Сокращение численности или штата?

Сокращение штата наемных сотрудников

Штатное расписание не является документом, который в организации принимается один раз и не изменяется до окончания деятельности. Поскольку этот локальный нормативный акт должен характеризовать актуальную структуру персонала, его пересматривают при расширении бизнеса, изменении технологии производства или продаж, во время финансовых затруднений.

Необходимость исключения одной или нескольких должностей, а иногда и целых подразделений может быть продиктована:

  • диверсификацией деятельности;
  • кризисными явлениями;
  • изменением рынков сбыта;
  • обновлением технологической составляющей;
  • актуализацией этого локального нормативного акта;
  • другими причинами.

Порядок действий при сокращении должности в штатном расписании зависит от того, будет это приведение этого документа в соответствие фактической структуре персонала, либо исключение одной из позиций приведет к реальному увольнению одного или нескольких сотрудников.

Высвобождение сотрудников с одновременным исключением рабочих мест из структуры штата сопряжено для фирмы с дополнительными финансовыми и временными затратами. Помимо увеличенного размера выплат, в случае пересмотра структуры персонала необходимо своевременно уведомить сотрудников, попадающих под эту процедуру, а при масштабном сворачивании деятельности проинформировать профсоюзный комитет и ведомство, отвечающее за занятость населения.

При сокращении штата существует прямой законодательный запрет на увольнение некоторых работников, в связи с их социальным статусом.

Например, нельзя сократить беременную сотрудницу или одинокого родителя.

Несоблюдение их прав повлечет для нанимателя штраф, а в некоторых случаях и уголовную ответственность.

Как правило, сокращение работников связано с неблагоприятной финансовой ситуацией, сложившейся в компании. При этом перед принятием решения об увольнении сотрудников можно предпринять несколько шагов, для уменьшения общей суммы выплат при высвобождении персонала:

  • Сокращение численности или штата?предложить переход на вакантные места в компании (даже со сменой профиля работы);
  • рассмотреть возможность увольнения работников по окончании срочного трудового соглашения или в связи с достижением пенсионного возраста;
  • исключить из штатного расписания вакантные рабочие места, при этом не увольнять реальных работников;
  • предложить временное уменьшение базовых окладов либо дополнительных вознаграждений;
  • перевести сотрудников в режим неполной занятости.

Если исключение единиц из расписания связано с увольнением занимающего ее работника, необходимо соблюдать сроки уведомления сотрудника (ст. 180 ТК РФ).

После рассмотрения всех вариантов снижения фонда оплаты труда и принятия решения о сокращении рабочих мест необходимо заранее составить и утвердить новый локальный нормативный акт о структуре персонала либо внести изменения в него. Сделать это нужно не позднее, чем за 2 месяца до исключения рабочего места из этого документа.

ОДО «Трейдком»

г. Нижнемартовск

ПРИКАЗ

Сокращение численности или штата?

№ 26/к от 12.10.2018 года

О сокращении должности

В связи с ухудшением финансового положения компании и необходимостью выполнения мер по снижению расходов

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Исключить из штатного расписания должность «специалист по сбыту» (2 ш. е.) в управлении сбыта и логистики.
  2. Начальнику департамента кадровой работы провести все необходимые мероприятия по уведомлению работников и оформлению процедуры увольнения по сокращению штата.
  3. Главному бухгалтеру рассчитать и своевременно выплатить все необходимые компенсации, увольняемым сотрудникам.
  4. Контроль за соблюдением установленной процедуры увольнения и соблюдением сроков возложить на заместителя директора по работе с персоналом Перевалова И. Д.
  5. Новая редакция штатного расписания № 4 от 01.02.2018 года вступает в действие с 01.01.2019 года.

План мероприятий по финансовому оздоровлению ОДО «Трейдком»

Штатное расписание № 4 от 01.02.2018 года

Директор Пустохвалов А. В.

Причины сокращения штата работников организации

Сокращение штата работников организации требует особого внимания руководителей и соблюдения норм законодательства, регулирующего трудовые отношения.

Сокращение численности или штата?

При сокращении необходимо учитывать не только права, но и обязанности работодателей соблюдать права и законные интересы работников при увольнении по сокращению численности или штата работников.

Юристы фирмы «Легисперити», основываясь на практике последних лет, рекомендуют работодателям строго соблюдать процедуру документального оформления при сокращении штата, во избежание ошибок, влекущих в дальнейшем восстановление уволенных работников по решению суда.

В этой статье мы пошагово представляем порядок проведения всех юридических процедур для правильного документального оформления сокращения численности или штата сотрудников организации.

Пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса предусмотрено такое основание для увольнения, как сокращение численности или штата работников организации.

При увольнении по этому основанию организация  обязана выплатить работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178 ТК). Средний заработок сохраняется за работником также на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний заработок может быть сохранен и на третий месяц (по решению службы занятости).

Следует обратить внимание, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК).

Сокращение численности или штата?

При сокращении штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК).

Так, например, если одновременно с сокращением должности главного бухгалтера создается должность экономиста, сотруднику, занимавшему должность главного бухгалтера, необходимо предложить должность экономиста.

Рекомендации при сокращении штата: для того, чтобы увольнение не было признано незаконным, организации не следует брать на место сокращенного работника нового специалиста.

Если одна должность сокращается, и в то же время создается иная должность (например, экономист вместо бухгалтера), то содержание должностных инструкций экономиста и бухгалтера не должны совпадать.

В противном случае суд может признать сокращение штата фиктивным.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее, чем за два месяца до увольнения.

Но при наличии письменного согласия работника организация может расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.и 

А в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников,  не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

С учетом изложенного, рассмотрим последовательность действия работодателя при увольнении работника в связи с сокращением штата.

Шаг-1 при сокращении штата

Руководитель издает приказ о сокращении штата не менее, чем за 2 месяца до планируемой даты сокращения. Одновременно, он издает приказ об утверждении новой редакции штатного расписания (которая будет действовать с даты увольнения сокращенных сотрудников).

В приказе можно указать, с какой целью (по какой причине) проводится сокращение штата.

Одновременно организация сообщает (заказным письмом с уведомлением в произвольной форме) о предстоящем сокращении штата в территориальный орган службы занятости по месту нахождения этой организации (но не позднее, чем за 2 месяца до предстоящего сокращения).

Шаг-2 при сокращении штата

С приказом о сокращении штата работник должен быть ознакомлен под роспись (роспись об ознакомлении ставится на копии приказа, которая хранится в организации).

На копии приказа, которая хранится в организации, работник ставит свою роспись в том, что он с приказом ознакомлен, и дату ознакомления (дата ознакомления должна быть не позднее, чем за 2 месяца до планируемой даты увольнения).

Вместе и приказом о сокращении штата работнику следует вручить под расписку уведомление, в котором ему будут предложены вакантные должности (желательно – с указанием оклада по этой должности).

Если вакантных должностей в организации нет, в уведомлении нужно указать, что в организации отсутствуют вакантные должности.

Если работник от этих вакантных должностей отказывается, следует потребовать у него письменный отказ (например, на копии уведомления работник ставит роспись в получении, а также делает запись о том, что от работы по предложенным должностям он отказывается).

Рекомендации: если в период с даты издания приказа о сокращении штата и до даты увольнения работника в организации появятся новые вакантные должности, работнику, подпадающему под сокращение, необходимо предложить эти должности. В противном случае суд может признать увольнение незаконным.

Шаг-3 при сокращении штата

Помимо приказа о сокращении и уведомления о вакантных должностях работнику можно предложить увольнение по сокращению штата до истечения двух месяцев.

С этой целью работнику под роспись выдается уведомление, в котором ему предлагается уволиться в связи с сокращением штата (п. 2 ст. 81 ТК) с определенного числа.

В уведомлении также указывается сумма компенсации, которая предоставляется работнику в случае, если он согласится на досрочное увольнение.

Если работник согласен на досрочное увольнение, на копии уведомления, которая остается у работодателя, работник ставит отметку о своем согласии.

Шаг 4 при сокращении штата

В день увольнения с работником производится окончательный расчет (включая выходное пособие) и выдается трудовая книжка. В трудовой книжке делается такая запись: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В связи со сложившейся ситуацией часто задаваемыми вопросами являются вопросы на тему сокращения.

Большинство ранее работавших сотрудников были уволены из организации по причине сокращения численности или штата работников в организации, но, как правило, порядок увольнения в связи с сокращением был нарушен, следовательно, нарушены были и права работника.

В то же время иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая, что сокращению подлежат также их должности.

Некоторые идут на «фиктивное» сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность фактически присутствует с другим окладом.

В настоящей статье будут рассмотрены основные права работников, к которым «подкралось» сообщение об их сокращении в виде конвертов с уведомлением об увольнении.

Согласно ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. При этом у организации появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых должен знать увольняемый.

  1. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. Квалификационная категория включает два показателя: образование и стаж работы по специальности. Присваивают квалификационные ¬категории члены аттестационной комиссии. Таким образом, квалификация работника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении ¬квалификационных категорий (разрядов) и т.п. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); и т.д.
  2. В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Если другая работа сотрудника не устраивает, то его увольняют по статье 77 (п. 4) Трудового кодекса.
  3. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
  4. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ.
  5. Решение об увольнении работников по этим причинам должно быть согласовано с профсоюзом (если профсоюз создан в организации).
  6. Прежде всего, существует перечень работников, которых нельзя уволить в такой ситуации, это — женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ); беременные женщины; женщины, имеющие детей до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).
  7. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (п. 1 ст. 178 ТК РФ).
  8. Если компания уволит работника, который находится на больничном или в отпуске, ее действия будут признаны незаконными.
  9. Обратите внимание: в письме от 05.02.2007 г. № 276-6-0 Роструд указал, что, если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.
  10. В день увольнения работнику: организация должна выплатить все положенные суммы работнику; выдать трудовую книжку, в ней указывают: основание для увольнения (соответствующая статья ТК РФ), номер и дату приказа об увольнении; по его письменному заявлению другие документы, связанные с работой.

Соблюдение процедуры увольнения

Прежде чем переходить к увольнению работающих сотрудников, наниматель обязан пересмотреть действующий локальный нормативный акт на наличие в нем вакантных рабочих мест. Убрать из документа ненужные единицы можно и при запланированном изменении.

Например, в компании числится вакансия «делопроизводителя», но на практике поток документов небольшой и другие сотрудники самостоятельно справляются с обязанностями по ведению документооборота. В такой ситуации можно изменить расписание и убрать из него эту единицу.

Если должность в штатном расписании сокращается без фактического увольнения работников, то порядок действий следующий:

  • обоснование изменений;
  • составление нового локального нормативного документа;
  • издание приказа на изменение (утверждение) актуализированного документа.

При этом нет необходимости соблюдать сроки, установленные законодательством на сокращение работников.

Почистить штатное расписание от вакансий можно в любой промежуток времени. Поскольку нет сотрудников, которые фактически их занимают, и процедура увольнения проводиться не будет, то изменения можно внести и за несколько дней до начала действия новой редакции этого локального нормативного документа.

Обосновать необходимость уменьшения штата компании за счет вакансий могут финансовые службы, в рамках предложений по выходу из кризисного состояния, кадровые подразделения либо руководители отделов и управлений, где числятся такие единицы. Для этого нужно составить на имя руководителя компании либо ее собственника докладную (служебную) записку с мотивировкой отсутствия необходимости в данной должности или найме дополнительного работника.

Пример обоснования исключения вакантной должности

Генеральному директору

Научно-производственного объединения «Гелиостомак»

Черезхвостову П. С.

Начальника административно-хозяйственной службы

Чистюлькиной Е. К.

Докладная записка

№ 67 от 10.10.2018 года

С 01.09.2018 года была осуществлена передача функций по уборке занимаемых НПО «Гелиостомак» офисных помещений по адресу: г. Семиполатинск, ул. Веденеева, д. 145, помещения 224 — 247, в ведение управляющей зданием компании «Квартал». В связи с этим, в штате АХС оказались вакантными 4 должности «уборщик офисных помещений» (работники уволены переводом в ООО «Квартал»).

Поскольку в настоящее время необходимости в наборе персонала на эти рабочие места, нет, прошу при плановом утверждении штатного расписания с 01.01.2019 исключить вакансии «уборщик офисных помещений» (4 ш. е.) из структуры административно-хозяйственной службы.

10.10.2018 года Чистюлькина Е. К.

После рассмотрения обоснования, руководство компании распоряжается об изменении этого локального нормативного акта. Как правило, в виде резолюции на полученной служебной или докладной записке. Например, «Согласен. Начальнику отдела кадров внести изменения».

Сотрудники кадровой службы, получив такое распоряжение, готовят изменения и приказ об их внесении.

Если изменение масштабное, либо несколько подразделений одновременно ходатайствовали об исключении вакансий, то вместо подготовки новой редакции действующего локального нормативного акта, необходимо подготовить новый документ и провести процедуру его утверждения.

НПО «Гелиостомак»

г. Семиполатинск

ПРИКАЗ

№ 245 от 20.10.2018 года

О внесении изменений в штатное расписание

В связи с отсутствием производственной необходимости

Сокращение численности или штата?

ПРИКАЗЫВАЮ

  1. Исключить из штатного расписания № 8 от 17.01.2018 года должность «уборщик офисных помещений» (4 ш. е.) с 01.01.2019 года.
  2. Контроль возложить на начальника отдела кадров и главного бухгалтера.

Обоснование: докладная записка начальника административно-хозяйственной службы от 10.10.2018 года № 67.

Докладная записка начальника АХС от 10.10.2018 года № 67

Штатное расписание № 8 от 17.01.2018 года.

Генеральный директор НПО «Гелиостомак» Черезхвостов П. С.

Сокращение вакансий, в найме специалистов на которые компания не нуждается в настоящее время, является наиболее простой процедурой оптимизации структуры персонала. Если необходимо провести исключение из этого документа должностей, занятых реальными работниками, порядок действий и сроки проведения этой процедуры строго регламентируются законодательством.

Сокращение численности или штата?

ОДО «Трейдком»

г. Нижнемартовск

ПРИКАЗ

После того, как руководство издаст распоряжение об исключении рабочих мест из локального нормативного акта, с этим документом ознакамливают сотрудников, попадающих под увольнение. Дополнительно необходимо вручить им письменное уведомление о предстоящем расторжении трудовых отношений. В случаях, определенных законодательством или коллективными соглашениями, необходимо поставить в известность о предстоящем высвобождении работников профсоюзный комитет и службу занятости.

Сокращаемый сотрудник должен получить уведомление не позднее, чем за два месяца до даты увольнения.

Этот документ составляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, собственноручно свидетельствующему о его получении. В этом документе можно также предложить вакантные рабочие места.

Предлагать необходимо все возможные варианты трудоустройства, вне зависимости от размера заработной платы.

При этом учитывают квалификационные требования и состояние здоровья.

Например, сотруднику с юридическим или экономическим образованием вполне можно предложить работу в качестве специалиста в бухгалтерии, маркетинговых службах, финансовом подразделении либо место работы не связанное с особыми требованиями к квалификации (грузчик, уборщик, подсобный рабочий и т. д.). Но не стоит предлагать вакансии инженера или технолога, которые требуют наличия профильного образования.

Такая же ситуация складывается и с сокращаемыми сотрудниками, у которых есть проблемы с состоянием здоровья. Например, нельзя предлагать работу, связанную с тяжелыми физическими нагрузками, человеку с проблемами опорно-двигательного аппарата или работу в цеху обработки сотруднику с аллергией на пыль.

Кроме того, законодательство не ограничивает нанимателя в переводе сокращаемого работника на вакансии с уровнем зарплаты меньшим, чем он получал на исключаемой из локального нормативного акта должности.

Общество с дополнительной ответственностью «Трейдком»

Муховозовой Е. С.

Специалисту по сбыту

Управления по сбыту и логистике

УВЕДОМЛЕНИЕ

О сокращении штата

29.10.2018 года № 4

Уважаемая Екатерина Сергеевна!

В связи со сложным финансовым положением ОДО «Трейдком» было принято решение о сокращении должности специалиста по сбыту (приказ от 12.10.2018 № 26/к).

Уведомляем Вас о предстоящем увольнении с 01.01.2019 года по п. 2 ст. 81 ТК РФ. При увольнении Вы получите все положенные по законодательству, трудовому договору и коллективному соглашению выплаты компенсационного характера.

Сокращение численности или штата?

Доводим до Вашего сведения, что в соответствии с п. 117 Коллективного соглашения от 25.09.2017 года № 456, Вы также можете использовать 2 рабочих дня в месяц для поиска работы (по заявлению).

Специалист по маркетингу в отделе рекламы с базовым окладом  25 000 рублей.

Специалист по договорной работе (временное рабочее место) в управлении снабжения с базовым окладом 32 000 рублей.

Экономист по расчету заработной платы в управлении финансового обеспечения с базовым окладом 27 000 рублей.

Заявление о переводе на предложенные вакансии, Вы можете написать на имя начальника департамента кадровой работы Меньшинской О. Г.

Директор ОДО «Трейдком» Пустохвалов О. В.

Сокращение численности или штата?

Уведомление об увольнении получено 30.10.2018 года Муховозова Е. С.

По согласованию между нанимателем и сотрудником, уволить работника можно и до истечения двухмесячного срока.

Например, работник через пару недель после получения уведомления нашел другую работу. Он может написать заявление с просьбой о проведении процедуры сокращения до истечения двух месяцев со дня уведомления. В таком случае, работодатель, согласившись на то, чтобы отпустить работника, раньше установленного законодательством срока, не понесет ответственности за нарушение прав работника.

Заканчивается процедура исключения должности из локального нормативного акта, характеризующего структуру наемного персонала, приказом об увольнении работника и выплатой ему всех причитающихся компенсаций и заработанных денег.

ОДО «Трейдком»

г. Нижнемартовск

ПРИКАЗ

клавиатура мышь телефон на столе вид сбоку

№ 39/к от 28.12.2018 года

Об увольнении работника (расторжении трудового договора)

В связи с сокращением штата

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Сокращение численности или штата?Уволить специалиста по сбыту управления сбыта и логистики Муховозову Е. С. с 01.01.2019 года, по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ.
  2. Прекратить действие трудового договора от 25.09.2008 года № 78 между ОДО «Трейдком» и Муховозовой Е. С. с указанной даты.
  3. Выплатить Муховозовой Е. С. компенсацию в размере 2 среднемесячных заработных плат, а также заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованные дни трудового отпуска и премию в размере 20 % от базового оклада.
  4. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника департамента кадровой работы и главного бухгалтера.

Основания: приказ от 12.10.2018 года № 26/к «О сокращении должности в штатном расписании», уведомление от 29.10.2018 года № 4 «О сокращении штата», заявление Муховозовой Е. С. с отказом от предложенных вакансий от 01.12.2018 года.

К приказу прилагаются копии документов, указанных в обосновании увольнения.

Порядок оформления сокращения должности в штатном расписании зависит от того, будут ли в итоге этих мероприятий увольняться работающие в компании сотрудники. При приведении этого документа в соответствие реальной структуре наемного персонала и исключении из него вакансий достаточно обосновать изменения, и издать распоряжение руководства или собственника на утверждение новой редакции этого локального нормативного акта.

В случае с увольнением сотрудников, занимающих исключаемую должность необходимо соблюсти все требования законодательства о процедуре высвобождения работников и постараться минимизировать издержки нанимателя за счет предложения других рабочих мест либо увольнения сотрудников по другим причинам. В случае нарушения прав увольняемого персонала, работодатель может не только получить штраф, но и судебное разбирательство о незаконности увольнения.

  • Сокращение численности должностей обычно не столь критично для самих сотрудников, потому что факт и план обычно не сходится. Данный вид сокращения ведет только к внесению изменений в само штатное расписание и может и не привести к увольнению сотрудников, а просто сократить вакантные должности.
  • Сокращение штата более значительное событие в кадровой политике организации. Влечет за собой целый ряд последствий, как и для сотрудников, так и в соблюдение правовой процедуры для сотрудников отдела кадров.

Что лучше?

Существует ли разница для работодателя и сокращенного работника в этих понятиях, что для них лучше — сокращение штата или сокращение численности? С первого взгляда как будто нет. Сокращение в том и другом случае предполагает потерю работы. И все-таки разница есть.

мужчина держится за голову

Для работодателя проще процедура сокращения штата. При сокращении должности в целом, работодателю не нужно выбирать, он увольняет одного или всех сотрудников, работающих по сокращаемой должности.

Сокращая одну или несколько единиц, необходимо аргументировано объяснить увольняемым сотрудникам, почему выбор пал именно на них.

Работодатель вправе оставить наиболее перспективных, квалифицированных специалистов.

Для сотрудников сокращение штатных единиц более приемлемо: у них есть возможность доказать свое преимущество перед остальными и не лишиться занимаемой должности.

Некоторые сотрудники, попавшие под сокращение, могут продолжить свою деятельность в учреждении, если будут согласны поменять должность. Предлагаемая замена может быть ниже по статусу или менее оплачиваемая. Руководитель предприятия не должен переводить сотрудника с одной должности на другую без его добровольного согласия.

Кого нельзя увольнять?

В чем разница сокращения численности и сокращения штата, разобрались. А если ли те, кого нельзя уволить в обоих случаях?

Российское законодательство (ст.61, 65 ТК РФ) предусматривает категорию сотрудников, чье социальное и семейное положение не позволяет увольнять их при сокращении.

Закон запрещает увольнение женщин, если они:

  • беременные;
  • имеют детей, которые не достигли трехлетнего возраста;
  • оформили отпуск по уходу за ребенком до трех лет;
  • одинокие матери, с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет.

Считается нарушением увольнение:

  • отсутствующего работника, если он находится на лечении или в очередном отпуске;
  • ребенка, не достигшего совершеннолетия, без разрешения трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних;
  • мужчин, которые одни воспитывают детей младше 14 лет и детей, имеющих инвалидность( до 18 лет).

Статья 179 ТК так же предоставляет преимущественное право для сохранения места работы во время сокращения. Преимуществом обладают:

  • высококвалифицированные работники, постоянно повышающие свой уровень;
  • имеющие высшее профильное образование;
  • специалисты с большим стажем работы на данном предприятии;
  • сотрудники с двумя и более несовершеннолетними иждивенцами;
  • единственные кормильцы в семье, не имеющие иного дохода;
  • люди, заработавшие профзаболевания и получившие увечья на данном производстве;
  • инвалиды, участники военных действий;
  • специалисты, получающие дополнительное образование или перепрофилирование по заочной форме обучения с направлением предприятия;
  • в некоторых учреждениях утвержден и внесен в Коллективный Договор собственный список лиц, имеющих преимущество перед другими.

Внимание! Трудовой Кодекс РФ обеспечивает пенсионерам преимущество для сохранения должности, если работник является высококлассным специалистом, с хорошей производительностью и многолетним стажем. При неизбежном увольнении Закон гарантирует пенсионерам все причитающиеся выплаты.

Сокращение должности — процедура увольнения

б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных);

в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы);

Сокращение численности или штата?

г) факт письменного предупреждения работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Подтверждением письменного предупреждения работника об увольнении является подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора;

д) осуществление предварительного запроса на согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации.

Приказ о сокращении штата можно составить в произвольной форме. В приказе о сокращении штата надо указать должности и количество единиц, подлежащие сокращению. Кроме этого, в приказе сокращении штата следует отразить дату введения этих изменений с учетом двухмесячного срока предупреждения.

2) Приказ об утверждении нового штатного расписания.

В приказе об утверждении нового штатного расписания надо указать дату ввода в действие нового штатного расписания. В приказе об утверждении нового штатного расписания можно отразить численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.

3) Новое штатное расписание.

Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В новом штатном расписании следует отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады.

4) Личное дело каждого сотрудника, подлежащего увольнению.

5) Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.

6) Уведомление работника о сокращении штата.

7) Уведомление органов службы занятости.

8) Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора.

9) Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).

10) Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников.

11) Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Такой документ составляется в произвольной форме в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя.

12) Протокол разногласий с профсоюзом.

13) Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации.

Одним из основных положений закона, является невозможность произвольно увольнять трудящихся.

Работодатель имеет обязанности перед персоналом и должен соблюдать установленный законом порядок расторжения договоров о труде с работниками.

В законе о труде прямо указаны все основания для прекращения правоотношений с работниками. В том числе, законодательство допускает отстранение по причине исключения должностного места или нескольких единиц. Но в этом случае, каждый наниматель должен придерживаться весьма строгой процедуры.

Удаление штатной должности трудящегося представляет собой вычеркивание из штатного акта той или иной единицы.

Поскольку, содержание соответствующей единицы работника нецелесообразно, наниматель ее исключает из штатного акта.

При этом происходит увольнение и работника, замещающего такое место по штатному расписанию.

Таким образом, исключение штатной единицы служащего является удобным инструментом для работодателей. Если та или иная единица работника по штатному расписанию неактуальна и не влияет на достижение целей предприятия, ее следует сократить.

Уменьшение численности заключается в снижении количества равнозначных должностей. К примеру, в магазине работает 10 разнорабочих.

В связи с автоматизацией рабочих процессов, с текущей деятельностью смогут справиться и двое разнорабочих.

Поэтому, нельзя сказать, что лучше – исключение единицы работника или штатного расписания и увольнение, либо уменьшение списочной численности. В каждом конкретном случае работодатель вправе выбирать наиболее удобный и правильный для себя вариант.

Основанием для расторжения служебного контракта в связи с сокращением должностей является специальный приказ.

Указанное решение руководителя оформляется только в виде приказа в отношении конкретного работника.

Поскольку, именно приказ является стандартной формой выражения решений начальства и этот документ влечет юридически значимые последствия, в том числе и для штатного расписания.

Соответственно, когда целесообразность исключения работника стала очевидной, начальник издает специальный приказ, выражая, тем самым, указанное решение.

После чего, необходимо выполнить комплекс мер, направленных на защиту трудовых интересов сотрудника.

Он должен быть надлежащим способом уведомлен о принятом решении и знать конкретную дату прекращения с ним правоотношений.

Такое уведомление должно иметь место не ранее, чем за 2 мес. до дня фактического расторжения соглашения.

После получения уведомления, сотрудник сможет отработать указанные выше два месяца. Увольнение за один день по сокращению штатной должности, невозможно.

Сокращение численности или штата?

Только после истечение данного периода времени, трудовые отношения будут прекращены.

Прекращение правоотношений по данному основанию предполагает ряд гарантий для работников. Руководство организации обязано продолжать выплачивать ему средний размер дохода еще на протяжении двух месяцев.

Это период, который начнется уже после увольнения. То есть, не работая на предприятии, сотрудник будет получать такое содержание. Указанная мера призвана защитить права сотрудников и дать возможность найти другую работу без ущерба для материального благополучия.

Данный вариант наиболее гуманный. При наличии вакантного места, сотруднику должны предложить занять его.

Соответственно, если при сокращении предлагается такая возможность, то нужно взвесить все плюсы и минусы. Предлагаемое место должно соответствовать образованию и уровню квалификации.

Но, если при сокращении предлагают другую должность а работник отказывается, наниматель имеет полное право прекратить с ним правоотношения. Но такой отказ должен быть письменным.

Время декрета является наиболее защищенным периодом для сотрудника. В это время сокращение не допускается. Это прямое требование закона.

Поэтому, подобное решение не может состояться, несмотря ни на какие производственные или экономические обстоятельства.

Все вопросы по изменению штатной структуры учреждения можно решать только после выхода из декрета.

Данное уведомление представляет собой важный элемент процедуры. Оно должно быть получено на руки. А подтверждением соблюдения процедуры является подпись лица. Нужно помнить, что при невозможности вручить документ лично, его надо направлять заказным письмом.

Такой документ должен включать указание на наименование конкретной единицы, которая исключается. При этом отражение причины необязательно. Но руководство вправе включить сведения о причинах принятия решения.

Ввести вновь данную единицу можно в любое время. Ведь ее исключение и введение заново являются внутренними действиями работодателя. Они всегда диктуются изменениями текущей ситуации. Поэтому, закон каких-либо ограничений не содержит.

Есть ли отличия сокращение штата от сокращения численности с точки зрения законодательного исполнения этих действий?

Как, не нарушая Закон, провести процедуру сокращения, чтобы в дальнейшем не последовало обращений в судебные органы? Сокращение штата и численности единиц предусматривает одни и те же процедуры увольнения и одинаковые компенсационные выплаты.

  1. Три месяца до сокращения:
    • информируется служба занятости населения: если увольнения единичные, данная процедура не обязательна.
  2. Сокращение численности или штата?

  3. Два месяца:
    • руководитель учреждения издает приказ об изменении штатного расписания;
    • составляется и утверждается новое штатное расписание;
    • издается приказ о сокращении, который доводится до заинтересованных лиц. Ознакомившись с приказом, увольняемые расписываются и ставят дату;
    • уведомляются профсоюзные органы;
    • каждому увольняемому вручают письменное уведомление с датой предстоящего увольнения и предложением вакантных должностей.

      При несогласии поменять должность, администрацией составляется акт заверенный подписью увольняемого сотрудника с обязательным указанием даты. Положительное решение вопроса так же оформляется актом с подписями обеих сторон.

      В течение следующих двух месяцев любая появившаяся вакансия предлагается сокращенным сотрудникам. Каждое предложение оформляется актом и заверяется подписями сторон с указанием даты.

  4. День увольнения:
    • издается приказ об увольнении, ознакомившись с приказом, работник расписывается и ставит дату;
    • увольняемому выдают трудовую книжку;
    • производят окончательный расчет, увольняемый получает компенсационные выплаты или платежные табуляграммы.

Важно правильно, без нарушения установленного порядка соблюсти процедуру сокращения работников. Необходимыми документами будут уведомление, служебная записка и приказ. Расскажем подробнее об их составлении.

В обязанность работодателя входит предупреждение в письменной форме сотрудника о сокращении. Унифицированная форма этого документа законодательством не предусмотрена, кадровая служба составляет его самостоятельно. Уведомление составляют в двух экземплярах – работодателю и работнику.

Содержание документа:

  • Уведомление работника, которого собираются сократитьназвание организации;
  • ФИО работника, его должность, структурное подразделение, почтовые данные (если документ отправляется на место жительства);
  • порядковый номер уведомления, сведение о приказе и дата;
  • содержание письма, со ссылкой на приказ, на основании которого сокращается должность;
  • дата, когда будет расторгнут договор;
  • разъяснение прав по ТК РФ в случае если сократилась должность;
  • подпись и расшифровка руководителя;
  • подпись и расшифровка работника, о том что он ознакомлен с уведомлением.
исключение должности из штатного расписания при сокращении

Исключение должности из штатного расписания при сокращении несет определенные последдствия

Что выплачивают при сокращении?

Существует ли разница между сокращением штата и сокращением численности в плане выплат после увольнения? Уволенные получают выходное пособие и компенсационные выплаты на период трудоустройства.

  1. Всем выплачивается выходное пособие, равное среднемесячному заработку.
  2. Время, потраченное на поиск новой работы, так же оплачивается в размере среднего заработка, но не более двух месяцев со дня увольнения.
  3. Если человек, уволенный по сокращению, встал на учет в центр занятости в течение 14 дней, и его не трудоустроили, он получит компенсацию и за третий месяц.
  4. Сокращение численности или штата?

  5. При окончательном расчете выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
  6. Совместители могут рассчитывать на выплату только выходного пособия и компенсацию за неиспользованный отпуск. Имея постоянное место работы, они лишаются выплат за второй и третий месяц, предназначенных для поиска работы.
  7. Люди пред пенсионного возраста, могут воспользоваться своим правом на досрочное оформление пенсии, если на дату увольнения до оформления пенсии остается два года или меньше. Это предусмотрено Законом Российской Федерации № 1032-1 от 19.04.91г.

Внимание! Если ваши права нарушены, обращайтесь в трудовую инспекцию или напишите заявление в суд. Изучив документы и выслушав свидетельские показания, судья примет решение о восстановлении вас в прежней должности и выплате вам денежных средств за вынужденный прогул или подтвердит законность вашего сокращения.

Сокращение кадров администрация всегда согласует с профсоюзным комитетом. При проведении процедуры сокращения руководитель изучает все имеющиеся документы об образовании, прохождении курсов повышения квалификации.

Учитываются характеристики руководителей подразделений и результаты аттестаций. Особое внимание уделяется производительности труда, поощрениям за успехи в трудовой деятельности, отсутствии замечаний и нарушений дисциплины.

https://www.youtube.com/watch?v=Sx33r1A4Noc

Если вы отвечаете всем этим требованиям, каждый руководитель будет заинтересован в том, чтобы вас оставить на предприятии. Если же сокращение неизбежно, хорошо изучите свои права и обязанности администрации. Это поможет избежать ошибок при увольнении.

Надеемся, вы поняли, в чем разница сокращения штата и численности, отличия этих понятий. Это поможет выбрать оптимальный вариант в случае необходимости.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая энциклопедия