Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка

Трудовой распорядок на предприятии

Трудовой распорядок – это основа каждого предприятия. Ведь именно он позволяет дать полное описание требований, обязательных к соблюдению. Официально введенные требования внутреннего трудового распорядка позволяют работодателю:

  1. Организовать правильное принятие новых сотрудников на работу и их увольнение.
  2. Следить за своевременным появлением на рабочем месте, уходом на обеденные перерывы и домой.
  3. Контролировать соблюдение установленных норм.
  4. Привлекать сотрудников, не подчиняющихся установленному распорядку, к взысканиям.
  5. Увольнять нерадивых работников.

Примечательно, что установленному распорядку должны подчиняться все без исключения, работающие на предприятии люди.

Установленные нормы трудового распорядка позволяют избежать следующих ошибок:

  1. Превышение полномочий при приеме нового человека на работу, касаемо самолично внесенных изменений в перечень обязательных для оформления документов. Наниматель должен руководствоваться изложенными в ТК РФ нормами, а дополнять их на свое усмотрение нельзя. К тому же необходимо строго следовать исключительным нормам, которые обязывают лишь особые категории работников предоставлять специальную дополнительную документацию.
  2. Установление для работников обязательного условия о предоставлении справки об отсутствии судимости. Затребовать такой бланк можно лишь у тех людей, которые являются соискателями на должности, которые не подразумевают наличие судимости. В остальных случаях такое требование неправомерно.
  3. Отсутствие оговоренной степени ответственности обеих сторон трудовых взаимоотношений. Данный раздел обязателен, так как позволяет заблаговременно утвердить не только обязанности, но и ответственность за их невыполнение.
  4. Увеличивать разнообразие дисциплинарных взысканий за счет лично придуманных пунктов. Не забываем о том, что каждый пункт в ПВТР оформляется в соответствии с законодательной базой РФ в частности Трудовым кодексом.
  5. Установление жестких запретов на ведение иной трудовой деятельности, не связанной с выполнением обязанностей в данной организации.

К правилам по трудовому распорядку на предприятии следует относиться ответственно, ведь малейшее нарушение в указанных пунктах приведет к серьезным наказаниям самого руководителя и специалистов, отвечающих за составление данного документа.

Что говорится в ТК

В Трудовом кодексе написано, что ПВТР разрабатываются и утверждаются работодателем (статьи 189 и 190 ТК РФ).

Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка

Обязательность наличия данного документа изложена в Общероссийском классификаторе управленческой документации, утвержденном Постановлением Госстандарта РФ от 30.12.1993 № 299 (ОК 011-93, класс 02000000, кодовое обозначение 0252131).

Структура и содержание правил

ПВТР хоть и является обязательным документом, но по форме и содержанию не имеет серьезных ограничений. При составлении данного ЛНПА можно прибегнуть к типовым нормам, а можно применить собственную разработку. Нанимателя не ограничивают сильно в данных аспектах, но не следует забывать, что есть одно непреложное условие, которое нарушать нельзя.

Работодатель не имеет полномочий на ухудшение рабочих условий. Ухудшением считается все то, что уменьшает установленные нормы в трудовом законодательстве. Например, нельзя основной отпуск определить в 26 или 27 дней, он должен быть не меньше 28 дней. А вот сделать его по своему желанию 30 или 35 дней позволяется. Также обстоит дело и с иными нормами.

Главной задачей ПВТР является упорядочение и организация рабочих моментов на производстве. Конечно, каждая организация имеет свою специфику работы, а соответственно будут серьезно различаться и содержание данных документов в различных сферах деятельности. Но, несмотря на существенные различия, структура ПВТР имеет общую составляющую для любого юридического лица.

Содержание правил ВТР всегда имеет одну общую структуру:

  1. Первым разделом даются описания общих условий.
  2. Во втором разделе оговаривается порядок, в соответствии с которым производится прием новых сотрудников и увольнение уже работающих людей.
  3. Третий раздел посвящается правам и обязанностям сторонам заключенного соглашения. Отдельно описываются пункты, посвященные нанимателю, а отдельно те, которые относятся к наемным лицам.
  4. Четвертый раздел оговаривает меры ответственности работодателя и сотрудников.
  5. Пятый раздел полностью посвящен описанию режимов труда и отдыха. Если организация работает в нескольких разных режимах одновременно, то следует описать каждый из них подробно.
  6. В шестом разделе описывается как, когда и куда будут производиться выплаты, заработанных средств. Указываются лишь общие даты перечислений, а также способ выдачи. Что касается сумм, то они указываются для каждого работающего отдельно в его контракте.
  7. Седьмой раздел повествует о том, какие наказания и поощрения ожидают сотрудников, в том или ином случае.
  8. Восьмой раздел дает заключение вышесказанному. В него можно включить пункты, которые невозможно отнести к тому или иному разделу.

Не следует забывать и о значительных нюансах, которые не следует упускать из виду при написании ПВТР. Рекомендуется включить такие пункты:

  1. Условия возмещения израсходованных денежных сумм, которые были потрачены на командировки. Как будет совершаться их оплата, в какой форме принимается отчет.
  2. Список профессий или отдельных работ, при осуществлении которых нет возможности ввести нормированный график технологических и обеденных перерывов.
  3. Каким образом будет вестись учет отработанного времени.
  4. Когда и как работники будут ознакамливаться с графиками труда.
  5. Перечисление должностей, которые причислены к группам ненормированного времени.
  6. Условия предоставления дополнительных перерывов.
  7. При наличии в штате сотрудников, которые по роду своей деятельности ведут разъездной характер работ, указывается их полный список и оговаривается возмещение затрат на их передвижение.

Скрупулезность подхода при составлении ПВТР обязательна.

При разработке рекомендуем использовать следующую структуру:

  1. Общие положения.
  2. Прием и увольнение с работы, вопросы замещения временно отсутствующих сотрудников.
  3. Права и обязанности сторон трудового договора
  4. Рабочее время и период отдыха.
  5. Оплата труда.
  6. Ответственность сторон, включая поощрения и дисциплинарные взыскания.
  7. Заключительные положения.

Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка

Необходимо пояснить, что, несмотря на технологическую и организационную пропасть между ИП, аптекой, офисом, гостиницей и металлургическим комбинатом, документ о трудовом распорядке этих предприятий будет одинаковым по своей структуре (в силу действующего законодательства), но при этом очень сильно отличаться по содержанию (по причине условий труда).

Что должны содержать правила внутреннего распорядка

Согласно статье 189 ТК РФ, в ПВТР обязательно должны содержаться:

  • порядок приема и увольнения работников;
  • основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя;
  • режим работы;
  • время отдыха;
  • меры поощрения и дисциплинарного взыскания;
  • иные вопросы рабочих отношений у данного конкретного работодателя.

Отсутствие данного нормативного акта в организации, вне зависимости от причин, является нарушением законодательства и влечет ответственность, предусмотренную статьей 5.27 КоАП, в которой прописано наказание от предупреждения до денежного штрафа в размере 70 000 рублей.

Трудовой распорядок на предприятии

В ст.189 Трудового Кодекса Российской Федерации сказано, что правила внутреннего распорядка дня относятся к особо важным локальным бумагам предприятия, с которыми необходимо знакомить каждого нового работника. Пункты, которые прописываются в документе, регламентируют трудовую деятельность сотрудников и призваны решать возникающие споры, основанные на том, кто и какие обязательства должен соблюдать.

Правила внутреннего распорядка составляются кадровой службой при непосредственном участии руководителя фирмы, так как именно директор больше всех заинтересован в том, чтобы предприятие процветало. Успеха не добиться, если подчиненные не будут в какой-то степени ограничены, так как излишняя свобода приводит к хаосу, а Правила являются законным методом решить любые споры, возникающие на почве недопонимания и нежелания выполнять работу не по назначению.

Макет Правил создается при участии начальника, кадровых специалистов и штатных юристов, после чего отправляется на утверждение в профсоюз. Если представители профсоюза не имеют претензий к составленному документу, они согласовывают бумагу и отдают на окончательную подпись начальнику предприятия. С Правилами знакомится каждый сотрудник под подпись, после чего, в случае нарушения регламента, провинившегося работника можно привлечь к дисциплинарному взысканию.

Журнал ознакомления с правилами внутреннего распорядка составляется по индивидуальному усмотрению руководителя, но он должен в обязательном порядке содержать следующие пункты:

  • титульная страница с указанием название документа (в нашем случае – журнал регистрации Правил);
  • в содержании журнала указывается детальная информация обо всех сотрудниках, которые от руки прописывают свою фамилию, имя, отчество и должность в соответствующих графах;
  • в последней графе проставляются подписи и даты ознакомления работников с документом, после чего можно считать, что процесс ознакомления с Правилами оконченным.

Важно помнить, что данный журнал не прошнурован, а лишь подготовлен к данному процессу – в нем имеются дырки, которые в дальнейшем будут использованы, когда документ отправиться в архив.

На данный вопрос имеется вполне обоснованный ответ – во время приема на работу и перед тем, как потенциальный соискатель подпишет трудовой договор. Иногда случаются моменты, когда какой-либо из пунктов Правил не подходит будущему сотруднику по личным или какими-либо другим причинам. А, поставив свою подпись под договором, он автоматически соглашается соблюдать Правила, вне зависимости от того, все ли пункты его устраивают.

Данное правило касается и других локальных актов, с которыми работника под подпись необходимо ознакомить перед заключением трудового договора. Таким образом, работодатель снимает с себя ответственность за будущее поведение подчиненных и к ним могут применяться дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения, если они умышленно и длительное время будут нарушать установленные на фирме порядки.

Это может случиться в двух случаях: перед подписанием трудового договора или после. В первой ситуации проблема решается просто – между нанимателем и работником попросту не составляется договор о трудовом сотрудничестве, но вторая ситуация может вызвать определенные проблемы.

Если кадровые специалисты или непосредственный начальник не ознакомили с Правилами будущего работника предварительно, то это, в первую очередь, может вызвать последствия для самого директора. Тут потребуется прибегнуть к помощи квалифицированных юристов, которые установят, какие правила и обязанности должен соблюдать работник, согласно условиям, прописанным в трудовом договоре.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — это принимаемый его руководством локальный нормативный акт.

В нем оговаривается:

  • порядок принятия кадров на должности и их последующего освобождения от них;
  • права и обязанности как предприятия, так и самих работников, при этом речь идет об общих правах и обязанностях, а не о трудовых функциях, последние прописываются в трудовых соглашениях либо инструкциях, которые издаются для конкретной должности;
  • ответственность обеих сторон друг перед другом и перед третьими лицами;
  • режим работы персонала и время предоставляемого отдыха;
  • способы поощрения персонала;
  • виды дисциплинарного взыскания, действующие в отношении персонала, причины и процедура их наложения;
  • прочие нюансы трудовых отношения.

Установлено, что в данном регламенте не должно содержаться норм, которые бы делали положение сотрудников худшим по сравнению с тем, каким оно является согласно Трудовому кодексу РФ или иным законам в этой сфере. Если какие-либо положения этого локального акта именно таковы, то они не действуют.

В то же время безусловно допускается внесение в ПВТР норм, улучшающих положение персонала.

Так, в документе может быть прописан повышенный размер компенсации работникам за задержку заработной платы по сравнению с имеющимся в Трудовом кодексе, но ни в коем случае не пониженный.

Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка

ПВТР составляются сотрудником организации, обычно это юрист, желательно, чтобы он специализировался в трудовом праве. Далее этот документ утверждается руководителем организации. Он может взять документ, составленный юристом и собственноручно написать визу «утверждаю», около которого поставить свою подпись. Другой вариант — издание отдельного приказа.

Если на предприятии имеется представительный орган сотрудников, то требуется учесть его мнение при принятии ПВТР.

Правила трудового распорядка — это документ, который является фундаментом для дальнейшего бесперебойного функционирования организации. Его следует оформить предварительно, до того как юридическое лицо начнет выполнять свои непосредственные функции. Крупные фирмы никогда не пренебрегают данным условием, ведь составляя документ, они, прежде всего, блюдут свои интересы, а вот мелкие индивидуальные предприниматели часто забывают об исполнении данной меры.

Но не следует забывать, что правила внутреннего трудового распорядка для ИП — такая же обязательная мера, как и для иных юридических лиц. Если у предпринимателя есть наемные лица, то в его обязанности входит предварительное составление данного документа, а при приеме нового сотрудника он обязан ознакомить его с данным ЛНПА.

Обязательность ПВТР прописана в Общероссийском классификаторе, а вот правила их составления, утверждения и ознакомления закреплены в ТК РФ. Статьи 189-190 ТК РФ регламентируют условия написания данного акта. Чтобы следовать законодательным нормам неукоснительно, работодателям предлагаются типовые правила внутреннего трудового распорядка. На их основе можно составить собственный локальный нормативный акт.

Правовое регулирование внутреннего распорядка позволяет обеим сторонам взаимоотношений заблаговременно оговорить следующие нюансы:

  1. Условия приема на работу.
  2. Перечень документации, который предоставляется в обязательном порядке новыми работниками.
  3. Сроки и условия испытательного периода.
  4. Перечень лиц, которые освобождаются от испытательного срока.
  5. Обязательность первичного и периодичного обучения за счет нанимателя.
  6. Условия прекращения договорных отношений по желанию работника, нанимателя или вопреки их желаниям.
  7. Какие обязательства берет на себя принятый сотрудник, и что он за это будет иметь.
  8. Социальный пакет, предоставляемый нанимателем. Указывается весь перечень льгот и возможностей, которые приобретаются нанятым человеком.
  9. Сроки выдачи заработной платы —  обязательно два числа для аванса и зарплаты.
  10. Размер основного и дополнительного отпуска, сколько дней в каждом из них в отдельности.
  11. Начало рабочего дня и его окончание. Если на предприятие действует несколько режимов труда, то описывается каждый в отдельности.
  12. Время технологических и обеденных перерывов.
  13. Условия выдачи спецодежды и ее комплектность. Упоминаются и средства индивидуальной защиты.
  14. Предоставление выходных и праздничных дней.
  15. Дисциплинарные взыскания с работников, которые позволили себе нарушение трудового распорядка.
  16. Меры ответственности нанимателя по отношению к наемному работнику при нарушении установленных норм самим работодателем.

Составленный и выверенный локальный нормативный документ не вступит в силу до тех пор, пока не будет утвержден в установленном порядке. 

Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка требует предварительного согласования написанного документа с профсоюзным комитетом организации. Профкомом утверждается практически любой локальный документ, не исключение и ПВТР. Но если на фирме профсоюзная организация отсутствует, то идти к сторонним профкомитетам не требуется.

После утверждения ПВТР представителем профсоюзной организации, наступает очередь руководителя организации. Именно его подпись является окончательным вердиктом приема локального документа в действие. Но окончательно утверждаются ПВТР лишь приказом по предприятию.

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится распоряжением директором. Распоряжение составляется с учетом общих норм по делопроизводству, которые регламентируют условия составления данного бланка.

Приказ хоть и не имеет строго установленных пунктов, но все же должен нести общую смысловую нагрузку и придерживаться общих положений по его написанию. В бланке следует указать такие пункты:

  1. Юридическое название фирмы.
  2. Наименование бланка.
  3. Индивидуальный номер распоряжение.
  4. Дата издания приказа.
  5. Краткое содержание документа.
  6. В самом тексте описываются правовые нормы, на которые опирался наниматель при составлении бланка.
  7. Указывается дата утверждения бумаги.
  8. Дается распоряжение о необходимости ознакомить каждого работника с данным документом под подпись.
  9. Устанавливаются сроки ознакомления.
  10. Выдается распоряжение о доступности данного бланка.
  11. На одного из ответственных работников возлагается контроль выполнения всех изложенных требований.
  • Эмблему организации, логотип или товарный знак;
  • ОГРН юридического лица;
  • ИНН/КПП;
  • наименование и контактные данные организации;
  • наименование вида документа;
  • дату и регистрационный номер документа;
  • грифы согласования и утверждения документа;
  • резолюцию;
  • отметку о наличии приложения и пр.

Порядок ознакомления с документами

В общем, кадровый специалист должен понять, как предполагается использовать работника, и ознакомить его с нужными документами (например, Положение о неполном рабочем дне и т.п.).

Как известно, работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ поставить подпись работник должен под:

  • правилами внутреннего трудового распорядка;
  • иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;
  • коллективным договором.

Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка

На первый взгляд может показаться, что список документов невелик, однако, если разобраться, он далеко не исчерпывающий. Так, с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) вроде бы все ясно: данный локальный нормативный акт должен быть разработан и утвержден в любой организации. ПВТР, как правило, регламентируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между работниками и организацией, и направлены они прежде всего на рациональное использование рабочего времени, укрепление трудовой дисциплины, формирование сплоченной команды работников.

Коллективный договор, в отличие от ПВТР, есть далеко не во всех организациях (в основном в крупных компаниях). Он регулирует социально-трудовые отношения и заключается между работниками и работодателем.

Что касается иных локальных нормативных актов (ЛНА), непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, их перечень в каждой организации свой и зависит от многих факторов: сложности организационной структуры, количества работников, видов хозяйственной деятельности, степени внедрения в повседневную деятельность ­правил делопроизводства и документооборота и т.д.

Руководствуясь ст. 8 ТК РФ, работодатели принимают ЛНА, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В некоторых организациях, особенно относящихся к малому бизнесу, имеются только обязательные локальные нормативные акты. К ним в основном относятся:

  • правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
  • правила (инструкции, положения) по охране труда (ст. 212 ТК РФ);
  • документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников, а также их права и обязанности в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ), – положение о защите персональных данных;
  • локальный нормативный акт, устанавливающий системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), – положение об оплате труда.

В большинстве же компаний, представляющих средний и крупный бизнес, могут быть утверждены следующие ЛНА, с которыми работодатель также должен ознакомить работников, хотя закон не требует их наличия:

  • положения о структурных подразделениях;
  • должностные инструкции;
  • положение о генеральном директоре;
  • положение о персонале;
  • положение о премировании;
  • положение о служебных командировках;
  • положение о дисциплинарной ответственности;
  • положение о материальной ответственности;
  • положение об аттестации работников;
  • положение о коммерческой тайне;
  • положение об информационной безопасности;
  • инструкция по делопроизводству;
  • иные локальные нормативные акты с учетом особенностей хозяйственной деятельности организации.

Помимо ЛНА имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить работников под личную подпись в тех или иных случаях, правда, уже после заключения трудового договора – в процессе работы в ­организации. К ним относятся:

  • графики сменности (ст. 103 ТК РФ);
  • расчетные листки (ст. 136 ТК РФ);
  • приказы о применении дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ);
  • документы по кадровому учету. Напомним, до 1 января 2013 г. повсеместно использовались унифицированные формы документов по кадровому учету, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Однако в связи со вступлением в силу Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» применение данных форм документов стало необязательным. Таким образом, организации самостоятельно могут утверждать формы документов по ­кадровому учету;
  • приказы (распоряжения) по основной деятельности, относящиеся к конкретным работникам;
  • акты, фиксирующие действия в отношении конкретного работника, и др.

Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка

Отметим, что обязанность ознакомления работника с теми или иными документами лежит на работодателе. Как правило, от лица работодателя в этом вопросе выступает специалист по кадрам. И хотя для них обычно не составляет труда знакомить работников с теми или иными документами ввиду того, что это их прямая обязанность, в то же время и у них возникает немало вопросов, на которых мы остановимся далее.

Надо сказать, что в отдельных случаях знакомить работников с определенными документами могут и руководители структурных подразделений или иные уполномоченные лица. При этом следует иметь в виду, что об этом должно быть сказано в их должностной инструкции и / или приказе ­(распоряжении) работодателя.

Если ЛНА претерпевают изменения или дополнения и затрагивают определенные сторонами условия трудового договора, то работодатель должен ознакомить работника под его личную подпись с указанными изменениями в аналогичном ­порядке, как и при первичном ознакомлении.

Образец приказа об утверждении правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка

Вам это будет интересно

  • Премия

    Правила выплат премии

  • Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка

    Правила ведения и заполнения трудовых книжек

  • Север

    Правила северного отпуска

  • Правила заполнения больничного листа

Существует несколько вариантов оформления

Один из вариантов ознакомления – это включение в текст трудового договора фразы «с правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен». Чтобы было проще понять о чем идет речь, наши специалисты подготовили образец.

В договоре нужно указать все внутренние нормативные акты организации, с которыми работник должен быть ознакомлен по роду своей деятельности. Подписи, свидетельствующие о его ознакомлении с данными документами должны находиться до окончательной подписи в трудовом договоре (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl Enter.

Напоминаем, что Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный документ для каждого работодателя. Его обязательно потребует Трудовая инспекция при первой же проверке. Отсутствие ПВТР будет расценено как нарушение трудового законодательства (по ст. КоАП) и повлечет за собой штраф на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей, а для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Отсутствие или небрежность в составлении ПВТР может породить многочисленные трудовые споры с работниками. В частности, сотрудник будет вправе оспорить вменяемое ему работодателем нарушение режима работы, если в ПВТР не прописаны соответствующие положения.

Юридическая консультация {amp}gt; Трудовое право {amp}gt;

Кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка организации?

Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – это основной документ, с помощью которого определяются отношения между работником и работодателем. Этот документ должен обязательно быть в любой организации, так как на него будет ориентироваться инспекция труда во время плановых проверок или при жалобах сотрудников.

Уважаемые читатели! В статье рассказаны типичные способы того, как решать юридические проблемы. Ваш случай индивидуален.

Необходимо не только правильно составить этот документ, но и провести ознакомление сотрудников в соответствии с законодательством, чтобы избежать претензий.

  • полное и сокращенное наименование организации;
  • наименование вида документа;
  • реквизиты и название документа, которыми они утверждены;
  • все страницы должны быть пронумерованы.

Если к правилам имеются приложения:

  • они являются неотделимой частью правил;
  • должны содержать свое полное наименование и реквизиты документа, которыми утверждены;
  • имеют сквозную нумерацию с ПВТР.

Срок действия

Срок действия правил трудового распорядка (2019 год) неограничен на всем сроке жизни организации.

Как мы уже говорили, с ЛНА работодатель знакомит работников до заключения трудового договора, а с остальными документами – после его заключения. Но, разумеется, далеко не всегда работодатель безупречно соблюдает такую процедуру. Зачастую о том, что работники не ознакомлены с ЛНА, становится известно при возникновении конфликтной ситуации, в которой работодатель во избежание неприятных прецедентов будет пытаться ознакомить с таким документом всех остальных ­работников в ускоренном порядке «задним числом».

Законно ли это? Конечно, нет. Однако при проставлении работником подписи при ознакомлении с ЛНА после заключения трудового договора с указанием даты ознакомления, предшествующей дате заключения трудового договора, вряд ли возможно доказать, что он ознакомился с ЛНА не в срок. По общему правилу на работника будут распространяться положения ЛНА с момента ознакомления с ним. Рассмотрим случай из практики.

Работница обратилась с иском к организации об отмене дисциплинарных взысканий и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований она указала, что работает в организации в должности торгового представителя с августа 2009 года. В январе 2010 года она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за не предоставление в установленный срок документов первичной отчетности, а в феврале 2010 года – к дисциплинарной ответственности в виде выговора за не проведение работы с дебиторской задолженностью и невыполнение плана продаж. Истица считает указанные дисциплинарные взыскания незаконными, поскольку работодатель не поручал ей получить от покупателей документы первичной отчетности, она не была ознакомлена со своими должностными обязанностями и с ней не был проведен инструктаж по работе с дебиторской задолженностью. В частности, она не была ознакомлена с должностной инструкцией торгового представителя, а с регламентом управления дебиторской задолженностью была ознакомлена спустя месяц после привлечения к ­ответственности.

Требования об отмене названных выше распоряжений были удовлетворены ­судом. Он сделал следующие выводы:

  • в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под личную ­подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. В ходе судебного разбирательства ответчик не представил допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих факт ознакомления работницы с должностной инструкцией торгового представителя и с регламентом управления дебиторской задолженностью до принятия решения о привлечения ее к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей;
  • при таких обстоятельствах дисциплинарные взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей были применены к работнице с нарушением закона. Истица не была ознакомлена с возложенными на нее в соответствии с занимаемой должностью торгового представителя должностными обязанностями: обязанностью получать у покупателей документы первичной отчетности и проводить работу с дебиторской задолженностью в установленный срок, а также не была ознакомлена с установленным планом продаж (определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-15865).

Кроме того, новые ЛНА, утвержденные и введенные в действие в установленном порядке в процессе хозяйственной деятельности, также должны быть доведены до сведения всех работников, чью трудовую деятельность они затрагивают, – в определенном в ЛНА или приказе работодателя порядке. При этом ознакомление лиц, находящихся в это время в отпусках, служебных командировках, на «больничном» и т.п., обычно осуществляется в первый день их выхода на работу.

Ознакомление работников

Работодатель обязан до того, как работник выйдет на работу ознакомить его со всеми локальными нормативными актами. Самый важный из них – правила внутреннего трудового распорядка. Ознакомление можно организовать несколькими способами:

  1. Составить лист ознакомления с ЛНА, как приложение к ПВТР.
  2. Завести специальный журнал.
  3. Сделать лист ознакомления в виде приложения к трудовому договору или включить в текст договора условие об ознакомлении и подпись работника.

Любой из перечисленных способов правомерен, нужно только указать, что ознакомление произошло до заключения трудового договора.

Остались вопросы по правилам трудового распорядка? Задавайте их в комментариях

  • Темы:
  • Трудовые отношения
  • Правовые основы бизнеса

Один из наиболее значимых локальных актов на любом предприятии – это правила внутреннего трудового распорядка. Именно они устанавливают все нормы трудовых отношений (ст. 189 ТК РФ) между сотрудником и работодателем. Зачем ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка сотрудников так важно? Давайте разбираться.

Единственное существенное требование, о котором нельзя забыть, — работник должен быть ознакомлен с этим документом до приема на работу (статья 68 ТК РФ).

Можно и в этот же день, но до официального документального приема. Все остальное — креатив работодателя.

Работник подтверждает факт своего ознакомления подписью в специальном журнале или реестре.

Работник пишет расписку, в которой указывает, что он ознакомлен с требованиями данного локального нормативного акта и обязуется их исполнять (рекомендуется). Данная расписка подшивается в личное дело или файл сотрудника, при необходимости извлекается для подтверждения факта ознакомления.

Читайте нас в Яндекс.Дзен Яндекс.Дзен

Следует при этом отметить, что порядок ознакомления не урегулирован трудовым законодательством. Единственное требование, которое устанавливает закон, гласит, что ознакомление работника должно производиться под подпись, которую тот ставит собственноручно. На практике существует несколько способов, позволяющих зафиксировать процесс ознакомления:

  1. Подпись работник ставит непосредственно на Правилах ВТР. С этой целью к ним подшиваются общие листы ознакомления, в которых расписываются все сотрудники, поступающие на работу.
  2. Подпись ставится в журнале ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка.
  3. Работники расписываются в индивидуальных листах ознакомления. Такие листы заводятся на каждого работника, в них проставляются отметки об ознакомлении со всеми локальными актами компании, подлежащими предъявлению сотрудникам. Подписи при этом ставятся напротив наименования каждого нормативного акта, упомянутого в листе ознакомления.
  4. Подпись ставится в трудовом договоре при его подписании (как правило, в конце договора, в графе «С Правилами ВТР ознакомлен»).

Учитывая отсутствие нормативного регулирования этого вопроса, работодатель может самостоятельно выбрать наиболее удобный для него способ ознакомления своих работников с локальными актами компании.

Основные нарушения в ПВТР

Проверяющие органы обращают пристальное внимание на содержание Правил внутреннего распорядка. Наиболее распространенными являются следующие ошибки:

  • установление большей дисциплинарной ответственности. Например, штрафные санкции для работников,
  • нет конкретных дат выплаты заработной платы,
  • количество дней очередного отпуска не соответствует законодательству,
  • не указаны перерывы в работе, время начала и окончания смены,
  • положения ПВТР ухудшают условия труда, по сравнения с ТК РФ.

Соблюдение требований локальных нормативных актов работодателя, в том числе и правил внутреннего трудового распорядка (2019), — обязанность работника, изложенная в статье 21 ТК РФ.

Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка

Поэтому если работник опаздывает, прогуливает или совершает иные нарушения, предусмотренные правилами, работодатель имеет право применить к нему меры:

  • дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения;
  • экономического характера.

А может применить их комплексно (если в положении об оплате труда есть соответствующие пункты, позволяющие отнести премии и другие выплаты, за исключением окладной части, к стимулирующим выплатам).

Естественно, что перед применением дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти порядок, установленный статьей 193 ТК РФ: запросить письменные объяснения и издать соответствующий нормативный документ.

Если предприятие нарушит свои обязанности рассказать сотруднику, принятому на работу, о ПВТР, его будет ждать ответственность, носящая административный характер по статье 5.27 КоАП.

Предусмотрены штрафы:

  • для должностных лиц организации и индивидуальных предпринимателей — от 1000 до 5000 рублей;
  • для компаний — 10 000 – 30 000 рублей.

При повторном нарушении размер штрафа будет увеличен и составит:

  • 10 000 – 20 000 для должностных лиц внутри компании, также для них предусмотрена альтернативная санкция, а именно дисквалификация в продолжение периода от года до трех лет;
  • также 10 000 – 20 000 для ИП (для них альтернативная санкция отсутствует);
  • 50 000 – 70 000 рублей для организаций.

Помимо этого работодатель, который пренебрег данной обязанностью, может столкнуться и с иными последствиями. В частности, если ему потребуется привлечь работника к дисциплинарной ответственности, то сотрудник, на которого будет наложено соответствующее взыскание, может его оспорить. При этом у него появляется право ссылаться на тот факт, что с ПВТР его не ознакомили, а следовательно, он не может быть привлечен к такой ответственности.

Равным образом при возникновении трудового конфликта сотрудник может сослаться на этот же факт, и этим существенно усилить свою позицию относительно таковой работодателя. Вследствие этого у него будут лучшие шансы на выигрыш дела в суде.

Для чего необходимо ознакомление сотрудников с локальными актами

представления о режиме работы организации, новый работник скорее адаптируется в новых условиях. С другой стороны, если работник нарушит какие-либо нормы, установленные в правилах, наличие росписи (то есть присутствие факта ознакомления с документом) даст возможность руководству компании в случае их нарушения привлечь работника к дисциплинарной ответственности .

КСТАТИ!Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников, вести учет товара, кассовые движения салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то рекомендуем попробовать Арнику — красоты. В Арнике это реализовано максимально просто и удобно.

2. Форма ознакомления с документом, определяющим условия и порядок выполнения работником трудовых обязанностей, законодательством не оговорена. В статье 68 Трудового кодекса есть только рекомендация — «ознакомить». Компания имеет возможность доказать, что действовала по закону, только если будет располагать письменным свидетельством. Как говорилось выше, этим

свидетельством является подпись работника под текстом трудового договора или на оборотной стороне приказа о приеме на работу: «С правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными (дата утверждения), ознакомлен». Но возможен и другой вариант — вы можете получить подпись сотрудника на копии правил и оформить документ как приложение к трудовому договору.

ВАЖНО!Проследите, чтобы ваш работник при подписывании документа указал дату утверждения правил. В последующем этот момент сможет избавить вас от возможных конфликтных ситуаций, поскольку правила могут претерпевать изменения (скажем, были приняты новые), а работник может быть привлечен к ответственности за нарушение норм только в том документе, с которым был ознакомлен.

Правила внутреннего трудового распорядка(далее — ПВТР) — один из важнейших (далее — ЛНА).Наличие этого документа регламентировано ст. ТК РФ. Это требование распространяется на всех работодателей, независимо от форм собственности. Исключение — микропредприятия. С 2017 года они получили право не утверждать локальные нормативные акты (Федеральный закон ).

ПВТР действует только в рамках одного предприятия, конкретизируя нормы Трудового кодекса РФ, федеральных законов и подзаконных актов. Организации вправе самостоятельно разрабатывать документ, опираясь на требования ст. ТК РФ.

В Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть определены:

  • порядок приема, перевода и увольнения работников,
  • основные права и обязанности сторон трудового договора,
  • ответственность сторон за невыполнение установленного порядка,
  • режим работы и время отдыха,
  • меры поощрения и взыскания.

ПВТР должны содержать алгоритмы по всевозможным ситуациям, которые могут возникнуть у сотрудников: командировки, опоздания, отгулы, поощрения и штрафы, выплаты заработной платы и пр. Поэтому при необходимости работодатель может дополнять документ иными положениями.

Важно: локальный нормативный акт не может ухудшать положение работника в сравнении с нормами федерального законодательства.

Действующие правила устанавливают обязанность руководства компании на законодательном уровне производить ознакомление своих сотрудников с положениями локальных документов.

Это прежде всего связано с тем, что локальные акты фирмы регулируют взаимоотношения сторон трудовых отношений, устанавливают правила и процедуры, которые работники и сама администрация должны соблюдать.

То есть работающие в компании должны знать как свои права, так и обязанности. Только после этого с них можно что-то требовать. Например, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины можно, если он знал действующий в компании трудовой распорядок. Причем ознакомление должно быть документально зафиксировано.

Внимание!

С принятыми

локальными нормативными актами

  необходимо ознакомить как всех действующих работников компании, так и вновь принимаемых на работу сотрудников.

Существует несколько вариантов проведения данной процедуры. При этом на уровне законодательства это никак не отражено. Поэтому, компания имеет право самостоятельно выбирать, как именно оно будет доводить до сведения своих работников положения внутренних нормативов, и как при этом будет осуществляться фиксация самого факта прочтения норматива.

О некоторых разделах подробнее

Многие аспекты внутреннего распорядка можно не расписывать полностью, а лишь указать норму трудового законодательства. А вот те положения, которые касаются специфики работодателя, следует раскрыть максимально подробно.

Чаще всего это касается разделов о режиме работы и отдыха. В первом обязательно указывается время начала и окончания рабочего дня/смены, продолжительность рабочей недели, количество смен в сутки, если на предприятии принят сменный график работы, и иные данные согласно ст. ТК РФ. Отдельно указываются условия работы с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий сотрудников (ст. ТК РФ).

В разделе «Время отдыха» уточните время обеденного перерыва и его продолжительность. Для отдельных видов работ в рамках рабочего дня/смены предусматриваются специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производственного процесса, — их тоже регламентирует этот раздел.

В этот же раздел входит информация о выходных днях (ст. ТК РФ), особенно если речь идет о сменном графике работы. Работодатель вправе выделить дополнительный оплачиваемый выходной день, например, тем сотрудникам, которые получают второе высшее образование, или матерям с детьми до 14 лет. Здесь же нужно указать, в каких случаях работник может получить дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. ТК РФ).

Порядок оплаты труда строго регламентирован федеральным законодательством, в частности ст. ТК РФ. Место и сроки выдачи зарплаты сотрудникам следует четко прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка. Кроме того, стоит указать условия, при которых сотруднику может быть назначено поощрение.

В ПВТР обязательно должны быть положения, описывающие меры дисциплинарной ответственности: нарушения работником трудовой дисциплины, алгоритм действий работодателя, возможные меры ответственности, порядок возмещения ущерба и пр.

В заключительном разделе работодатель может прописать алгоритм решения вопросов, которые не вошли в стандартизированные разделы, а также порядок внесения изменений в документ.

Как составить ПВТР?

Установлением правил внутреннего трудового распорядка должен заниматься конкретный человек

Прежде всего, нужно определить, кто должен утверждать ПТВР. Это напрямую зависит от устава организации: в ней должно быть прописано, кто должен заниматься утверждением локальных нормативных актов.

Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка

Это правило соблюдается далеко не всегда: нередко правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются ее генеральным директором, а это полномочие по уставу есть только у общего собрания членов.

Эта ошибка приведет к штрафным санкциям со стороны инспекции труда, организация будет привлечена к административной ответственности. Чтобы утвердить ПВТР в установленном уставом порядке, потребуется проводить общее собрание учредителей, и в протоколе должен быть отражен факт принятия данного документа.

ПВТР составляются по стандарту, установленному ТК РФ. В этом документе обязательно должны присутствовать следующие положения:

  1. Прием и увольнение работников. Необходимо указать, кто в организации занимается кадровыми вопросами.
  2. Права работника и работодателя, и их обязанности. Все положения расписываются на основании статей 21 и 22 ТК РФ.
  3. Ответственность участников трудовых отношений. Прописываются меры поощрения сотрудников и возможные взыскания.
  4. Режим труда и отдыха. В правилах необходимо подробно прописать рабочий график, а также количество должностей, имеющих ненормированный рабочий день. Отдельным документом можно указать порядок отправления сотрудников в командировки.
  5. Оплата труда работников. Указывается размер, сроки выплаты.

В зависимости от специфики работы организации в ПВТР прописывается график сменности и порядок ознакомления с ним работников, порядок учета рабочего времени, продолжительность дополнительных отпусков и т. д. ПВТР – это основной документ, определяющий взаимоотношения работодателя и сотрудников, поэтому в нем должны быть отражены все важные моменты.

Распространенной ошибкой руководителей организаций является формальное составление ПТВР только для трудовой инспекции, а не для решения споров с сотрудниками.

В результате при возникновении споров работодатель не в состоянии доказать свою правоту.

Дополнительные пункты в ПВТР

Правила внутреннего трудового распорядка: схематически

Правила пишутся для того, чтобы добиться соблюдения требований трудовой дисциплины в организации и обеспечить единый порядок взаимодействия со всеми сотрудниками.

В этом документе необходимо отразить все требования работодателя, направленные на повышение производительности труда и увеличение прибыли.

По желанию работодателя, в правилах внутреннего распорядка компании можно отразить следующую информацию:

  • Правила дресс-кода. Пока он не прописан в ПВТР, работодатель не может требовать от сотрудников определенного внешнего вида на рабочем месте и тем более, назначать за несоблюдение требований какие-либо взыскания. Но если дресс-код включен в ПВТР то его соблюдение становится одной из обязанностей сотрудников, поэтому можно обеспечить единый режим во всей организации.
  • Дополнительные затраты на содержание персонала. Многие организации обеспечивают своим работникам дополнительную медицинскую страховку и оплачивают сотовую связь. Эти расходы должны быть обязательно указаны в ПВТР, тогда они будут учитываться при расчете налогов. В ПВТР подробно прописывается, в каких случаях предоставляется дополнительное мед. страхование, каков размер компенсации телефонных переговоров и т. д.
  • Видеонаблюдение на территории. О нем также необходимо оповестить сотрудников при знакомстве с ПВТР. Прописывается, где и с какой целью установлены камеры.
  • Прочие разделы, обеспечивающие взаимодействие работника работодателя. Они отражают наличие пропускного режима, установленного на предприятии, испытательный срок при трудоустройстве, требования о неразглашении коммерческой тайны и многое другое.

Правильно составленный текст ПВТР позволяет полностью регламентировать работу с сотрудниками, и при этом каждый человек в организации будет знать и понимать все свои права и обязанности. Это предотвратит нарушения дисциплины и позволит обеспечить на предприятии порядок.

Типичные ошибки при составлении ПВТР

Правила внутреннего трудового распорядка проверяются Трудовой инспекцией

Неверное оформление ПВТР приводит к штрафным санкциям инспекции труда, с которыми организация столкнется при проверке. Трудовой кодекс ограничивает права работодателя при установлении требований к сотруднику, можно выделить несколько распространенных ошибок:

  1. Требования о предоставлении дополнительных документов при трудоустройстве. Это может быть свидетельство о браке, ИНН и т. д. По ст. 65. Трудового кодекса работник должен предоставлять только паспорт, СНИЛС. трудовую книжку. военный билет и диплом или иной документ об образовании. Все остальное предъявлять необязательно, и отсутствие того или иного дополнительного документа не может служить отказом при приеме на работу.
  2. Обязательная проверка на судимость.

    Судимых граждан нельзя принимать на работу только на определенный ряд должностей, их перечень установлен Трудовым кодексом. Во всех прочих случаях работодатель не должен требовать предоставления справки об отсутствии судимости, так как эта информация считается конфиденциальной.

  3. Несуществующие взыскания – одно из наиболее распространенных нарушений. Работодатель по закону не имеет права штрафовать сотрудника за нарушение правил, допустимые меры взыскания – это только замечание, выговор и увольнение. Если в правилах прописаны любые другие виды взысканий, их применение считается незаконным.
  4. Запрет на ведение бизнеса в свободное время. После рабочего дня работник имеет право заниматься чем угодно, поэтому работодатель не может выставлять запрет на работу по совместительству или ведение собственного дела.

Есть и немало других часто встречающихся нарушений: это отсутствие четко прописанного рабочего времени, время выплаты зарплаты. недостаточная продолжительность отпуска и многое другое. Эти и другие распространенные нарушения могут стать причиной судебного разбирательства между работодателем и сотрудником.

Далеко не все работники знают свои права и готовы за них бороться, поэтому работодатели нередко устанавливают на рабочем месте правила, не соответствующие нормам законодательства.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая энциклопедия
Adblock detector