя способами:

  • отдельным документом (приказом), где формулируется и утверждается характер изменений;
  • аннулированием существующего Положения и изданием нового.

На практике чаще используется второй вариант. Кадровой службе и руководству удобнее ссылаться на отдельный документ во избежание путаницы, в том числе и при необходимости разъяснения изменений работникам. Работники должны быть ознакомлены с приказом и подтвердить этот факт своей личной подписью.

Если изменения затрагивают экономические интересы работника (изменяются сумма премии или условия ее начисления), то уведомить работника нужно за 2 месяца до введения изменений, получив его согласие. Об этом идет речь в ст. 74 ТК РФ.

В иных случаях достаточно лишь ознакомить работника с обновленным текстом документа, а получать согласие не обязательно. Положения ст. 74, предоставляющей возможность администрации менять порядок премирования односторонним решением, предполагают обязательные условия – причины:

  • организационные изменения (реорганизация компании);
  • технологические изменения (изменения производственной технологии, технические изменения и подобные им).

В ином случае изменение условий премирования возможно только с согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Из сказанного можно сделать вывод, что руководитель не имеет права самовольно изменять условия премирования, без фактического обоснования таких изменений.

Порядок оформления изменений Положения о премировании аналогичен порядку утверждения Положения. Чаще всего это делается на основании приказа руководителя.

Формулировка может иметь такой характер: «Приказываю … внести изменения в Положение о премировании и изложить п. … Положения в следующей редакции (далее текст изменений документа), ознакомить всех сотрудников с приказом лично».

Либо если принимается новый документ: «Ввести новую редакцию Положения о премировании с (дата)».

Изменения целесообразно сформулировать в тексте Положения как можно более подробно, с приведением формул расчета премий, с указанием должностей и других существенных данных.

Пример: «Ежемесячная премия рядовых сотрудников рассчитывается по коэффициенту 0,25 от оклада руководителя отдела».

Может возникнуть ситуация, при которой руководитель инициировал изменение Положения о премировании, но работник в новых условиях трудиться не желает. Администрация обязана предложить ему другую работу, в т.ч. нижеоплачиваемую, с переводом на нижестоящую должность, с учетом состояния здоровья. При этом:

  • вакансия должна располагаться в той же местности, где человек работает на данный момент;
  • вакансия в другом регионе предлагается, только если такой вариант предусмотрен ЛНА.

Работник, не желающий принимать условия администрации, подлежит увольнению согласно ст. 77(7) ТК РФ.

Ввиду того что положение о премировании и его применение описаны в действующем законодательстве общими формулировками, жестко не регламентируется, определенные ситуации в русле затронутой темы нуждаются в разъяснениях.

  1. У организации по итогам года сложное финансовое положение. Руководитель принимает решение не выплачивать годовую премию коллективу. Если при этом выплата зафиксирована в принятом ранее положении о премировании, в колдоговоре, а условия начисления премии (экономические показатели) соблюдены, то работники могут обратиться в суд с иском о нарушении их прав. Судебные инстанции в подавляющем большинстве случаев будут на стороне работников.
  2. Изменилось Положение о премировании, процедура таких изменений соблюдена. Следует одновременно внести изменения и в условия трудового договора, закрепив их дополнительным соглашением. Если имеет место отсылка к Положению о премировании, необходимо внести информацию вида: «стороны договора приняли решение изложить Положение о выплате премий в следующей редакции …» и указать дату, реквизиты вновь принятой редакции Положения о премировании. Такая мера позволит обезопасить фирму от претензий Инспекции труда и аналогичных контролирующих структур (ст. 57 ТК РФ, все условия оплаты, в том числе и премии, должны содержаться в трудовом договоре).
  3. При принятии новой редакции положения о премировании администрация соблюдает регламент ознакомления работников с текстом документа, но некоторые из них отказываются подписывать подтверждение об ознакомлении, считая, что документ нарушает их права. В этом случае следует направить текст документа, заверенный подписью руководителя, работникам письмом с уведомлением о вручении за два месяца до введения документа, а далее действовать согласно ст. 74 ТК РФ.
  4. При изменении положения о премировании работники ссылаются на некий минимальный процентный показатель премии исходя из их оклада (0,2, 0,3%) и требуют учитывать его в расчетах премии. Работники не правы. Согласно ст. 135 ТК РФ работодатель определяет размер оплаты труда, в том числе и стимулирующего характера.
  5. Работник увольняется в связи с отказом работать в новых условиях. Организация должна располагать достаточными доказательствами того, что увольнение последовало за реальными изменениями условий труда, организационного либо технологического характера. В ином случае у работника есть все шансы обратиться в суд с иском о нарушении трудовых прав и выиграть его (Пример: определение Мосгорсуда по делу 33-19889 6/07/10 г. и ряд других, аналогичных).

На заметку! Руководитель может назначать разным работникам разные премии, например, по случаю профессиональных праздников, в соответствии со ст. 135 ТК РФ.

  1. Положение о премировании может быть изменено изданием нового документа либо внесением изменений в текст предыдущей редакции. Само по себе Положение может быть частью коллективного договора или иметь форму отдельного ЛНА.
  2. При наличии профсоюза в организации его мнение обязательно учитывается.
  3. Если профсоюз как структура отсутствует, руководитель может внести изменения лично: утверждением нового текста Положения либо внесением изменений в уже существующий.
  4. По собственной инициативе руководитель может изменять порядок премирования только при наличии масштабных организационных или (и) технологических изменений в компании.

В организации есть локальный нормативный акт — Положение о премировании работников подразделения. Один из пунктов определяет круг должностей, на которые распространяется данное Положение. У нас появилась новая должность (принимаем на работу человека) и необходимо включить эту должность в список премируемых работников.

Вопрос: как правильно внести изменения в Положение? Достаточно ли издать приказ о внесении изменений и ознакомить только нового работника, которого это непосредственно касается? Или надо переиздать само Положение? И в таком случае ознакомить всех работников заново? И так при каждом изменении? (например, добавлении новых должностей).

Благодарю за ответ!

Положение о премировании работников является локальным нормативным актом организации.

Вы узнаете больше о стимулирующих выплатах, если перейдете в материал.

Как внести изменения в положение о премировании

— в связи со вступлением в силу либо изменением закона или другого нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения;

— по собственному усмотрению. В этом случае важно, чтобы принимаемые локальные нормативные акты не ухудшали положения работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Более подробно о премии в среднем заработке вы можете узнать в статье.

Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался первоначально. Можно внести отдельные изменения, а можно утвердить и положение в новой редакции, если таких изменений накопилось много.

«В целях повышения мотивации персонала ______________________________

ПРИКАЗЫВАЮ

  1. Внести в Положение о премировании, утвержденное приказом от _____________ № ____________ следующие изменения:
    1. П. ___________ Положения дополнить:_____________________________
    2. П. ________________ Изложить в редакции:__________________________
  2. Начальнику отдела кадров (Громовой Р.М.) ознакомить с настоящим приказом под роспись всех работников организации.

Директор __________________________________________________ А.А. Львов»

Мнение профсоюза учтено:Протокол От _____________ № ________________ «УТВЕРЖДАЮ»
Генеральный директор __________ А.А. ЛьвовМ.п.
ИЗМЕНЕНИЯ И ДОПОЛНЕНИЯК ПОЛОЖЕНИЮ О ПРЕМИРОВАНИЮ

Изменение условий выплаты премии

С наступлением кризиса многие работодатели задаются вопросом как сократить расходы. С этой целью работодатели проводят сокращение или   меняют  размер оплаты труда и в первую очередь порядок и размер премирования. В ранее принятые локальные акты, регулирующие порядок выплаты премий, работодатели вносят существенные изменения, зачастую не предупреждая об этом работников.

Так  в одном из торговых предприятий  ранее было  утверждено положение о премировании работников. Оно предусматривало ежемесячную выплату премии в размере 100% оклада, если работник выполнил трудовые обязанности и не нарушал дисциплину труда. Администрация предприятия  решила избавиться от одного из  директоров магазинов.

Формальных снований для увольнения работника не было, сам работник уволится не пожелал и тогда администрация стала искать рычаги давления на работника которые вынудят его уволиться. С этой целью работодатель  утвердил новое положение о премировании,  признав прежнее недействительным.

При этом работница объяснила свой отказ директору, тем, что новое положение снижает ее гарантии на получение ежемесячной премии.

Несмотря на доводы работницы, работодатель перестал платить ей ежемесячную премию. Однако, другим работникам  премия исправно выплачивалась. Надежды работодателя на то, что работница уволится, не оправдались. Она сочла действия работодателя незаконными и обратилась в суд с требованиями обязать работодателя выплатить ей премию как и раньше.

Свои требования работница аргументировала тем, что предприятие обязано платить премию по первому положению о премировании, так как новое положение о премировании распространяться на нее не должно. Работодатель в новом положении о премировании предусмотрел иной порядок выплаты премии.

Работодатель не применил процедуру одностороннего изменения условий оплаты труда в соответствии с этой нормой закона Следовательно, он не имел права использовать новое положение во взаимоотношениях с работницей.

Значит, работодатель должен выплачивать ей премию по условиям прежнего положения о премировании.

Кроме того, работница привела доводы в пользу того, что премия является составной частью ее з/п. Она пояснила, что закон определяет заработную плату как вознаграждение работника за труд (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). В заработную плату включаются компенсационные и стимулирующие выплаты. К стимулирующим относятся, в частности, и премии.

Это значит, что если в трудовом договоре указана возможность выплаты премии, такая премия является частью заработной платы работника.

фото-1

Трудовой договор работницы помимо оклада предусматривает выплату премии. В нем так же закреплено, что размер премии и условия ее выплаты определены в положении о премировании. Поэтому  премия является частью заработной платы.

 В положении о премировании работодатель закрепил размер премии — 100% оклада конкретного работника.

Работодатель вправе не выплачивать премию или снизить ее размер, если работник в отчетном месяце нарушал дисциплину труда, не выполнял трудовые обязанности или иным образом нарушал правила внутреннего трудового распорядка. Но  работница не нарушала дисциплину труда и ПВТР и качественно выполняла свои обязанности. .

Против доводов работницы работодатель выдвинул следующие аргументы. Чтобы изменить условия выплаты премии, согласие работницы не нужно.

Закон не требует включать условия выплаты премий непосредственно в трудовые договоры работников. Их работодатель вправе отразить в локальных актах.

Поэтому условия выплаты премии не являются обязательными условиями трудового договора, а значит изменять их по правилам ст. 74 ТК РФ не требуется.

Но размер премии и условия ее выплаты зафиксированы в отдельном локальном акте — положении о премировании. По закону работодатель сам принимает и изменяет локальные акты (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Это значит, что он мог без предварительного согласия работницы издать новое положение о премировании и предусмотреть в нем иные условия выплаты премии.

Кроме того, работодатель обязан знакомить работников под роспись с принятыми локальными актами, которые непосредственно связаны с их трудовой деятельностью. Пока работодатель не ознакомит работника с локальным актом, он на него не распространяется.

По итогам рассмотрения спора суд удовлетворил требования работницы со следующей мотивировкой.

 Порядок выплаты премии работодатель вправе предусмотреть не в трудовом договоре, а в отдельном локальном акте. Такие условия являются неотъемлемой частью трудового договора работника. Если работодатель хочет изменить эти условия, он должен уведомить об этом работника за 2 месяца.

Таким образом, суд согласился с работницей в той части, что новое положение о премировании не распространяется на работницу, поскольку работодатель ее с ним не ознакомил. Суд скептически отнесся к акту об отказе работницы подписывать положение. Он указал, что работодатель представил только копию акта. Оригинал этого документа работодатель суду не передавал.

Но работодатель не представил документов, которые бы подтверждали, что он вызывал их в центральный офис. Суд допросил этих работников в качестве свидетелей, но они дали противоречивые показания.

Поэтому суд их показания не учел.

Суд заключил, что работодатель не ознакомил работницу с новым положением о премировании. Это значит, что этот локальный акт в отношении нее не применяется. В таком случае работодатель должен выплачивать ей премию в соответствии с прежним положением.

Кроме этого суд указал, что для невыплаты премии у работодателя не было причин. Во-первых, премия является составной частью заработной платы, так как возможность ее выплаты работодатель закрепил непосредственно в тексте трудового договора работницы.

Поскольку он этого не сделал, новое положение в части условий выплаты премии не действует в отношении истца.

Образование и упразднение подразделений

Еще одним весьма популярным действием под Новый год является изменение структуры организации — ликвидация тех или иных подразделений, слияние, разделение, образование новых или даже просто изменение наименований. Здесь оформление будет различным для каждой из ситуаций.

Итак, по порядку. Создание нового подразделения, в которое переводятся сотрудники из других подразделений. В таком случае первым документом, который нужно издать, будет приказ по организации, подписанный руководителем или иным уполномоченным на это лицом, о создании нового подразделения, с указанием его наименования, функций и места в структуре организации, в том числе подчиненности, и о внесении соответствующих изменений в штатное расписание {amp}lt;8{amp}gt;.

По каждому из таких кандидатов на перевод в новый отдел нужно будет изучить трудовой договор на предмет наличия в нем прямого указания на подразделение, в которое принят на работу сотрудник. Соответственно, если таковое в трудовом договоре (с учетом всех дополнительных соглашений) зафиксировано, то оформление документации будет в точности такое, как мы описали выше в разделе про повышение сотрудника (дополнительное соглашение, приказ по форме N Т-5 и т.д.).

фото-2

Если же подразделение в договоре не зафиксировано, то в терминах трудового законодательства мы имеем дело уже не с переводом, а с перемещением. Порядок осуществления этого действия также прописан в ст. 72.1 Трудового кодекса. И главное отличие перемещения от перевода в том, что для перемещения не нужно получать письменное и предварительное согласие сотрудника.

Соответственно, в таком случае весь кадровый документооборот будет состоять лишь в издании приказа о перемещении {amp}lt;9{amp}gt; сотрудника и ознакомлении сотрудника с этим приказом под подпись. Причем для данной ситуации даже не установлена унифицированная форма приказа, поэтому составляем его в произвольной форме с указанием данных сотрудника — фамилии, имени, отчества, табельного номера, подразделения, в котором он работает до перемещения, и подразделения, в котором он будет работать после перемещения.

Отдельным пунктом в приказе указываем, что трудовая функция сотрудника не изменяется и все основные условия трудового договора остаются без изменения. Аналогичным образом будет оформляться и слияние или разделение отделов и перераспределение по ним сотрудников, а также ликвидация подразделения без увольнения сотрудников.

Рассмотрим теперь другую ситуацию, также весьма распространенную при создании или разделении отделов, департаментов и т.п. Речь идет об изменении наименования должности сотрудника в связи с переходом в другое подразделение. Например, раньше должность сотрудника именовалась «Специалист отдела по работе с клиентами», а в связи с образованием call-центра должность стала называться «Специалист call-центра».

Оформление таких пертурбаций напрямую зависит от того, произошло ли в связи с переименованием реальное изменение обязанностей сотрудника. Так, если переименование должности влечет и изменение трудовой функции, то речь идет о переводе сотрудника на другую работу внутри компании. Соответственно, оформление этого события нужно проводить в том же порядке, что и при повышении в должности (дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ по форме N Т-5 и т.д. — см. выше, в разделе о повышении).

Если же подобных изменений не произошло, то поправки в трудовой договор можно внести даже без согласия сотрудника (ст. 74 ТК РФ). Правда, при этом придется предварительно оформить немало кадровых документов. В частности, потребуется приказ руководителя или иного уполномоченного лица на внесение изменений в штатное расписание с указанием наименования, какие должности изменяются и как будут называться новые должности, а также причин подобных изменений {amp}lt;10{amp}gt;.

Затем нужно будет подготовить уведомления {amp}lt;11{amp}gt; сотрудникам, чьи должности претерпят изменение наименования. В этих уведомлениях указываются старое и новое названия должности, дата, с которой произойдет изменение (не ранее двух месяцев со дня вручения уведомления), и дублируются причины, повлекшие данное изменение.

фото-3

Уведомление полагается вручить сотруднику под подпись. Наконец, спустя два месяца можно будет в одностороннем порядке изменить трудовой договор, заверив изменение подписью руководителя или уполномоченного лица и печатью организации {amp}lt;12{amp}gt;, а также внести сведения в трудовую книжку и личную карточку.

Как видим, процедура достаточно длительная. Поэтому, если сотрудники не возражают против переименования должности, можно пойти упрощенным путем и после издания приказа об изменении наименования должностей в штатном расписании предложить сотрудникам подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении названия должности {amp}lt;13{amp}gt;.

При этом в соглашении обязательно нужно указать на то, что трудовая функция сотрудника не изменяется и все основные условия трудового договора остаются без изменения. Подобный документ позволит избежать вручения каждому сотруднику уведомления и двухмесячного ожидания. Ведь дополнительное соглашение к трудовому договору, подписанное сотрудником, уже само по себе является основанием для издания приказа о переводе по форме N Т-5 и внесения информации о новой должности в личную карточку и трудовую книжку.

Образец документа N 1

Об образовании отдела по работе с госструктурами и внесении изменений в штатное расписание

В связи с ростом числа клиентов — органов государственной власти и местного самоуправления, необходимостью их качественного обслуживания и в целях оптимизации структуры организации,

Приказ об изменении положения о премировании образец

ПРИКАЗ N [значение] о внесении изменений и дополнений в положение об оплате труда и премировании, утвержденное приказом от [число, месяц, год] N [значение] 1.

Внести в положение об оплате труда и премировании, утвержденное приказом от [число, месяц, год] N [значение], следующие изменения и дополнения: 1) Раздел (пункт, подпункт, абзац) [вписать нужное] изложить в следующей редакции: [приводится новая редакция разделов, пунктов, подпунктов, абзацев].

2) Дополнить разделом (пунктом, подпунктом, абзацем) [вписать нужное] следующего содержания: [приводятся новые разделы, пункты, подпункты, абзацы]. 3) Раздел (пункт, подпункт, абзац) [вписать нужное] признать утратившим силу. 2. Настоящий приказ вступает в силу с [число, месяц, год]. 3.

[должность, Ф. И. О. работника] в срок до [число, месяц, год] обеспечить ознакомление работников с настоящим приказом под роспись.

Например, для нормальной работы бухгалтерии (у бухгалтера возникают вопросы относительно дат выдачи зарплат, премии и пр.).

  • На ком лежит ответственность за исполнение приказа.

Нюансы В 44 статье Трудового кодекса отдельно оговариваются правила, по которым изменяется положение об оплате труда, если оно прилагается к коллективному трудовому договору. Если же положение является самостоятельной бумагой, то изменять его можно, только руководствуясь 372 статьей Трудового кодекса.

В последнем сказано о том, что руководитель перед внесением изменений должен обсудить свое решение с выборным органом первичной профсоюзной организации (на крупных предприятиях, если такие имеются).Однако на практике такое происходит нечасто.

При отсутствии профсоюзной организации решение об изменении принимается руководителем единолично.

ВниманиеИзложить в редакции: »Необходимо учитывать, что изменения могут затрагивать определенные сторонами условия трудового договора.

72 ТКРФ – по соглашению сторон трудового договора или в порядке ст. 74 ТК РФ – работодателем в одностороннем порядке в случае организационных или технологических изменений условий труда с предварительным уведомлением не менее чем за два месяца.

Если в трудовой договор была внесена только оговорка о возможности премирования в соответствии с локальным актом работодателя, то в текст трудового договора вносить какие-либо изменения не нужно.

  1. Внести в Положение о премировании, утвержденное приказом от № следующие изменения:
    1. П. Положения дополнить:
    2. П. Изложить в редакции:
  2. Начальнику отдела кадров (Громовой Р.М.

    ) ознакомить с настоящим приказом под роспись всех работников организации.

фото-4

Директор А.А.

Львов» Если положение было изначально утверждено путем проставления грифа «Утверждаю», то изменения могут выглядеть так: Мнение профсоюза учтено: Протокол От № «УТВЕРЖДАЮ» Генеральный директор А.А.

Размер премии устанавливается индивидуально в зависимости от длительности стажа, занимаемой должности и решения руководства. Достаточно указать, что размер выплаты устанавливается руководителем организации с учетом обсуждения этого вопроса с руководителем сотрудника.

Работник по вопросам премии должен обратиться к руководителю своего отдела, а тот непосредственно к руководителю всей организации. Сокращение премии может быть частичное или полное.

Чтобы установить порядок поощрения персонала, нужно Положение о премировании работников. Образец 2018, подготовленный нашими специалистами, поможет сэкономить время на разработку собственного документа.

Понятно, что внести корректировки, обусловленные спецификой работы компании, в уже готовый документ намного проще, чем разрабатывать собственный локальный акт с нуля.

На что обратить внимание Печать (в случае ее использования организацией) также не является обязательным реквизитом. Однако обратите внимание, что копия документа без печати, но с подписью уполномоченного лица, не подлежит нотариальному заверению. Впрочем, необходимость такого удостоверения — достаточно редкий случай на практике.

Стимулирующие выплаты

Премия: понятие

Виды премий

Составляем положение о премировании

Образец положения о премировании

Правила о премировании в положении об оплате труда ООО

Введение на предприятии положений об оплате труда и премировании

Оплате и нормированию труда посвящена гл. 20 ТК РФ.

Исходя из норм, изложенных в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, помимо заработной платы допускается начисление работникам стимулирующих выплат, к которым можно отнести:

  1. Доплаты и различные надбавки. Указанный вид поощрений может быть установлен работнику, например, за уровень квалификации (получение ученой степени, при наличии подтверждающего документа и пр.). Значительный опыт и стаж работы на конкретном предприятии могут послужить основанием для начисления и выплаты надбавки. Этот вид поощрения может определяться как фиксированной суммой, так и в процентном соотношении к окладу.
  2. Поощрительные выплаты. Могут быть установлены единоразово, например:
    • материальная помощь сотрудникам;
    • пособие уходящим на пенсию;
    • оплата путевок при направлении на санаторно-курортное лечение и пр.
  3. Премии, о которых подробно расскажем далее. 

Все указанные виды поощрений, порядок и основания их начислений и иные сведения указываются в коллективном договоре, а также в локальных актах ООО (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

На основании ч. 4 ст. 8 ТК РФ внутренние правила никаким образом не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. 

Премия: понятие 

По условиям ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия считается частью заработной платы. Исходя из положений ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премированию подлежат сотрудники, добросовестно исполняющие возложенные на них обязанности. Ч. 2 ст. 135 ТК РФ также говорит о том, что указанный вид поощрения должен быть урегулирован локальными нормативными актами, например:

  • положением о премировании;
  • коллективным договором;
  • правилами трудового распорядка. 

Возможно также издание индивидуального акта — приказа руководителя относительно премирования одного или нескольких сотрудников.

Письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911 гласит, что премия, как составляющая часть заработной платы, начисляется за период больше чем полмесяца, соответственно, ее начисление производится по результатам проведенной работы, только после оценки соответствующих показателей.

Сроки выплаты премий могут быть различными:

  • ежемесячно;
  • 1 раз в квартал;
  • 1 раз в год;
  • премия за иной период работы. 

Конкретно сроки выплаты премии должны быть указаны в локальных нормативных актах предприятия, причем, если будет назначена конкретная дата, это не будет нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

Основным назначением премий является стимуляция сотрудников к успешной трудовой деятельности в ООО, также они способствуют улучшению качества работы, профессиональному росту.

Виды премий 

Принято различать несколько видов премий:

  1. По форме выплат:
    • денежная;
    • товарная, в виде определенного подарка.
  2. По целевому назначению:
    • при достижении высоких результатов деятельности;
    • выполнении определенного задания.
  3. По оценке показателей трудовой деятельности:
    • индивидуальная;
    • коллективная.
  4. По способу начисления:
    • абсолютная, т. е. установленного размера;
    • относительная, при расчете которой учитываются определенные проценты и надбавки.
  5. По частоте:
    • систематические премии, выплачиваемые регулярно;
    • премии разового характера.
  6. По установленным показателям, таким, например, как:
    • за выслугу лет;
    • к праздничной дате или юбилею;
    • по окончании очередного трудового года для сотрудника на предприятии. 

Отдельной главы в ТК РФ, посвященной премии, порядку ее начисления, оплаты, нет. Ст.

 191 ТК РФ содержит лишь понятие премии (это поощрение работнику за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей).

Соответственно, следует вывод, что порядок начисления данного вида поощрения отдан на усмотрение работодателя. Это подтверждается письмом Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911.

Работодателю разрешено закрепить порядок премирования следующими путями:

  1. Прописать указанные условия в трудовом соглашении с сотрудником.
  2. Включить правила о премировании в положение об оплате труда.
  3. Ввести положение о премировании. 

Составляя и вводя такое положение, необходимо учесть следующие моменты:

  • Премия должна быть предусмотрена не только положением, но и трудовым договором, т. к. выплаты, не указанные в трудовом договоре, согласно ст. 270 НК РФ не могут быть приняты к учету как расходы для цели вычисления налога на прибыль (актуально для ООО на общей системе налогообложения).
  • Указание на периодическую оплату премии без критериев начисления последней фактически означает обязанность работодателя начислить поощрительную выплату вне зависимости от качества труда сотрудников (определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 № 33-5015/2010).

Внесение изменений в положение о премировании

Организация меняет положение о премировании (размер премий не меняется, а изменяются условия выплаты) должен ли работодатель ознакомить работников с указанными изменениями за два месяца до ведения положения или нет?

Да, должен. Изменение условий выплаты премий является изменением порядка оплаты труда, следовательно, надо уведомлять работников не менее чем за 2 мес.

Нужно ли вносить изменения в трудовые договоры сотрудников, если организация меняет Положение о премировании, в том числе порядок выплаты премий. В трудовом договоре стоит только ссылка на положение

«Да, нужно.

Изменение порядка оплаты труда влечет изменение обязательных условий трудового договора. При этом причиной таких изменений могут быть только организационные или технологические изменения условий труда.

 О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, которые вызвали необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись.

Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до введения таких изменений. Это следует из статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если в договоре сделана отсылка на Положение о премировании, то в соглашении можно прописать, что пункт, который регулирует выплату премий, стороны договорились изложить в новой редакции, например: «Работодатель устанавливает стимулирующие и компенсационные выплаты, надбавки, премии и т. п.

Размеры и условия таких выплат определены в Положении о премировании и материальном стимулировании сотрудников в редакции от 1 июля 2017 г.».

Следует учесть, что работников также нужно будет ознакомить с новой редакцией Положения о премировании (ст. 74 ТК РФ). Сделать это можно одновременно с уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора или в самом уведомлении написать суть изменений, а с локальным актом ознакомить уже в течение двухмесячного срока предупреждения.».

Восемь опасных условий договоров аренды, услуг и подрядаСмотрите, какие условия суды чаще всего оценивают по-разному. Возьмите в договор безопасные формулировки таких условий. Используйте позитивную практику, чтобы убедить контрагента включить условие в договор, а негативную – чтобы убедить отказаться от условия.

Как судиться с приставами: алгоритм работыОспаривайте постановления, действия и бездействие пристава. Освобождайте имущество от ареста. Взыскивайте убытки. В этой рекомендации все, что нужно: четкий алгоритм, подборка судебной практики и готовые образцы жалоб.

Как налоговая на самом деле проверяет сведения в ЕГРЮЛЧитайте восемь негласных правил регистрации. Основано на показаниях инспекторов и регистраторов. Подойдет для компаний, которым ИФНС поставила метку о недостоверности.

20 новых правовых позиций судов о взыскании судебных расходовСвежие позиции судов по неоднозначным вопросам взыскания судебных расходов в одном обзоре. Проблема в том, что множество деталей до сих пор не прописано в законе. Поэтому в спорных случаях ориентируйтесь на судебную практику.

Обзор практики по уведомлению контрагентовОтправляйте уведомление на сотовый, по e-mail или бандеролью.

В связи с изменением системы оплаты труда,

Положение о премировании работников: что должен содержать документ, как составить, как утвердить

Большинству крупных компаний, имеющих значительное количество сотрудников, желательно разрабатывать свои нормативные акты, которые позволяют регулировать отношения с персоналом с учетом особенности деятельности предприятия. Чтобы обеспечить эффективное стимулирование работников и обозначить как происходит данная процедура, фирма также может составлять свое Положение о премировании работников.

Положение о премировании работников – это норматив, вводящийся в действие распоряжением руководства, в котором определяются основные меры по стимулированию и мотивации работающих на предприятии людей с целью повышения эффективности работы предприятия.

Данные документ позволяет адаптировать существующие правила, предусмотренные законодательством к определенным условиям работы предприятия, а также урегулировать возникающие по вопросам назначения и выплаты премий конфликтные ситуации.

Важность данного акта заключается также в том, что он позволяет подтвердить экономическую обоснованность произведенных в данной сфере затрат компании.

Положение о премировании определяет те ситуации и показатели, достижение которых позволяет работнику выплачивать премии как за эффективность деятельности, так и соблюдение трудовой дисциплины. И если возникнет спор по правомерности назначения или не назначения премиальных, то руководствуясь данным Положением можно урегулировать вопрос, и защитить интересы компании.

Так как на предприятии работает значительное количество сотрудников, рассмотреть подобные условия в их трудовых договорах довольно трудоемко. Лучше всего создать норматив, и при заключении контрактов ссылаться на него. Это позволит также упорядочить стимулирующие меры.

Создавая положение о премировании работников, надо помнить о главном. Его нормы не должны противоречить трудовому законодательству и ухудшать права сотрудников.

Внимание! На небольших предприятиях отдельного подобного локального нормативного акта может не существовать, его нормы могут быть урегулированы другим документом, таким как Положение об оплате труда работников.

Положение о премировании работников не имеет строго определенной формы. Каждый субъект разрабатывает его в соответствии с имеющимися потребностями, поэтому в него могут включаться разнообразные вопросы по стимулированию и мотивации труда на предприятии.

Общие сведения

В этом разделе должны указываться основные цели и задачи документа.

В большой компании, состоящей из множества подразделений, положение может быть составлено как для каждого подразделения, так и для групп, у которых совпадают виды премирования.

Также нужно определить, на каких типов работников распространяется документ — штатных, совместителей, всех и т. д. Это будет служить обоснованием произведенных расходов.

В этом разделе нужно перечислить все виды премий, которые могут быть назначены на предприятии, а также показатели, за какие они выплачиваются. Оформлять этот раздел нужно таким образом, чтобы сразу четко было понятно — какая премия и за что будет назначена работнику.

Допускается в раздел включить премии, которые компания будет выплачивать из собственной прибыли. Они могут назначаться, к примеру, при наступлении определенных праздничных дат.

Внимание! Если организация выплачивает только один вид премии, то в этом разделе можно также и указать процедуру ее расчета. Однако более верным шагом будет вынести это в отдельный раздел.

Премия: понятие

Виды премий

Вот так примерное выглядит приказ об утверждении положения о премировании.

Организация «Северных стран» (полное юридическое название)

17 июня 2017 года (дата составления)

Санкт-Петербург (город)

ПРИКАЗ  

Об утверждении положения о премировании

Работников организации «Северных стран» (перечень сотрудников)

В целях повышения эффективности рабочего процесса

Приказываю:

  • утвердить положение о премировании для сотрудников организации «Северных стран».
  • Руководителю отдела Сидоровой А. Н. ознакомить сотрудников отдела организации «Северных стран» с положением о премировании.

Подпись и печать  

Выводы

Корректировка Положения об оплате труда происходит по инициативе работодателя. При этом изменения, наступившие в ходе таких преобразований, не должны ухудшить условий работника, существовавших ранее (речь идет не только о снижении зарплаты, например, сохранение прежней зарплаты с увеличением обязанностей работников и времени их труда за счет сокращенных штатных единиц тоже будет недопустимо).

Работники уведомляются  о грядущих изменениях не меньше, чем за 2 месяца до их наступления.

Нередко недобросовестные работодатели принимают новые Положения с нарушениями. Наиболее распространенными являются неверное указание порядка и периодичности выплаты зарплат и отражение в документе системы штрафов работников (что категорически запрещено).

Сотрудник, чьи законные интересы были нарушены может добиться справедливости путем обращения в трудовые инспекции, прокуратуру, суд.

[uptolike]

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблемунапишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

Как внести изменения в положение о премировании 7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург —ПОЗВОНИТЬ

8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая энциклопедия
Adblock detector