Постоянное место работы — советы адвокатов и юристов

Способы перевода совместителя

Если сотрудник уволился и изъявил желание стать вашим постоянным работником, то следует внимательно отнестись к процессу оформления. Нельзя перевести служащего, не имеющего достоверного подтверждения неимения основной работы. Законодательно установлено, что иметь две основные работы гражданину запрещено.

Как правило, в большинстве случаев пользуются двумя распространенными вариантами перевода совместителя. Каждый из них удобен в той или иной ситуации. Для выбора правильного пути желательно ознакомиться с обоими способами.

https://www.youtube.com/watch?v=1ERQN93p4Eg

Динамика современного мира не позволяет расслабиться, и со временем поиск работы превращается в обыденность. Одни проводят недели и месяцы в ожидании подходящей вакансии в качестве основного места работы, другие – пытаются подобрать удачные варианты совместительства.

И в первом, и во втором случае найти приемлемую деятельность с оптимальным уровнем дохода весьма проблематично. Частые увольнения приводят к тому, что совместительство становится единственным местом работы, и может возникнуть необходимость переоформления в связи с желанием сотрудника трудиться в компании на правах основного.

Что же необходимо делать, столкнувшись с подобной ситуацией? В соответствии с законом для совместителей установлены особые условия при трудоустройстве. По этой причине при переводе сотрудника стоит учитывать подобные аспекты. Они позволят относительно быстро и без особого труда оформить перевод совместителя на постоянную работу.

Рассмотрим основные возможности, содержащиеся в законодательстве.

Суть термина «место работы»

ТК РФ не дает четкого определения термину, однако на практике под ним подразумевают место, где расположена компания. Но непонятно, нужно ли указывать конкретный адрес или просто город, где расположен главный офис предприятия. Что касается адресов подразделения предприятий, то законодательство требует указывать их в обязательном порядке.

Если указывается только населенный пункт без точного адреса, это может вызвать массу недоразумений. Достаточно распространенный пример: если у компании на территории одного города есть несколько филиалов, то руководитель может направить подчиненного работать в любой из них. При этом сотрудник рассчитывает работать на конкретном объекте. Все эти моменты должны решаться до подписания трудового соглашения.

В формулировке ВС РФ уже просматривается некая конкретика. Согласно с постановлением суда, понятие «место работы» состоит из двух элементов:

  • наименование компании;
  • населенный пункт, на территории которого расположена организация (в рамках существующего АТД).

Постоянное место работы - советы адвокатов и юристов

Если сделать анализ недавних судебных прецедентов, то во время судового процесса руководствуются именно определением ВС РФ.

Под «иной местностью» может подразумеваться не только другой город или регион, но и иное государство. При этом под местонахождением организации имеется в виду ее адрес.

Трудовая книжка совместителя: запись о переводе на основное место работы

Редактировать эту информацию может один и тот же наниматель, то есть речь идет об одной и той же компании. К примеру, сотрудника компании могут перевести на ту же должность, но в филиал в другом населенном пункте. Все поправки регламентируются статьей №57 ТК РФ. При условии изменении работодателя место работы в трудовом договоре остается прежним, так как сотруднику предстоит заключать новое рабочее соглашение.

Срок предупреждения об увольнении начинает течь со следующего дня после получения работодателем заявления. Предупредить об увольнении работник обязан, по общему правилу, не позднее чем за две недели (ч. первая ст. 80 ТК РФ). Так, если заявление получено 1 февраля 2017 года, увольняют работника 15 февраля 2017 года.

Когда работник отправляет заявление по почте, выдержать двухнедельный срок предупреждения сложно. К работодателю документ может поступить, когда до указанной работником даты увольнения останется меньше двух недель. Например, в заявлении содержалась просьба об увольнении 2 февраля 2017 года, а работодатель получил его 1 февраля 2017 года.

В первом случае происходит досрочное увольнение до истечения срока предупреждения (ч. вторая ст. 80 ТК РФ). Оно возможно лишь по соглашению сторон. В судебной практике не решен вопрос, как быть в ситуации, если работодатель не согласен пойти навстречу сотруднику. По этому вопросу есть две точки зрения.

Первая – если работодатель не согласен на досрочное увольнение, трудовой договор расторгают по истечении двух недель или иного установленного законом срока предупреждения (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 3 ноября 2015 г. по делу № 33–9544/2015). Вторая – если работодатель не согласен на досрочное увольнение, расторгнуть договор по истечении срока предупреждения нельзя, поскольку стороны не согласовали дату увольнения (апелляционное определение Новгородского областного суда от 26 июня 2013 г. по делу № 2-321-33-983).

Постоянное место работы - советы адвокатов и юристов

Первая позиция чаще встречается в судебной практике. Однако целесообразно не игнорировать и вторую точку зрения, поскольку ее до настоящего времени поддерживают отдельные судьи. Если есть возможность, следует связаться с сотрудником и выяснить, согласен ли он на увольнение по истечении установленного в законе срока предупреждения.

В ряде случаев сотрудник вправе уволиться без отработки. Например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию, переезде в другую местность и т. д. (ч. третья ст. 80 ТК РФ, п. 1 Разъяснений, утвержденных постановлением от 9 июля 1980 г. Госкомтруда СССР № 198 и Секретариата ВЦСПС № 12–21).

Иногда работодатель получает заявление по почте, после того как указанная сотрудником дата увольнения уже наступила. В судебной практике есть пример, когда суд признал законным увольнение прошедшей датой. Сотрудница направила заявление об увольнении по собственному желанию 2 ноября 2012 г. Письмо было получено работодателем только 8 ноября. Приказом от 9 ноября 2012 г. трудовой договор был расторгнут датой 2 ноября.

Впоследствии работница обжаловала увольнение, настаивая, что уволить ее должны были не ранее 22 ноября. Но Верховный Суд РФ согласился с нижестоящими судами и счел возможным в такой ситуации увольнение 2 ноября 2012 г. Довод работницы, что двухнедельный срок предупреждения об увольнении начал течь с 9 ноября, суд отклонил (определение Верховного Суда РФ от 11 июля 2014 г. № 78-КГ14-12).

Неизвестно, как суды расценят увольнение прошедшей датой в каждом конкретном случае. Поэтому рекомендуем согласовать новую дату увольнения с работником и попросить его переписать заявление (апелляционное определение Московского городского суда от 30 ноября 2012 г. по делу № 11–26310).

Трудовой кодекс не уточняет, в какой форме сотрудник должен уведомить работодателя о своем решении отозвать заявление об увольнении. То есть теоретически сотрудник может отказаться от увольнения устно. Чтобы избежать споров, закрепите в локальном акте, что отзыв следует оформлять в виде письменного заявления.

Сотрудник вправе отозвать заявление об увольнении, направив почтовое или телеграфное отправление. Работодатель обязан принять такой отзыв. Увольнение в этом случае не оформляют. Исключение – случай, когда на должность пригласили в письменной форме другого работника, которому нельзя отказать в заключении трудового договора (ст. 80 ТК РФ, определение Верховного Суда РФ от 31 мая 2013 г. № 5-КГ13-43).

Имеет значение дата, когда работодатель получил заявление об отзыве. Так, если оно поступило 15 февраля, а планируемая дата увольнения – 16 февраля, суд сочтет, что сотрудник надлежащим образом уведомил работодателя о намерении продолжить работу. В таком случае увольнение не оформляют (ч. четвертая ст. 80 ТК РФ).

Если работодатель получил отзыв на следующий день после увольнения или позднее, то, как правило, его можно не учитывать. В одном из дел суды первой и второй инстанции посчитали действия работника, который с опозданием направил отзыв заявления об увольнении, злоупотреблением правом. Сотрудник понимал, что работодатель не успеет получить письмо до дня увольнения, при этом уведомить его иным способом не попытался (апелляционное определение Московского городского суда от 30 ноября 2015 г. по делу № 33–44777/2015).

В то же время в каждом конкретном случае суды дают свою оценку действиям сторон. Например, Верховный Суд РФ занял сторону работницы, которая отозвала заявление об увольнении 25 февраля 2011 г. в день увольнения и после окончания рабочего дня. Но нужно учитывать, что она находилась на больничном. Телеграмму об отзыве заявления об увольнении оператор связи принял в 17 часов 20 минут (рабочий день у работодателя заканчивался в 17 часов 15 минут).

Получена телеграмма была только 1 марта 2011 г. Однако суд указал, что у отсутствующей на работе сотрудницы право отозвать заявление сохранялось вплоть до окончания календарного дня 25 февраля 2011 г. Судебная коллегия также отметила, что работодатель не предпринял никаких действий, чтобы удостовериться в намерении женщины уволиться (определение Верховного Суда РФ от 10 августа 2012 г. № 78-КГ12-10).

Таким образом, в спорах, связанных с отзывом заявления об увольнении, суды изучают, насколько добросовестно действовали стороны. Если работник отсутствует на работе (заболел, находится в командировке, отпуске и т. д.), целесообразно связаться с ним в день увольнения и удостовериться в его желании расторгнуть трудовой договор.

Важные выводы

1. Примите заявление об увольнении, направленное письмом или телеграммой. Если есть сомнения в личности отправителя, заручитесь другими доказательствами, которые подтвердят волеизъявление работника.

2. Если заявление об увольнении поступило к работодателю позднее указанной в нем даты расторжения трудового договора, согласуйте с работником новую дату увольнения.

3. Если работник в день увольнения отсутствует на работе, свяжитесь с ним и уточните, не намерен ли он отозвать свое заявление.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Когда начинает течь двухнедельный срок предупреждения об увольнении, если работник прислал заявление по почте:

в день отправки письма с заявлением;

в день получения работодателем письма с заявлением;

на следующий день после получения работодателем письма с заявлением.

Работодатель не обязан переносить или продлевать сотруднику отпуск с последующим увольнением в связи с его болезнью (письмо Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1). С момента начала такого отпуска трудовые отношения с сотрудником прекращены. Дату увольнения в одностороннем порядке изменить нельзя (ч. вторая ст. 127 ТК РФ).

В чем подвох. Право на пособие у работника сохранится в том случае, если он заболеет или получит травму в течение 30 дней со дня увольнения (ч. 2 ст. 7 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ, далее – Закон № 255-ФЗ). Возникают сложности, с какой даты отсчитывать 30 дней, если дата увольнения и последний рабочий день не совпадают.

Какие ошибки допускают работодатели. Не оплачивают больничный, если болезнь наступила после того, как прошли 30 дней с момента последнего рабочего дня, или оплачивают пособие в размере 60 процентов среднего заработка вне зависимости от страхового стажа.

Как сделать правильно. Датой расторжения договора при отпуске с последующим увольнением будет последний день отдыха (ч. 2 ст. 5 Закона № 255-ФЗ, определение Верховного Суда РФ от 23 ноября 2015 г. № 34-КГ15-13). Если заболевание сотрудника наступило в отпуске с последующим увольнением, то срок болезни значения не имеет – работодатель обязан оплатить весь период болезни.

Пример

Менеджер Ирина В. написала заявление на отпуск с 30 декабря 2016 года по 5 февраля 2017 года с последующим увольнением. 29 декабря 2016 года ей выдали отпускные и трудовую книжку. Но 3 февраля бывшая сотрудница принесла больничный. Несмотря на то что со дня, когда компания с ней рассчиталась, прошло больше 30 календарных дней, работодатель оплатил листок нетрудоспособности по общим правилам с учетом страхового стажа работника.

Обсудите с бухгалтерией

1. Если работник взял больничный в командировке, работодатель выплачивает ему пособие по временной нетрудоспособности (п. 25 Положения № 749).
2. Средний заработок за те дни командировки, в которые работник был болен, не сохраняется (абз. 2 п. 25 Положения № 749).
3. Если сотрудник лечится амбулаторно, то ему оплачивают суточные в полном объеме и компенсируют расходы на наем жилья (абз. 3 п. 11 Положения № 749). Если в месте командировки сотрудник был вынужден лечь в больницу, работодатель не обязан возмещать ему расходы по найму жилья за дни, которые он находится в стационаре, а суточные выплачивает по-прежнему.

Перевод путём оформления дополнительного соглашения к основному договору

  • трудовая;
  • сведения о заработной плате за текущий и два года предшествовавших (справка о сумме з/п), надобность в ней может возникнуть при расчете пособий – декретных или детских – в случае, если сотрудник захочет учет соответствующие выплаты от предыдущего работодателя;
  • 2-НДФЛ (справка) за текущий год, которая должна быть с предыдущего места работы, а также документы, подтверждающие права на какие-либо вычеты по НДФЛ (указанные документы предоставляются, если сотрудник рассчитывает получать соответствующие вычеты);

Следующий этап – заключение соглашения. В соответствии с мнением Роструда, которое было изложено в Письме №4299-6-1 от 22.10.2007 и с Кодексом, статьей 72, в документе должно быть указано, что:

  • начиная с внесенного в соглашение дня, работа считается основной;
  • условия договора о работе по совместительству с указанного дня признаются недействительными;
  • в договор вносятся изменения, соответствующие факту перехода на основное место работы (режим дня, продолжительность времени работы, оплата труда и т. п.).

Кроме того, важно указать дату вступления в силу подписанного соглашения. Это число и будет считаться днем начала работы по основному месту. После оформления соглашения необходимо издать Приказ. В произвольной форме фиксируется факт перехода сотрудника на основное место. Запись в личной карточке (форма N T-2) также важна.

Сотрудник должен подтвердить факт ознакомления с данными изменениями своей подписью. Теперь важно отразить переход на основное место в трудовой. Здесь нужно учесть есть ли запись о совместительстве, сделанная предыдущим работодателем (по основному месту). Если такой отметки нет, то согласно разъяснениям Роструда из Письма от 22.10.2007 номер 4299-6-1, действовать рекомендуется следующим образом. В раздел «Сведения о работе» вносят такие данные:

  • графа два – дата начала совместительства;
  • графа три – отметка о должности или профессии, на которую был принят сотрудник, период («Принят на работу на должность _______, с ___ по ___ работа по совместительству»);
  • графа четыре – номер и дата изданного Приказа.

Место работы и рабочее место

Понятие «рабочее место» определяется статьей №209 Трудового кодекса РФ. Под рабочим уже подразумевается конкретное помещение, где протекает трудовой процесс (к примеру, производственный цех кондитерской фабрики).

Также эти понятия кардинально отличаются в плане правовой нагрузки.

  1. Место работы должно быть обозначено в бланках контракта, в то время как указание рабочего места является опциональным.
  2. Место работы позволяет руководителю менять локацию сотрудника в рамках одного и того же города, тогда как рабочее место четко фиксируется.
  3. Изменение рабочего места требует согласования с подчиненным, в то время как место работы изменяется в договоре в одностороннем порядке (требуется лишь предупредить сотрудника).

Если прописать только рабочее место, то у нанимателя возникнет масса дополнительных юридических обязательств из-за смены местоположения рабочего (перевода). При перемещении сотрудник имеет право подать иск в суд и с большой вероятностью выиграет его, так как оно в данном случае будет считаться нелегитимным.

Что считать местом работы сотрудника

Место работы – обязательное условие трудового договора (абз. 2 ч. второй ст. 57 ТК РФ). Обычно его указывают в разделе «Предмет договора». Если указать место работы правильно, это поможет:– переместить или перевести работника (апелляционное определение Московского городского суда от 30 сентября 2015 г.

по делу № 33–35607/2015);– определить подсудность в случае трудового спора с работником (апелляционное определение Московского городского суда от 12 июля 2016 г. по делу № 33–26747/16);– избежать штрафов при возможных проверках ГИТ (решение Московского городского суда от 2 сентября 2014 г. по делу № 7–7508/2014);

На практике сложились четыре основных подхода к определению места работы. Под ним понимают:– наименование работодателя (апелляционное определение Свердловского областного суда от 8 октября 2014 г. по делу № 33–13098/2014);– юридический адрес работодателя (определение Саратовского областного суда от 29 марта 2012 г.

Верховный Суд РФ указал, что местом работы следует считать расположенную в определенной местности организацию, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение (Обзор, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ от 26 февраля 2014 г., далее – Обзор от 26 февраля 2014 г.). С этим согласны и многие нижестоящие суды (апелляционные определения Саратовского областного суда от 19 марта 2015 г.

Постоянное место работы - советы адвокатов и юристов

Но далеко не все сотрудники работают в офисе или в цехе, постоянно на одном и том же месте. Рассмотрим несколько нестандартных, но распространенных случаев.

Не путайте место работы с рабочим местом

Рабочее место – это место, где работник должен находиться, куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно контролирует работодатель (ч. шестая ст. 209 ТК РФ). То есть это место за конкретным письменным столом в офисе, за станком в цехе, у прилавка в магазине. Рабочее место не обязательно указывать в тексте трудового договора (абз. 2 ч. четвертой ст. 57 ТК РФ, апелляционное определение Московского городского суда от 8 июля 2014 г. по делу № 33–27406/2014). Поэтому безопаснее его не конкретизировать. Иначе на любое перемещение придется получать согласие работника (ст. 72.1 ТК РФ).

Понятие юридического адреса

Для определения места работы во время судового процесса может использоваться юридический адрес руководителя (адрес государственной регистрации). Однако сложность заключается в том, что в некоторых случаях адрес фактического места работы и юридический могут не совпадать. Выходит, что положения соглашения между подчиненным и нанимателем искажают условия труда, а это нарушение законодательства.

Нет, одновременно иметь два места работы не допускается. В то же время ТК разрешает указать два рабочих места в соглашении, если это отвечает действительности, а рабочий трудится на двух объектах.

Если сотрудник во время исполнения обязанностей не пребывает на территории офиса, а работа имеет разъездной характер (дальнобойщик, промоутер и т. д.), то в качестве места работы должно быть указано наименование компании. Кроме того, работник имеет возможность выполнять обязанности удаленно (в том числе в другом регионе или стране).

Единственный пример, когда в договоре с сотрудниками нужно указывать конкретный адрес, – профессия вахтовика. Объяснением этому является большое расстояние между организацией и рабочим местом.

Некоторые юристы полагают, что прописывать наименование компании в качестве места работы в трудовом контракте не стоит, так как сторонняя фирма в любом случае не может выступать в качестве работодателя для конкретного сотрудника. Имя организации принято считать одной из сторон договора, но не его условием. Если даже рассматривать наименование как условие, его нельзя согласовать с другой стороной.

Конкретный адрес

Существует мнение, что описания одного населенного пункта в контракте недостаточно, поэтому требуется указывать конкретный адрес, однако в положениях ТК об этом ничего не сказано. Исходя из статьи №57, конкретное местоположение работника должно прописываться исключительно в тех случаях, когда речь идет о филиалах, находящихся в иной местности. Если все подразделения находятся в пределах одного города, то достаточно указать название населенного пункта.

Место работы – одно из основных моментов образца трудового договора, поэтому нужно убедиться в том, что в договоре правильная трактовка этого термина. Несмотря на двузначность трудового кодекса, проанализировав все вышеуказанные правовые аспекты и составив их характеристику, руководитель может прийти к общему знаменателю.

Неправильное оформление договора может негативно сказаться на трудовой истории сотрудника. В ТК РФ указано, что сотрудника можно уволить, если он будет отсутствовать на рабочем месте более четырех часов. Нередко бывают судебные разбирательства, когда сотрудник не соглашается с поправками договора и не появляется на прежнем рабочем месте, вследствие чего представитель администрации имеет право уволить его уже на следующий день.

Также место, где работает сотрудник компании, обязуется обеспечить все надлежащие условия. В противном случае подчиненный может подать иск в суд.

Сотрудник работает дистанционно

В трудовом договоре дистанционного работника указывают, что он работает вне места нахождения компании или ее обособленного подразделения (ст. 312.1 ТК РФ). Договор должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет трудовые обязанности (письмо Роструда от 7 октября 2013 г.

№ ПГ/8960-6-1). Это место его нахождения (письмо Минфина России от 1 августа 2013 г. № 03-03-06/30978). Достаточно указать город, где работник будет выполнять трудовую функцию. Практическое значение условие о месте работы дистанционного работника будет иметь в случаях, когда:– сотрудника отправляют в командировку, в том числе к месту нахождения организации-работодателя, и нужно оплатить командировочные расходы;

Сотрудник работает в филиале в другой местности

Если сотрудника принимают в филиал, представительство, иное обособленное подразделение, расположенное в другой местности, чем головной офис организации, в трудовом договоре указывают название подразделения и его местонахождение (ч. вторая ст. 57 ТК РФ, Обзор от 26 февраля 2014 г.). Под другой местностью понимают территорию за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п.

16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Например, города, который указали в учредительных документах работодателя как место государственной регистрации (п. 2 ст. 54 ГК РФ, апелляционное определение Свердловского областного суда от 26 марта 2014 г. по делу № 33–3763/2014).

Сотрудник работает вахтовым методом

Вахтовый метод работы – особая форма организации труда вне места постоянного проживания работников, когда нельзя обеспечить их ежедневное возвращение домой (ст. 297 ТК РФ). Вахтовый метод применяют, если место работы значительно удалено от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя.

Обычно вахтовики работают в отдаленных районах или районах с особыми природными условиями. Поэтому место нахождения работодателя и место работы вахтовика – не одно и то же. Правильно указать место работы важно, чтобы без ошибок предоставить гарантии, связанные с работой в районах Крайнего Севера, иных местностях с неблагоприятными климатическими условиями.

В трудовом договоре в качестве места работы указывают объекты или участки, где непосредственно трудится вахтовик. Кроме того, отражают, что сотрудника приняли для работы вахтовым методом. Перемещение работника в связи с изменением места дислокации участков работы не считают переводом на другую работу.

Сотрудник работает на разных объектах

Некоторых сотрудников, например строителей или охранников, работодатель направляет на разные рабочие места. Иногда они удалены друг от друга на несколько километров. Например, строители окончили строительство дома на одной улице и приступили к строительству на другой улице. Или работодатель переместил охранника с одного объекта на другой.

В трудовом договоре отражают, что у сотрудников подвижной характер работы, так как она связана с частой передислокацией, (п. 1 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 1 июня 1989 г. № 169/10–87). Местом работы будет вся местность, на которой работодатель ведет деятельность (строительство или охрану объектов).

Сотрудник имеет разъездной характер работы

Сотрудники с разъездным характером работы совершают регулярные служебные поездки в пределах определенной территории и ежедневно возвращаются к месту жительства. Разъездной характер работы устанавливают водителям, страховым агентам, курьерам, торговым представителям и др. (ст. 168 ТК РФ). Обычно у таких сотрудников нет стационарного рабочего места, а разъезды входят в их должностные обязанности.

Нормативная база

Документ Поможет вам
Абзац 2 ч. второй ст. 57 ТК РФ Понять, что в любом трудовом договоре необходимо отразить место работы
Обзор, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 г. Узнать, что в качестве места работы безопаснее указывать наименование работодателя и местность, для работы в которой принимают сотрудника
Статья 312.1 ТК РФ Разобраться, как прописать в трудовом договоре место работы дистанционного работника

Важные выводы

1. По общему правилу, в трудовом договоре в качестве места работы указывают наименование работодателя и местность, где работник будет трудиться.

2. Если сотрудника принимают в обособленное подразделение, которое находится в иной местности, чем головная организация, в условии о месте работы указывают наименование и местонахождение такого подразделения.

3. Для дистанционного работника местом работы будет населенный пункт, где он проживает, для вахтовика – объекты, где он трудится. Для сотрудников с разъездным характером работы и тех, кто работает на разных объектах, место работы – это местность, где работодатель ведет деятельность.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Что указать в качестве места работы для вахтовика, если работодатель находится в Москве, а сотрудник работает в северном регионе:

место нахождения работодателя;

место проживания сотрудника;

объекты или участки, где работает сотрудник.

Трудовой кодекс не устанавливает, как именно сотрудник должен передать работодателю заявление об увольнении (ч. первая ст. 80 ТК РФ). Роструд указал, что закон не запрещает сотруднику подать письменное заявление об увольнении по собственному желанию любым способом, в том числе направить по почте (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1551–6).

По-разному суды оценивают заявление об увольнении, которое поступило в форме телеграммы. Ведь ее может направить не сам работник, а кто-то вместо него. Вместе с тем есть возможность отправить телеграмму с отметкой «заверенная». Для этого отправитель предъявляет документ, удостоверяющий личность, и расписывается на телеграмме в присутствии оператора, который заверяет подпись (п. 108, 114 Требований, утвержденных приказом Мининформсвязи России от 11 сентября 2007 г. № 108).

Постоянное место работы - советы адвокатов и юристов

Иногда суды указывают, что по незаверенной телеграмме нельзя установить волеизъявление работника (апелляционные определения Московского городского суда от 13 апреля 2015 г. № 4г/4–3742/15, от 30 января 2015 г. № 33–2900/2015). Однако если работник другим способом дал понять, что хочет уволиться, например, пришел за трудовой книжкой и расчетом в день увольнения, суд может признать незаверенную телеграмму надлежащей формой заявления (определение Верховного Суда РФ от 21 марта 2014 г. № 5-КГ13-155).

Таким образом, работодатель должен принять заявление об увольнении, которое сотрудник направил письмом или телеграммой. Если подпись работника в телеграмме не заверена и возникли сомнения в том, он ли ее направил, убедитесь в волеизъявлении работника на увольнение. Например, свяжитесь с ним по телефону, попросите продублировать заявление письмом или заверенной телеграммой. Телефонный разговор с работником можно с его предварительного согласия записать и сохранить эту запись на случай судебного спора.

Работник заболел перед командировкой

Бывает так, что денежные средства на командировку уже частично потрачены: куплены билеты, оплачена гостиница, выдан аванс, а сотрудник в последний момент заболел. Тогда работодатель направляет в командировку другого специалиста, переносит или вовсе отменяет командировку.

В чем подвох. Работник может успеть потратить часть выданных авансом денег. Например, на покупку билета. Если билеты приобретали без права возврата, то вернуть деньги невозможно.

Какие ошибки допускают работодатели. Взыскивают с сотрудника, который не смог поехать в командировку, затраты на невозвратные билеты.

Как сделать правильно. Даже если командировку отменили, компенсировать сотруднику стоимость неиспользованных билетов нужно в полном размере (ст. 167 ТК РФ). Для этого издать приказ об отмене командировки или ее переносе на более поздний срок (образец ниже). Получить от сотрудника авансовый отчет по израсходованным суммам вместе с документами, подтверждающими покупку и возврат билетов, удержание штрафа за снятую бронь и др. (ст. 166 ТК РФ, п. 26 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749, далее – Положение № 749).

Если сотрудник заболел в командировке, он вряд ли успеет выполнить служебное задание. Тогда работодатель часто решает продлить командировку.

В чем подвох. Законодательство не обязывает сотрудника уведомлять компанию о том, что он открыл больничный. Но если сотрудник своевременно не сообщит о болезни, работодатель не сможет оперативно оценить ситуацию и решить, стоит ли продлить или перенести командировку. Кроме того, Трудовой кодекс не определяет, как продлить срок командировки в связи с временной нетрудоспособностью, а кадровику придется скорректировать документы.

Какие ошибки допускают работодатели. Уведомляют сотрудника о продлении служебной поездки, когда тот уже покинул место командирования, а потом привлекают к дисциплинарной ответственности за прогул (апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 22 августа 2013 г. по делу № 33–17909/13). Забывают запросить письменное согласие на продление командировки у сотрудников с семейными обязанностями (ст.

259, 264 ТК РФ). К категориям, которым можно продлить командировку только с их письменного согласия, относятся:– женщины, у которых есть дети до трех лет;– сотрудники с детьми-инвалидами;– одинокие родители, которые воспитывают детей младше пяти лет;– работники, которые ухаживают за больными родственниками в соответствии с медицинским заключением.

Как сделать правильно. Перед тем как продлить командировку сотрудников, перечисленных в статье 259 Трудового кодекса, их нужно письменно известить о праве на отказ, и только после этого издать приказ о продлении срока поездки. Получить согласие работника можно по факсу или по электронной почте. Если сотрудник дал согласие по телефону, составьте об этом акт. Чтобы облегчить себе работу, закрепите варианты, как получить согласие сотрудника о продлении командировки, в локальном акте (ст. 8 ТК РФ).

Если во время ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудник заболел, работодатель обязан продлить отпуск на дни болезни или перенести на другое время, но учесть пожелания работника (ч. первая ст. 124 ТК РФ). Отпуск продлевают или переносят на основании листка нетрудоспособности (п. 24 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 июня 2011 г. № 624н).

В чем подвох. Работник не обязан сообщать о своей болезни в период отпуска и о желании продлить отдых. В лучшем случае он принесет листок нетрудоспособности в первый рабочий день после отпуска и напишет заявление о своих предпочтениях, когда хочет отгулять дни отдыха, не использованные из-за болезни.

Ошибки, которые допускают работодатели. Применяют дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения к сотруднику, который самовольно продлил отпуск и приступил к работе позже, не предупредив о болезни. Однако такую ситуацию нельзя расценить как виновное нарушение трудовой дисциплины, если работник по уважительной причине несвоевременно представил больничный лист. Например, во время болезни находился в отпуске в другом регионе (определение Верховного Суда РФ от 4 октября 2013 г. № 69-КГ13-4).

Как сделать правильно. Чтобы предупредить забывчивость сотрудников, включите в ПВТР либо в трудовой договор обязанность работников, заболевших в отпуске, известить руководителя о своей временной нетрудоспособности и о желании продлить отдых на время больничного (образец ниже). Другой вариант – составить для сотрудников памятку о ежегодном отпуске. Подчеркиванием или цветом выделить в ней те правила, о которых персонал чаще всего забывает.

В чем подвох. Правильно определить дату увольнения. Например, если пропустить срок увольнения в связи с истечением срока трудового договора, он становится бессрочным (ч. четвертая ст. 58 ТК РФ).

Какие ошибки допускают работодатели. Расторгают трудовой договор по сокращению штата с сотрудником, который не вышел на работу в день увольнения. Позже работник появляется в офисе с больничным листком.

Как сделать правильно. Болезнь сотрудника не отменяет решения работодателя об увольнении, но сдвигает дату приказа. Если сотрудник на дату сокращения болеет, нужно дождаться его выхода на работу и уволить в первый рабочий день после болезни1.

Важные выводы

1. Если у сотрудницы есть ребенок младше трех лет, продлить командировку можно только с ее письменного согласия. В локальном акте безопаснее закрепить, каким способом компания получает согласие работника, который находится в месте командировки.

2. Ежегодный отпуск заболевшего сотрудника продлевают на период его болезни. Отгулять дополнительные дни к отпуску он может сразу или в удобное для него время, заранее предупредив работодателя.

3. Чтобы облегчить себе работу, удобно обговорить в локальном акте возможные ситуации, о которых сотрудник своевременно сообщал бы руководству. Например, уведомлял непосредственного руководителя о болезни в период отпуска или командировки в день открытия листка нетрудоспособности.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

В каких случаях дату увольнения сдвигают на период болезни:

увольнение по сокращению штата;

увольнение по собственному желанию;

отпуск с последующим увольнением.

Работодатели закрепляют в локальных актах, что перед началом запланированного ежегодного отпуска работник пишет заявление с просьбой его предоставить. Когда есть заявление с визой руководителя «согласовано», это добавляет сотруднику уверенности, что отпуск состоится и его не перенесут.

Что говорит закон. Как только работодатель утвердит график отпусков, документ становится обязательным для обеих сторон трудового договора (ст. 123 ТК РФ). По этой причине не требуется получать от сотрудника заявление или согласие на отдых в указанные в графике даты. Заявление понадобится кадровику, если работник захочет уйти в отпуск в другие дни.

Чем полезен кадровику. Даже если отпуск по графику, безопаснее получить заявление от работника. С момента, когда сотрудник письменно выразил желание уйти в отпуск, кадровик оформляет приказ, передает его в бухгалтерию для оплаты, решает вопрос о временном выполнении работы отсутствующего сотрудника и т. д.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая энциклопедия
Adblock detector