Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

Порядок обоснования причин повышения заработной платы

Возникновение правоотношений между гражданином и работодателем фиксируется путем заключения трудового контракта. Содержание данного документа должно отвечать общим правилам, регламентированных ст. 57 ТК РФ, а также внутренними документами предприятия. Определение порядка, сроков и размера выплат является обязательным требованием при оформлении соглашения между сторонами (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В ст. 72 ТК РФ регламентирован общий принцип изменения условий трудового контракта: они могут вноситься только по обоюдному соглашению сторон. Исключения из этого правила предусмотрены ст. 72.1–75 ТК РФ, допускающими односторонний порядок изменения контракта по инициативе руководства с соблюдением гарантий сотруднику и процедуры оформления необходимых документов.

Читайте нас в Яндекс.Дзен Яндекс.Дзен

Основания для изменений, в том числе касающихся оплаты трудовой деятельности, предусмотрены ст. 74 ТК РФ и обусловлены изменением организационных или технологических условий труда на предприятии. Подобные ситуации перечислены в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, например:

  • изменение техники и технологии производства;
  • реорганизационные мероприятия, затрагивающие структуру производства.

Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

Данный список открыт, то есть не является исчерпывающим, однако каждое основание должно быть непосредственно связано с изменениями условий труда на предприятии. В п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 в качестве возможного примера изменения приведено совершенствование рабочих мест на основании их аттестации.

Поскольку этот перечень может быть практически неограниченно расширен, в случае возникновения конфликта с сотрудником доказывать обоснованность изменений должен работодатель. При отсутствии доказательств любое изменение условий трудовой деятельности, произведенное по инициативе руководства, будет признано неправомерным.

Чтобы повышение заработной платы считалось обоснованным, руководителю необходимо позаботиться о составлении ряда документов, которые бы подтверждали правомерность подобного решения. При этом сотрудник, вознаграждение за труд которого планируют повысить, должен быть заранее уведомлен. Так, основываясь на ст.

Сотрудник должен поставить подпись на извещении в качестве доказательства того, что он ознакомлен с документом.

Основными причинами повышения оклада являются особые обстоятельства и инфляция. К особым обстоятельствам относятся:

  • повышение квалификации (окончание соответствующих курсов, наличие определенного сертификата или любого другого подтверждения полученных навыков);
  • получение соответствующего высшего образования (получение диплома о приобретении специальности);
  • получение дополнительного образования;
  • наличие большого трудового стажа работника и высокая профессиональная квалификация, обусловленная опытом в конкретной сфере деятельности.

Если повышение оклада происходит из-за инфляции и роста цен, требуется оформлять приказ с указанием соответствующей причины.

Если заработок субъекта увеличивается по причине инфляции, наниматель вправе не уведомлять подчиненного заранее. Работодателю необходимо будет известить трудовой коллектив в одностороннем порядке.

Приказ об изменении оплаты труда

Условия вознаграждения за работу устанавливаются не только в Положении об оплате труда. Информация об этом указывается еще и в контракте, который работник подписывает с работодателем. Поэтому изменение системы расчета также является изменением условий трудового договора. А менять условия контракта разрешается только с согласия работников.

Новые условия оплаты могут быть введены по инициативе работодателя. Но причиной этого должно являться изменение технологических или организационных условий труда. Указание на это есть в ст. 74 ТК РФ.

Система расчета может меняться по желанию сотрудника. Например, если он решил перейти с повременной системы оплаты на сдельную.

Как бы то ни было, это следует отразить в доп. соглашении к контракту с каждым сотрудником. После подписания сторонами этого документа, директор предприятия издает приказ об изменении оплаты труда.

Приказ об изменении оплаты труда

Все изменения условий труда, а также причины, вызвавшие их, должны быть представлены работнику в письменной форме, необходимо получить его подпись не позднее двухмесячного срока.

Если обе стороны пришли к соглашению и сотрудник готов работать в изменившихся условиях, то с ним нужно заключить соглашение об изменении трудовых условий, это может быть приказ или же предупреждение.

Пошаговая процедура

Такие изменения должны отражаться в трудовом договоре, чтобы правильно все оформить, необходимо выполнить ряд этапов:

  • Выпустить приказ об изменившихся условиях.
  • Создать положение о новых условиях оплаты и труда.
  • Поставить в известность всех сотрудников, ознакомить их с приказом и получить их письменное согласие с ним.

Через два месяца после описанных действий должен появиться приказ о переводе каждого сотрудника на новую должность с указанием его измененной тарифной ставки, все это описать в дополнении к трудовому соглашению.

Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

При наличии объективных оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, любое изменений условий контракта должно быть оформлено надлежащим образом. Процедура оформления предусматривает определенную последовательность юридически значимых действий, имеющих правовые последствия для обеих сторон договора:

  1. Уведомление сотрудника о предстоящем изменении положений, касающихся оплаты, а также причинах такого изменения.
  2. Получение согласия подчиненного на вносимые изменения на предложенных руководством условиях.
  3. Письменное предложение перейти на другую работу на том же предприятии при четко выраженном несогласии подчиненного на новые условия.
  4. Издание приказа:
    • либо о расторжении трудового контракта по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в случае отказа от перехода на другую работу);
    • либо об изменении указанных условий (в случае согласия с новым порядком оплаты).

При наличии подтвержденных оснований для изменения условий трудовой деятельности наибольшую важность будут иметь уведомление о данном факте и предложение о переходе на новую работу. В обоих случаях руководство должно соблюсти письменную форму уведомления сотрудника, а также располагать доказательствами вручения ему этих документов.

Уведомление должно быть вручено не позднее чем за 2 месяца до момента предполагаемого внесения изменений. Данное условие ч. 2 ст. 74 ТК позволяет провести уведомительные процедуры заблаговременно, т. к. срок в 2 месяца является минимально допустимым, то есть может составлять и более продолжительный временной промежуток.

ВНИМАНИЕ! Если работодателем выступает физическое лицо (например, ИП), минимальный срок уведомления должен составлять 14 дней (ст. 306 ТК РФ). Еще одно исключение предусмотрено для религиозных организаций: срок предупреждения не должен быть менее 7 дней (ст. 344 ТК РФ).

Если подчиненный выражает согласие с новым порядком оплаты по трудовому контракту, у руководства отпадает необходимость в проведении всех последующих этапов процедуры согласования. Обоюдное согласие сторон в этом случае фиксируется путем издания приказа руководителем предприятия.

Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

Примечание: результат согласования новых форм и размеров оплаты труда не должен ухудшать положения подчиненных по сравнению с условиями коллективных соглашений, действующих на предприятии.

Если руководитель организации счел нужным внести изменения в трудовые договоры с сотрудниками на основании законодательства, то действовать он должен в следующем порядке:

  1. Необходимо обозначить произошедшие изменения условий труда в соответствующем документе. Если имеет место прекращение работы в каком-либо направлении, то оформляют приказ о его закрытии.
  2. Далее следует оформить и выпустить приказ, содержащий информацию об уменьшении оклада по инициативе работодателя с указанием даты вступления в силу этих изменений.
  3. Хотя бы за два месяца до вступления в силу приказа работодатель должен в письменной форме предупредить об изменении оплаты труда в сторону уменьшения всех тех сотрудников, которых это изменение коснется.
  4. В случае согласия служащих работать за новый уменьшенный оклад составляют дополнительное соглашение, в котором отображают возникшие изменения.

Также см. «Дополнительное соглашение к трудовому договору: образцы».

Некоторые работники с такими изменениями могут быть не согласны. Тогда им нужно:

  • в качестве альтернативы предложить имеющиеся вакансии, которые бы подходили им по уровню компетентности;
  • и при отсутствии таких рабочих мест следует проинформировать об имеющихся должностях, за которые положен меньший оклад.

Когда сотрудник отвергает все предложенные варианты, остается только уволить его. В трудовой книжке запись делают со ссылкой на пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Подробнее см. «Правила заполнения и ведения трудовой книжки».

Оформление повышения зарплаты независимо от причины такого решения происходит следующим образом:

  1. Оформляется форма Т5 (приказ о повышении зарплаты). В нем прописывается дата, когда оформляется увеличение заработной платы и сведения о сотруднике (или требуется внести данные о нескольких сотрудниках, оформляется отдельная таблица или несколько приказов). К сведениям относятся паспортные данные, должность и номер отдела или цеха, в котором трудится субъект.

Если одновременно с повышением оклада субъект повышается в должности, это также должно отмечаться в приказе.

  1. После оформления общего приказа, необходимо внести изменения в документы самого сотрудника, то есть в кадровые документы предприятия. Так, сведения вносятся в дополнительное соглашение, которое подшивается к основному трудовому договору, в личную карточку сотрудника, а также, если была изменена должность, – в трудовую книжку.
  2. Если повышение зарплаты происходит единовременно, рекомендуется оформить «Приказ об оплате труда». В нем будет отмечаться перспектива индексации зарплаты. При этом, такую бумагу должны будут подписывать все субъекты в процессе трудоустройства. Если на предприятии действует такой документ, то оформлять дополнительные соглашения к основным трудовым договорам не требуется.
  3. В бухгалтерию поступает справка со списком работников, которым подняли заработную плату. В ней необходимо отметить, насколько возросла каждая сумма. Так, если происходило общее повышение окладов, уместно вписать только процент или коэффициент, на который необходимо проиндексировать выплаты.

Датой выплат по новым правилам станет дата составления приказа о повышении зарплаты.

Если работодатель после даты издания приказа выплачивает сотрудникам их вознаграждение по старым тарифам, обосновывая это тем, что распоряжение вышло в середине месяца и начнет действовать только со следующего ― это является противоправным действием и работник может подать жалобу в инспекцию труда.

Также все документы, составленные в ходе процесса увеличения окладов, должны подписываться обеими сторонами (нанимателем и подчиненными). Это будет доказательной базой для урегулирования возможных трудовых конфликтов.

Виды системы расчета

Система и порядок оплаты труда работника устанавливаются при заключении с ним трудового договора и являются его существенными условиями. Существенные условия можно изменить только при обоюдном согласии сторон, за исключением случаев, перечисляемых в ст. 74 ТК РФ. Запрет на одностороннюю корректировку касается как размеров и формы, так и сроков оплаты труда.

В соответствии с требованиями законодательства, любое изменение оплаты труда в 2016 году по инициативе работодателя должно производиться в следующем порядке, нарушение которого чревато судебными исками и отменой принятых работодателем решений:

  1. Издание приказа о необходимости перехода к новым условиям оплаты труда;
  2. Разработка нового локального нормативного акта, регламентирующего  порядок оплаты труда на предприятии;
  3. Доведение до сведения сотрудников информации о предстоящих изменениях существенных условий трудовых договоров, заключенных с ними ранее. Об этом сотрудники должны быть уведомлены в письменной форме и не позднее, чем за два месяца до вступления в законную силу новых условия оплаты труда;
  4. Ознакомление сотрудников предприятия с новым положением об оплате труда.

Бывает и так, что изменение оплаты труда производится по согласию обеих сторон, когда работники предприятия, руководствуясь интересами производства, добровольно соглашаются даже на изменение условий оплаты труда в сторону уменьшения, и даже являются их инициаторами, стараясь поддержать компанию «на плаву» и сохранить рабочие места в условиях кризиса.

В таком случае у работодателя нет необходимости  в уведомлении сотрудников о планируемых реформах оплаты труда и выдерживать двухмесячный срок до того, как изменения вступят в действие. Для этого с каждым работником заключается дополнительное соглашение об изменении данного существенного условия трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Предметом соглашения является дата, с которой изменение оплаты труда будет иметь законную силу.

Обязательно прочитайте важный материал  о возможных сложностях с оплатой трудаздесь

Статьей 72 ТК допускается введение изменений труда только по согласованию сторон, их нельзя вводить в одностороннем порядке, хотя бывают случаи, которые предусмотрены этим Кодексом. Но работодатель может изменить условия труда только в том случае, если это не отразится на трудовой функции его наемного сотрудника.

В случае отказа сотрудника от новых условий работы работодатель обязан предложить ему альтернативную должность, которая будет соответствовать квалификации определенного работника, и не станет негативно отражаться на его здоровье. При этом нужно учесть, что новая должность или рабочее место должно быть в непосредственной близости от старого, предлагать вакансии в других районах, он может, только если это прописано в соглашении и ранее подписано работником.

Если возникнет спор между работодателем и работником, то дело может дойти до суда, там рассмотрят правомочность действий предпринимателя, действительно ли у него на предприятии эти изменения условий труда были вызваны реорганизацией производства и насколько они были необходимы.

Изменение системы оплаты труда нужно ОЧЕНЬ ГРАМОТНО обосновать. Объяснить работникам, заранее (за 2 месяца) предупредить о нововведениях и согласовать это с ними.

Издать приказ, в связи с чем это происходит, т.к. в одностороннем порядке изменять оплату труда не правомерно.

Издать приказ о внесении изменений в штатное расписание.

В доп.соглашении между работником и работодателем следует зафиксировать причину уменьшения оклада, обосновав это.

Оклад не может быть ниже МРОТ, установленного региональным соглашением. Если при заключении дополнительных соглашений об уменьшении зарплаты это требование не нарушается, то действия работодателя законны.

Если в организации появляются премии, нужно подготовить Положение о премировании (или о мат.стимулировании), где прописать систему премирования (кому, за что и сколько) в зависимости от результатов работы, выполнения поставленных руководителем задач, за достижение определенного объема продаж, получение организацией определенного дохода, приносимого работником, и на основании других критериев.

Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

Писать, что премии устанавливаются приказом гендиректора, нельзя, это волюнтаризм. Каждый работник должен быть ознакомлен с Положением о премировании и понимать, за что ему будет или не будет начисляться премия.

Если соблюсти вышеназванные пункты, то последствий для организации не должно быть.

Последствия для кадровых работников будут следующие: увеличение работы, т.к. нужно будет готовить приказы, штатное расписание, Положение и допсоглашение к трудовым договорам.

Если изменение системы оплаты труда — чисто формальное мероприятие, то, подготовив все документы, можно не волноваться относительно проверок.

Если же работники не соглашаются с нововведениями, но для этого есть объективные причины (изменением организационных или технологических условий труда, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), можно начинать инициировать расторжение трудовых договоров.

Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

Так принято называть способ расчета заработной платы сотрудников в зависимости от затрат на него и от результатов работы.

ТК РФ содержит мало информации о порядке его регулировании. Поэтому работодатель самостоятельно решает, каким образом и в зависимости от каких показателей он будет рассчитывать вознаграждение трудящихся. Главное условие — его размер не может быть ниже МРОТ.

Информация об используемой системе фиксируется в коллективном договоре или локальном акте организации. Указание на это имеется в ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Если на предприятии имеется профсоюз, то его мнение также следует принять во внимание (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Окладная

Ее использует большинство организаций. В этом случае трудящийся получает фиксированный оклад при условии, что отработал все положенное ему рабочее время за календарный месяц (например, 8 часов в день и 40 часов в месяц).

Сдельная

В этом случае работник получает заработную плату в зависимости от объема выполненной работы за месяц. При этом заранее определяется стоимость изготовленной единицы. Например, кредитному специалисту выплачивается 300 руб. за каждый оформленный договор. Чем больше кредитных договоров он заключит с клиентами, тем больше денег получит.

Смешанная

Некоторые работодатели могут использовать смешанные системы расчета. Например, сдельно-премиальную или повременно-премиальную. Информация об этом должна быть отражена в локальном нормативном акте или в трудовом договоре.

Составляющие зарплаты

Чтобы разобраться с тем, может ли работодатель уменьшить оклад и тем самым снизить зарплату, нужно понять, из чего она состоит. Какие части – фиксированные, а какие могут меняться.

Трудовой кодекс говорит о том, что заработная плата может иметь следующие составляющие:

  • оплата за выполнение должностных обязанностей (размер этой части зависит от уровня квалификации и условий труда: его тяжести, объемов работы и ее качества);
  • компенсации;
  • стимулирующая часть (сюда же включают премиальные).

Трудовое законодательство не только определяет понятие оклада и ставок по тарифу, но и подчеркивает то, что их размер должен быть фиксирован. А вот мотивационные выплаты необходимы для стимулирования сотрудников. Это означает, что они не являются постоянными.

Фиксированные выплаты Переменные выплаты
Сюда относят:
• должностной оклад;
• надбавки;
• районные и другие коэффициенты;
• компенсационные суммы.
Премиальные суммы, в том числе в виде:
• процентов от стоимости реализованной продукции;
• вознаграждения за достижение плановых показателей (показывают результативность работы сотрудника).

Повышение зарплаты может касаться одного работника или группы подчиненных, так и всего коллектива сразу. Второе обусловлено проведением индексации.

В ст. 134 ТК РФ зафиксирована обязанность нанимателя осуществлять индексацию один раз в год, что связано с регулярным изменением цен и ростом инфляции.

Помимо этого, возможность увеличения окладов должна быть отражена в пунктах , как предписывает ТК РФ. Вместо коллективного соглашения также можно использовать местные распорядительные акты (Положения о премировании или об оплате труда).

Некоторые работодатели, наделенные правом самостоятельного определения периодичности подобного увеличения вознаграждения за труд, устанавливают ежеквартальную или полугодовую периодичность. Руководитель компании также вправе выбирать конкретную дату процедуры. Наиболее часто управленцы предпочитают устанавливать дату этого процесса на начало текущего года.

Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

Увеличение происходит одновременно у всех сотрудников на определенный процент или у некоторых – на специально исчисленный коэффициент. Расчет второго зависит от множества объективных факторов. Влияние оказывает показатель инфляции, МРОТ, уровень потребительских цен и т.д.

Организация должна учитывать требования ст. 48 ТК РФ, если она попадает под ведомство отраслевого договора и не предоставила письменный отказ от присоединения к объединению работодателей.

Наиболее распространенная ошибка работодателей заключается в том, что существенная часть из них опирается на личные мотивы. Это значит, что повышение заработной платы зависит, скорее, от личных качеств работника и от внешних факторов, чем от его профессиональных характеристик. Так, нецелесообразно оставлять зарплату главного бухгалтера на прежнем уровне, если заработок его зама был значительно увеличен.

Не рекомендуется оформлять разные приказы для подчиненных, трудящихся на одинаковых должностях (бухгалтера, менеджеры, слесари). Целесообразнее будет выплачивать дополнительные средства в виде премии.

Законодательно регулируются только отдельные вопросы повышения заработной платы. Конкретной пошаговой инструкции и рекомендаций по данной процедуре в кодексах и федеральных законах нет. Представленный выше порядок оформления увеличения оклада является наиболее распространенным среди руководителей и юридически обоснованным.

Таким образом, соблюдение указанных правил поможет работодателю избежать конфликтов с трудовой инспекцией и судебных разбирательств с подчиненными, а также грамотно оформить повышение зарплаты на предприятии. Важно помнить, что повышая заработную плату, необходимо опираться на законы и заслуги работника перед хозяйствующим субъектом, а не на личные критерии оценки.

Технологические и организационные нововведения

Четкого перечня изменений такого рода в Трудовом кодексе нет. В статье 74 назван лишь ряд ситуаций, когда изменить трудовой договор в одностороннем порядке работодатель имеет право. К числу наиболее частых можно отнести следующие ситуации:

  • на производстве изменились применяемые технологии или введены новые;
  • произошла смена техники;
  • имело место изменение структуры на предприятии (в т. ч. управленческой);
  • рабочие места усовершенствованы посредством их спецоценки;
  • использование иных форм организации работы;
  • изменение нагрузки между отделами.

Учтите: использовать в качестве основания для внесения правок в трудовой договор можно только те изменения, которые предполагают отсутствие возможности оставить условия работы сотрудника прежними. При необходимости свою точку зрения работодателю придется отстаивать в суде.

ПРИМЕР 1Падение продаж не является весомым аргументом для снижения зарплаты, так как оно не относится к технологическим или организационным изменением.

Какие же ситуации позволяют сделать уменьшение оклада по инициативе работодателя на законных основаниях?

ПРИМЕР 2Руководитель снимает со своих служащих часть обязанностей. Такая ситуация имеет место, когда одно из направлений предприятия сворачивается. В итоге, часть обязанностей станет не актуальной. Следовательно, нельзя оставить неизменными и условия заключенных ранее трудовых договоров.Все это становится основанием для внесения корректив, ввиду которых может произойти и изменение оплаты труда в сторону уменьшения для ряда сотрудников.

Имейте в виду: если работодатель, внося изменения в трудовой договор, ссылается на статью 74 ТК РФ, то менять трудовую функцию своим сотрудникам он не имеет права. Это означает, что прописать иную должность в одностороннем порядке руководитель организации не может!

Правовая база повышения заработной платы

Чтобы снизить свои затраты на фонд оплаты труда путем уменьшения оклада по инициативе работодателя, он может использовать еще один вариант – установить на предприятии режим неполного рабочего времени.

Например, если в организации 6-дневная рабочая неделя, количество рабочих дней может быть снижено до 5 или 4. В этом случае и зарплата будет выплачена пропорционально отработанным дням.

Но уменьшить продолжительность рабочего дня наниматель имеет право только в случае удовлетворения одновременно обоим условиям:

  1. произошли организационные или технологические изменения условий работы;
  2. возможно серьезное сокращение численности сотрудников из-за появившихся обстоятельств.

В противном случае сокращать количество рабочих дней работодатель не имеет права.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl Enter.

Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

Заработная плата, точнее минимальный ее размер, устанавливается нормами Федерального закона на всей территории РФ.

Размер заработной платы не должен быть ниже прожиточного минимума, установленного для работающего населения страны.

В свою очередь, прожиточный минимум является колеблющейся величиной, что приводит к колебанию минимального размера заработной платы и возможностям проведения различного рода махинаций со стороны работодателей, стремящихся уменьшить заработную плату своих работников.

О предстоящем сокращении заработной платы все работники уведомляются за 2 месяца.

Из документов работодателю потребуются:

  • уведомление;
  • дополнительное соглашение;
  • приказ.

Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

Уведомление о предстоящем понижении заработной платы высылается всем сотрудникам, чей заработок будет сокращен.

Делается это за 2 месяца до сокращения, по прошествии которых работодатель вправе составить дополнительное соглашение к трудовому договору, дающее основание предполагать, что работники согласны с предстоящими изменениями в оплате труда.

После того как соглашение будет подписано работником, директор предприятия обязан составить приказ с указанием планируемых изменений, перечня сотрудников, а также причины, их вызвавшей.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя — правовая процедура, которая применяется в случае обнаружения веских оснований. Согласно статье 72 ТК РФ, уменьшение размера зарплаты происходит после пересмотра пунктов соглашения между сторонами: работодателем и сотрудником. Таким образом, оформление понижения оклада происходит только с учетом изменений условий договора.

Основываясь на положениях ТК РФ, снижение размера заработной платы при веских основаниях, согласно установленному порядку оформления снижения дохода, является правомерным действием со стороны руководителя, которое может регулироваться его собственной инициативой. Если он опирается на постановления Федерального и Трудового законов и пунктов договора, уменьшение суммы дохода можно оформить как для одного работника, так и для группы сотрудников. Чтобы оформить уменьшение оклада, работодатель должен:

  • Составить уведомление;
  • Заключить дополнительное соглашение к договору;
  • Заполнить образец приказа.

Уведомление об изменении условий, которые касаются заработной платы, руководитель должен прислать работникам не позже, чем за два месяца. По истечении срока оформляется соглашение к договору, которое со стороны сотрудника рассматривается и подписывается. Только после подписи трудящегося директор издает приказ.

Составление приказа заключается на основании, которое прописано в Законодательстве РФ. При этом обязанность директора в соглашении написать причины изменения условий и составить список сотрудников, которые будут получать уменьшенный оклад за труд. Независимо от того, по чьей инициативе произошло изменение суммы заработной платы.

Согласно Трудовому кодексу, снижение оклада работнику производится с учетом изменения штатного расписания на основании:

  • Уменьшения производственного объема предприятия. В рабочей практике во избежание расформирования отделов фирмы, работодатель может осуществить снижение оклада сотрудникам;
  • Понижения должности. Такая инициатива работодателя оформляется, если есть веские основания. Например, сотрудник не справляется с указанным объемом труда или негативно относится к штатному расписанию, ведет свой личный распорядок, который не корректируется с режимом фирмы;
  • Реорганизации производственного расписания компании: изменения условий производства или уменьшения количества оборудования, которое необходимо для выполнения работы. Если уведомление с учетом таких оснований сотрудник получит в виде приказа от работодателя, это не будет противоречить установленным законам РФ.

Понижение заработной платы может быть временным. Для удержания предприятия на плаву иногда приходится целенаправленно урезать зарплаты сотрудникам, чтобы избежать их увольнения, поскольку поддерживать прежний уровень выплат невозможно. Однако такая инициатива должностного лица имеет законное основание только с учетом веских причин, которые прописаны в Трудовом кодексе.

Чтобы уведомить работников об уменьшении оклада, руководитель должен оформить соответствующий документ. Точной формы заполнения уведомления нет, поэтому директор вправе использовать образец, который действует внутри организации. При оформлении уведомления нужно указать:

  • Полное название компании и ее юридический адрес;
  • Количество сотрудников, которые попали под инициативу начальства об уменьшении зарплаты;
  • Личные данные работодателя;
  • Суть оформления уведомления: информацию об изменении оклада труда сотрудникам;
  • Основания для снижения заработной платы;
  • Список трудящихся, которых коснутся изменения условий договора;
  • Подписи и печати со стороны должностного лица.

Уведомление дается на рассмотрение каждому работнику, который входит в список тех, кому положено понизить размер оклада труда. Только после их подписи руководитель издает приказ.

Образец приказа об изменении оклада работнику составляется по форме, которая установлена на территории предприятия. Основываясь на положениях ТК, руководитель отдела организации в обязательном порядке составляет директору служебную записку с указанием:

  • Данные работника и его должность;
  • Трудовые обязанности;
  • Основания для изменения условий договора, которые касаются порядка выплаты зарплаты.

На основании подписанной служебной записки руководителя, директор издает приказ с учетом:

  • Полного названия компании;
  • Номера и даты составления документа;
  • Основания для издания приказа. В этой части начальник описывает, кому конкретно уменьшается рабочий доход и прописывается измененная сумма;
  • В конце приказа ставится подпись должностного лица и печать фирмы.

Для того, чтобы распоряжение считалось действительным с юридической стороны, обязательно должна присутствовать подпись работника.

Зарплатой признается определенная сумма средств, база (оклад) которой зафиксирован в трудовом соглашении. Зарплата положена работнику по факту отработанного им времени или выполненного объема работ. Работник вправе претендовать на регулярное ежемесячное получение дохода. Объем зарплаты регулируется ст. 135 ТК РФ. Помимо этого, ст. 134 ТК РФ фиксируется необходимость увеличения зарплаты в случае проведения индексации по причине инфляции и роста цен.

Увеличение объема заработка сотрудников ― это кропотливая работа для отдела кадров. Каждая подобная процедура существенно увеличивает документооборот организации.

Причины повышения зарплаты зафиксированы в ст. 129 ТК РФ. Исходя из данной статьи, поднять оплату труда можно следующими способами:

  • увеличением тарифной ставки;
  • повышением базового оклада (прописанного в трудовом договоре).

Помимо этого также могут подняться ставки и проценты по компенсационным выплатам, доплатам, надбавкам и прочим дополнительно положенным средствам. Полный перечень добавочных материальных средств представлен в ст. 129 ТК РФ.

Также в ст. 129 ТК РФ обозначается, что наниматель может самостоятельно увеличить объемы выплат подчиненным (в том числе надбавок и доплат) по собственной инициативе.

Повышение зарплаты отдельному сотруднику должно обосновываться и соответствовать требованиям ст. 132 ТК РФ о запрете дискриминации. Помимо этого, в ст. 3 ТК РФ фиксируется, что ни один человек не может получать дополнительные выгоды в связи со своей половой, расовой, этнической принадлежностью, социальнвм положением, материальным состоянием, возрастом, религией, языком общения и т.д. Так, на трудовые выгоды (повышение зарплаты) можно претендовать только исходя из собственных профессиональных характеристик.

Изменение заработной платы конкретного сотрудника может происходить как по инициативе работника, так и по решению руководителя. В первом случае субъектом должно быть составлено заявление, в котором он будет опираться на конкретные факты своей работы, вследствие которых предприятию была обеспечена выгода.

В случае волеизъявления руководителя составляется соответствующий приказ на основании местного нормативного акта, разрешающего внесение изменений в объем заработной платы сотрудника.

В случае, когда изменение оплаты труда в 2016 году предприятие планирует произвести в сторону увеличения, это, скорее всего, никаких возражений со стороны работников не вызовет. Поэтому достаточно будет подписать с ними дополнительное соглашение и считать изменения оплаты труда вступившими в силу с даты его подписания сторонами.

Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

Однако в случае, когда речь идет об изменениях оплаты труда в сторону уменьшения, рассчитывать на согласие сотрудников в большинстве случаев не приходится. Когда его нет, алгоритм действий работодателя будет следующим:

  1. Работодатель, как того требуют положения п.1 ст.74 ТК РФ, обязан обосновать планируемое им изменение условий оплаты труда в сторону уменьшения.  Доказательства необходимости планируемых изменений должны быть таковы, чтобы суд признал их  вескими и законными.
  2. Издание приказа об изменении оплаты труда, утверждении и введении нового штатного расписания и новых окладов или расценок (тарифов) с установленной даты;
  3. Оповещение сотрудников, которые уведомляются о предстоящих нововведениях не позднее, чем за два месяца до введения новых условий труда;
  4. С сотрудниками, согласными на изменение оплаты труда в сторону уменьшения, подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам;
  5. С несогласными на реформы сотрудниками проводятся мероприятия, в соответствии с требованиями п.3 ст.74 ТК РФ: им может быть предложена другая имеющаяся вакансия, соответствующая их состоянию здоровья, опыту и квалификации, в том числе нижеоплачиваемая или с понижением по служебной лестнице. Если и это их не устраивает, то, в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, они могут быть уволены.

Что говорит закон?

Размер заработной платы и сроки ее выплаты в организации, сотрудником которой является работник, определяются положениями трудового или коллективного договора.

Согласно ст. 72 ТК РФ уменьшение размера заработной платы возможно исключительно при пересмотре трудового договора в ходе переговоров между работником и работодателем.

Нормативная база

Нормативно-правовую сторону вопроса, касающегося уменьшения заработной платы, составляют Трудовой кодекс РФ, а также трудовые и коллективные договоры, заключаемые в организациях с каждым из работников в обязательном порядке.

Кроме того, при уменьшении заработной платы рекомендуется обратиться к Федеральному закону №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» от 19 июня 2000 года.

Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

Данный документ поможет понять, действительно ли работодатель нарушает права работников, уменьшая заработную плату, или же снижение заработка является вполне законным.

Трудовой кодекс РФ

Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ

Законно ли?

Работников, столкнувшихся с сокращением оклада, более всего волнует вопрос законности подобных действий со стороны работодателя.

Необходимо отметить, что, к сожалению, проводимые сокращения оклада в большинстве случаев все же законны, при условии соблюдения работодателем определенного рода процедур, суть которых будет изложена ниже.

Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

Заработная плата может быть уменьшена, как одному, так и всем сотрудникам предприятия.

При этом данные действия, если они проведены в соответствие с ТК РФ и не нарушают права работников на достойную плату своего труда, считаются вполне законными.

Основаниями для изменения зарплаты в сторону уменьшения являются:

  • Реальное уменьшение доходов предприятия. В этом случае, чтобы избежать тотального сокращения, руководитель организации вправе предложить работникам согласится на выполнение своих трудовых обязанностей за меньшую плату.
  • Понижение работника в должности.
  • Реорганизация предприятия. Изменение технических и организационных условий выполнения работ, может послужить основанием для уменьшения оклада сотрудников организации.

Снизить заработную плату по собственной инициативе, без наличия описанных выше оснований, работодатель не вправе.

Прежде чем объявлять о понижении оплаты труда, работодатель обязан указать работникам на причины подобных действий.

Сделать это он обязан на коллективном собрании работников, либо любым иным открытым и доступным всем способом.

Несмотря на то, что инициатива о понижении заработной платы всегда исходит от работодателя, у работников есть право не соглашаться на претворение ее в жизнь.

Для этого достаточно отказать в подписании соглашения о внесении изменений в трудовой договор. Наличие такового соглашения является обязательным условием понижения оклада.

Выразив свое согласие, либо не согласие со сложившейся ситуацией работник может кардинальным образом изменить ее в лучшую сторону.

Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

Любое сокращение заработной платы – это всегда инициатива работодателя, подкрепленная законодательным образом.

В случае, если работник с данной инициативой не согласен, или указанные основания для понижения зарплаты кажутся ему не существенными, он может поступить так, как описано выше, и обратиться в суд.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя, ничем не подкрепленное, считается незаконным.

Работнику, находящемуся на испытательном сроке, заработная плата может быть сокращена на тех же основаниях, что и другим сотрудникам.

Законодательно такой работник приравнивается к остальным сотрудникам, работающим полноценно.

При реорганизации

Реорганизация предприятия является наиболее распространенной причиной для уменьшения оклада работников, потому, если руководство сообщает о реорганизации вслед за этим, скорее всего, последует понижение зарплаты.

Данная мера является вполне обоснованной и законной, поскольку позволяет сохранить рабочие места за большей частью сотрудников, согласившихся на понижение зарплаты.

Уменьшение зарплаты может последовать при получении неудовлетворительных результатов аттестации, как самого работника, так и предприятия в целом.

Следует добиваться высоких балов на аттестации, поскольку просчет даже одного сотрудника может стоить заработка всей компании.

Чаще всего сокращение заработной платы производится при возникновении у предприятия финансовых проблем и существенных изменений условий труда.

В этом случае предприниматель может объявить себя банкротом, провести тотальное сокращение, либо понизить заработную плату и сохранить рабочие места.

Последняя мера является наиболее гуманной и приемлемой, поскольку у работников остается шанс на то, что после решения всех финансовых проблем, заработок их вновь увеличится.

Информация про доплаты и надбавки к заработной плате — в нашей статье.

Каков срок выдачи зарплаты по платежной ведомости? Ответ — .

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая энциклопедия
Adblock detector