ТК РФ увольнение за прогул статья в 2019 году

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

Прогулял работу или получил выговор за прогул — такие фразы довольно часто употребляют как работники, так и работодатели. Но все ли знакомы с понятием прогул и в каком случае можно говорить о том, что работник прогулял работу?

  • Работника можно называть прогульщиком только тогда, когда он не находится на своем месте более 4-х часов подряд и этот факт подтвержден письменными свидетельствами. Другими словами, если сотрудник ушел с работы и не вернулся на нее спустя 4 часа, то такую ситуацию можно считать прогулом.
  • Прогульщиком также может быть лицо, которое вообще на явилось на работу, а следовательно целый день не выполняло свои должностные обязанности.

Установлены два основных критерия, позволяющие признавать отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом. Ими считаются такие факторы:

  • сотрудник не находится на рабочем месте без уважительных на то причин;
  • работник покинул рабочее место на 4 часа подряд (или более) или вообще не явился на работу.

Итак, директор предприятия получил докладную и решил уволить нарушителя, о чем издается приказ. При этом важно понимать, что приказ должен содержать следующую обязательную информацию:

  • ссылка на законодательные нормы, позволяющие уволить сотрудника за прогул, а именно п. «а» части 6 статьи 81 ТК РФ;
  • перечень всех документов-оснований для увольнения (акты, докладные, отказ от пояснений и пр.);
  • отметка о мнении профсоюза (если таковой орган имеется в организации).

Приказ об увольнении за прогул подлежит обязательному ознакомлению уволенным в течение 3-х дней с даты издания такого приказа. То есть, если Вы уволены за прогул, работодатель обязан Вас об этом проинформировать. Но даже если Вы откажетесь подписать приказ в графе «Ознакомлен», Вы по прежнему считается уволенным, то есть отказ от ознакомления с приказом не является основанием для отмены его действия.

Пример приказа

АО «Меридиан»

ПРИКАЗ № 41-П от 03.04.2016
о прекращении трудового договора с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от 15.08.2001 г. №43, уволить 03.04.2016 г.
Кондратьева Петра Афанасьевича (табл. № 318), старшего эксперта-аналитика отдела аналитики и финансового мониторинга за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основание расторжения трудового договора: приказ «О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения» от 20.03.2016 №24-к

Руководитель организации       ________________   Ф.Л. Степанцов
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен ________ П.А. Кондратьев
03.04.2016г.

Заполненная трудовая книжка, заверенная подписью руководителя и печатью организации, может быть выдана уволенному на руки, либо отправлена по почте заказным письмом с уведомлением.

Так как прогул считается грубым нарушения трудовых обязанностей, то законодатель устанавливает таким образом, что уволить реально даже за один прогул, не накладывая дисциплинарных взысканий, не собирая систематическую базу нарушений данным сотрудником.

По пунктам пройдемся из чего состоит прогул в юридическом смысле. Потому что многие работодатели трактуют это понятие как вздумается, в связи, с чем потом возникают проблемы как у руководства, так и у работников, у которых с руководством не сложились отношения.

ТК РФ увольнение за прогул статья в 2019 году

То есть работодатель должен установить и зафиксировать документально что:

  1. Работник отсутствовал на рабочем месте
  2. Более 4 часов подряд на одной рабочей смене
  3. Не было уважительной причины
  4. Прогул был выявлен сразу либо не позднее истечения месяца с момента проступка (срок давности)

Если уволенное лицо убеждено в том, что трудовые отношения были расторгнуты незаконно, оно может обратиться в суд, чтобы восстановиться в трудовых правах. Суд принимает сторону уволенного лица, если оно в процессе судебного разбирательства может доказать, что отсутствовало на работе по уважительным причинам и/или подтвердить факты нарушения работодателем протокола ТК РФ.

Если работодатель принуждал сотрудника к выходу на работу в его выходной, а, получив отказ, оформил прогул, решение будет принято в пользу работника. Суд встанет на сторону работника, если установит достоверность следующих фактов:

  • больничный, отгул или период отпуска были оформлены работодателем, как прогул;
  • в случае отказа сотрудником от сверхурочных, выхода на работу в выходные или вне графика;
  • в случае отказа сменить место работы и невыхода вследствие этого отказа;
  • если имеются медицинские противопоказания (вредное производство, опасные условия труда).

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

В течение 3 дней с момента ознакомления сотрудника с приказом, работодатель может начать процесс оформления, даже если сотрудник не поставил свою подпись в документе. Далее руководитель должен заполнить трудовую книжку сотрудника.

Важно, чтобы причина увольнения была полностью отражена. Также требуется сослаться на 81 статью ТК РФ.

Датой увольнения в данной ситуации будет считаться последний рабочий день, отработанный сотрудником.

После заполнения, руководитель ставит свою подпись, а также печать фирмы (если таковая имеется). Книжка отдается сотруднику лично в руки, либо же высылается на почте на адрес, указанный в трудовом договоре.

Прогул признается грубейшим нарушением трудовых обязанностей, наряду с:

  • появлением трудящегося на работе в состоянии опьянения;
  • разглашением коммерческой тайны, которая стала известна трудящемуся;
  • хищением по месту работы или порчей казенного имущества;
  • нарушением техники безопасности, повлекшей по неосторожности смерть работников или иных лиц.

За указанные выше проступки и за прогул может быть произведено увольнение, либо применены иные виды дисциплинарного наказания – по выбору работодателя и с учетом тяжести совершенного проступка/личности провинившегося.

Статья ТК РФ за увольнение за прогул – пп. “а” п. 6 ст. 81. Именно это основание и вносится в трудовую книжку.

При увольнении по данному основанию в ТК РФ не указано каких-либо ограничений для работодателя по применению самой жесткой меры дисциплинарного воздействия – увольнения.

Выбор меры ответственности оставлен на усмотрение работодателя, который, учитывая тяжесть совершенного проступка и иные факторы (например, неоднократность прогула), накладывает:

  • либо замечание;
  • либо выговор;
  • либо увольнение.

К примеру, при 1-м прогуле работодатель может вынести замечание, при 2-м – выговор, и лишь при 3-м произвести увольнение, а может уже и при 1-м прогуле вынести приказ о расторжении трудовых отношений.

ТК РФ увольнение за прогул статья в 2019 году

Воплотить процесс по увольнению сотрудника по статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации не так легко, как кажется изначально. Ведь не всегда отсутствие на рабочем месте является прогулом.

Поэтому, если работодатель желает уволить нерадивого сотрудника, то он должен изначально доказать прогул. При этом увольнение не считается единственным способом наказания работника.

Для начала работодателю придется доказать факт прогула. И это достаточно сложно. В действующем правовом акте указано, что уволить сотрудника можно, если он отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины.

Но основная проблема в действующей законодательной базе – это отсутствие определения. Точнее оно есть, но неоднозначное. То есть, если фирма не смогла доказать, что это был незаконный пропуск без обстоятельств, то увольнения не может быть в принципе.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте специалиста в течение 4 и более часов подряд. Это регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации.

Регулярные прогулы — повод для увольнения

Как было упомянуто выше, Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) четко регламентирует все аспекты трудовых взаимоотношений граждан на территории нашей страны. В соответствии с содержанием его 81-ой статьи, прогулом работника следует считать отсутствие такового на рабочем месте:

  • во-первых, без уважительной причины;
  • во-вторых, в течение более 4 часов подряд или на протяжении полного рабочего дня.

Согласно тому же законодательному акту, ни один работодатель не вправе классифицировать отсутствие подчиненного на рабочем месте прогулом при наличии некоторых обстоятельств. К числу последних относятся:

  • получение медицинской помощи или обращение за ней;
  • официальное нахождение на больничном отпуске или любом другом;
  • принятие участия со стороны работника в некотором следственном мероприятии или судебном заседании.

Естественно, отсутствие на рабочем месте по данным причинам не будет считаться прогулом лишь при наличии подтверждающих факт уважительного пропуска бумаг. К слову, последние в любом официальном формате являются защитой для работника в плане его увольнения из-за прогула.

Поэтому даже пропуск рабочих часов или целой смены по реально уважительной причине, не отмеченной выше, также не может считаться официальным прогулом. Довольно-таки специфичной ситуацией, в которой рассматриваемый прогул также не сможет фигурировать, является неявка рабочего на положенное место по причине отсутствия у него зарплаты более 15 суток.

Отсутствие на рабочем месте 4 часа считается прогулом

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

Пример приказа

Таким образом, получается, что прогул – это долгосрочное отсутствие рабочего на положенном месте, которое не подкреплено уважительной причиной, соответствующими бумагами или ранее не было обговорено с работодателем. Трудовой Кодекс России определяет такой проступок со стороны работника любого предприятия очень серьезным нарушением трудовой дисциплины.

Согласно положениям ранее отмеченной 81-ой статьи законодательного акта, работодатель имеет полное право в одностороннем порядке расторгнуть договор с прогульщиком. Проще говоря – уволить недобросовестного трудящегося. При этом закон не указывает работодателям на необходимость принятия конкретных мер, поэтому даже за систематические прогулы таковые могут прощать своих работников на полностью законных основаниях.

Как правило, решая вопрос о принятии каких-либо воспитательных мер относительно прогульщиков, работодатели детально анализируют ранее поведение человека и его отношение к работе, а также квалификацию специалиста.

Что считается прогулом

В данном вопросе следует регламентироваться должностной инструкцией, трудовым договором или иными внутренними  актами, которые устанавливают рабочее место для конкретного сотрудника. Также в ТК РФ прописано, что рабочее место это территория, куда надо прибыть для осуществления работником своих обязанностей.

Бывает род деятельности, когда сотрудник отмечается в организации утром и в конце рабочего дня на совещаниях, а осуществляет рабочие функции вдали от организации. Тогда работодатель осуществляет выездные проверки, для контроля нахождения работника и процесса осуществления им своих функций.

В Трудовом кодексе четко обозначен временной промежуток, более 4 часов. Это даже не ровно 4 часа. Обеденный перерыв не засчитывается во время отсутствия работника. За опоздание менее 4 часов, за систематическое опоздание сотрудника могут дисциплинарно наказать, но не уволить за прогул. Это будет незаконно.

ТК РФ увольнение за прогул статья в 2019 году

Время отсутствия работника на месте осуществления обязанностей можно суммировать. Но только в течение одной рабочей смены. Нельзя плюсовать опоздания и задержки  после обеда, например за неделю.

Прогулом также считается:

  • если работник уходит со смены раньше положенного срока
  • использует отгулы по своему усмотрению без предупреждения
  • уход в отпуск вне графика
  • отказ отработать 2 недели после увольнения по собственному желанию

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение.

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ, исключающая длительность перерыва из рабочего времени. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать, например, прогулом, если сотрудника не было:

  • 1 час утром;
  • 1 час 10 минут после обеда;
  • 2 часа в конце смены.

ТК РФ увольнение за прогул статья в 2019 году

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Итак, поскольку перечня уважительных причин невыхода на работу в законе не имеется, стороны определяют их сами.

Судебная практика по таким спорам разнообразна, неоднозначна. Вот несколько примеров решений, вынесенных в пользу работника:

  1. Неожиданно заболел малолетний ребенок, не с кем было его оставить (апелляционное определение ВС Республики Саха от 05.06.2017 по делу № 33-2068/17).
  2. Работник не получил уведомление о переезде офиса и, соответственно, изменении рабочего места (апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2018 по делу № 33-24126/18).
  3. Работника не ознакомили с графиком сменности, из-за чего он вышел на работу позже, чем указано в графике (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 24.11.2015 по делу № 33-9772/2015).
  4. Работник находился на допросе в МВД (апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.04.2015 по делу № 33-5300/2015).
  5. Работник был на приеме у инспектора государственной инспекции труда (определение Приморского краевого суда от 29.03.2016 по делу № 33-2941).

Еще раз отметим, что приведенные примеры – это частные случаи. Трудовые споры этого вида суд разрешает индивидуально, с учетом всех деталей.

Трудовой кодекс и комментируемая статья 81 ТК РФ позволяет уволить работника за однократное грубое нарушение, а под прогулом понимается именно грубое нарушение норм трудового права. Но при этом важно понимать, какие обстоятельства являются уважительными, а какие — нет. Иначе у работника будет возможность с помощью суда восстановиться на работе.

  • болезнь работника (подтвержденная медицинскими документами);
  • болезнь или смерть родственника;
  • стихийные бедствия;
  • неожиданные коммунальные проблемы (которые можно подтвердить справкой из ТСЖ).

Поскольку список этих причин открытый, работодатель, каждый раз сталкиваясь с продолжительным отсутствием своего подчиненного на работе, вынужден решать этот вопрос индивидуально. Для законных и справедливых выводов необходимо затребовать у подчиненного объяснение и предоставить два дня, чтобы он смог внятно изложить свои причины произошедшего. После чего работодателю предстоит решить, прогул это или нет?

Обратите внимание: к уважительным причинам относится разрешение, полученное от работодателя, даже если оно было сделано устно. Если сотрудник отпросился, его уже нельзя считать прогульщиком. Но работникам советуем все же обращаться к работодателю с просьбой о предоставлении свободного времени письменно, с помощью заявления. Желательно, чтобы директор поставил на нем резолюцию о согласии. Это позволит защитить себя в случае возникновения недоразумений.

В ст. 209 Трудового кодекса РФ дается определение рабочего места — это пространство или помещение, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его трудовой функцией и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Это может быть кабинет, токарный станок или целая станция обслуживания, но важным в данном случае является признак наличия контроля работодателя, иными словами — его территория.

Поскольку под прогулом в ТК РФ понимается отсутствие на рабочем месте более 4 часов, при отсутствии сотрудника ровно четыре часа или меньше уволить его нельзя.

Статья 81 ТК РФ дает право уволить за прогулы. Если работодатель решил таким образом наказать за прогул, он должен следовать статье 193 ТК РФ. Последовательность увольнения в этом случае следующая:

  1. Нужно зафиксировать факт пропуска работы. Составляется акт, в котором указывается период времени, в течение которого гражданин отсутствовал.
  2. От сотрудника нужно потребовать письменную объяснительную. В ней необходимо указать причину отсутствия.
  3. Если он отказывается объяснять свой поступок, составляется акт об отказе.
  4. Специально назначенная комиссия или должностное лицо предприятия готовит заключение, в котором признает факт прогула (или опровергает его) и предоставляет свои предложения руководителю организации.
  5. Издается приказ о расторжении договора, с которым работника знакомят под подпись.
  6. В трудовую книжку и в личную карточку гражданина вносится запись со следующей формулировкой: увольнение за прогул, статья 81 ТК РФ, подпункт «а» пункта 6 части первой.

За прогул на работе ТК РФ наказание предусматривает не только в виде увольнения. Многое зависит от работодателя. Например, если пропуск работы был совершен ценным сотрудником, вместо расторжения договора руководитель может применить другие методы воздействия: выговор, предупреждение, лишение премии.

В статье ТК РФ №81 пункт 6 часть 1 прогул разъясняется как отсутствие сотрудника на своем рабочем месте на протяжении 4 часов и более. Также под это понятие попадает полное отсутствие работника на своем месте.

Единственное исключение – это наличие уважительной причины, которая позволяет оставить свое рабочее место.

Подобная ситуация может произойти в следующих случаях:

  • работник уволился с предприятия, однако не оповестил об этом работодателя. Причиной тому — нежелание сотрудника отрабатывать 2 недели, установленные трудовым законодательством. Все дни, когда он не явился на работу, будут засчитаны как прогул. После чего работодатель сам уволит сотрудника;
  • работник решил использовать выходные, положенные ему по закону, но письменно не оповестил работодателя. Подобная выходка нарушает рабочий процесс, так как выходной не согласован с работодателем. В этом случае к сотруднику могут применить дисциплинарные взыскания, либо увольнение;
  • работник решил использовать свой отпуск, невзирая на график. Подобная ситуация считается самоуправством, а также не выходом на работу, и нарушает рабочий процесс. Поэтому работодатель вправе применить к сотруднику штрафные санкции;
  • сотрудник просто решил не явиться на свое рабочее место, по каким-либо причинам.

Каждое из этих действий является прямым нарушением устава, а также трудового договора, заключенного между работодателем и сотрудником. В любом случае к работнику будет применено дисциплинарное взыскание, что само по себе является самым мягким наказанием.

Что такое увольнение за прогул – схема и как оформить без уважительных причин

Рассмотрим документы, которые должны быть оформлены для увольнения за прогул по статье 81 ТК РФ:

  1. Акт и (или) служебная записка, где указано, что работник ушел с работы, никого не предупредив, или вообще не явился.

    Эти документы составляются в произвольной форме. В акте должны быть:

    • сведения о работодателе;
    • сведения о работнике, не вышедшем на работу;
    • дата и время совершения проступка;
    • сведения о подписывающих акт лицах (свидетелях).

    В служебной (докладной) записке обнаруживший прогул сотрудник указывает:

    • адресата (руководителя организации);
    • факт отсутствия коллеги на рабочем месте;
    • время, когда он это обнаружил;
    • меры, которые он принимал, чтобы найти отсутствующего (например, звонки на мобильный телефон), и результаты этих мер;
    • дату и подпись составителя записки.
  1. Требование о даче объяснений в произвольной форме (факт его вручения должен быть как-то зафиксирован). Например, подписью работника на втором экземпляре требования.
  2. Письменное объяснение работника, либо отказ в составлении такого объяснения, либо акт об отказе от дачи объяснений, составленный через 2 дня после требования представить объяснения.
  3. Приказ об увольнении на применение взыскания и расторжение трудового договора (письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1).
  4. Если работник не является на работу и ознакомить его с документами не представляется возможным, иногда направляется уведомление, о котором подробно рассказано в статье Уведомление об увольнении за прогул – образец.

Также оформляются и выдаются стандартные при увольнении документы. Их список можно посмотреть в нашей статье «Документы при увольнении от работодателя в 2018 году».

ТК РФ не предусматривает определения уважительной причины прогула. Факт наличия уважительной причины отсутствия на рабочем месте у сотрудника подлежит отдельному рассмотрению в каждом индивидуальном случае. Большинство работодателей признают уважительной причиной основание, возникшее не по воле сотрудника:

  • собственная болезнь;
  • болезнь или смерть родственника;
  • чрезвычайное происшествие;
  • автомобильная авария или дорожное происшествие;
  • жилищно-коммунальная авария;
  • форс-мажор.

Уважительная причина должна иметь доказательства, быть документально подтверждена или засвидетельствована (например, с помощью показаний очевидцев). Документы, подтверждающие уважительную причину, удостоверяют в общем порядке (например, на заполненные врачом бланки медучреждения ставят несколько обязательных печатей, нотариально заверяют копию акта регистрации ДТП).

  • Беременные труженицы. Статья 261 ТК РФ гарантирует права беременных женщин: если уволенная женщина не знала о своей беременности на момент увольнения, расторжение трудового договора будет признано недействительным, а руководитель будет обязан вернуть женщину обратно на работу.
  • Официально оформленные организацией физические лица, не достигшие совершеннолетия (18 лет). Статья 269 ТК РФ «Дополнительные гарантии работникам в возрасте до 18 лет при расторжении трудового договора» предусматривает расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя (исключая случаи прекращения деятельности организации или индивидуального предпринимателя по причине их ликвидации) только с согласия государственной трудовой инспекции и комиссии по делам и защите прав несовершеннолетних.
  • Лица, не находящиеся на рабочем месте по причине неудовлетворительного состояния здоровья.
  • Лица, вышедшие в отпуск, положенный по закону.

Подтвердить достоверность ряда происшествий не всегда возможно. Такие случаи требуют показания очевидцев, или начальнику придется поверить своему сотруднику на слово. Нельзя считать прогулявшим того сотрудника, который отсутствовал на рабочем месте по следующим причинам:

  • болезнь, совершение планового медицинского осмотра;
  • участие в оперативно-следственных мероприятиях;
  • арест (задержание правоохранительными органами);
  • природный катаклизм, носящий чрезвычайный характер, мешающий или не допускающий осуществление трудовой деятельности, угрожающий жизни, здоровью;
  • поломка автомобиля, отмена плановых транспортных маршрутов, отсутствие общественного транспорта из-за погодных условий;
  • оказание неотложной помощи, спасательные действия (потоп, землетрясение, пожар, террористический акт, нахождение имущества под угрозой);
  • неявка работника на новое место, если у начальства отсутствует документ, подтверждающий согласие работника на перевод.

Большая часть случаев, перечисленные выше, должна подтверждаться следующими документами:

  • справкой из медицинского учреждения;
  • справкой из отделения милиции;
  • справкой из органа технического обслуживания.

Итак, сотрудник отсутствует на рабочем месте более 4-х часов подряд. Какой алгоритм действий должен применить работодатель? Кратко опишем каждый из этапов пошагового увольнения за прогул:

  • Работодатель составляет акт прогула.
  • У отсутствующего работника получают объяснение причин отсутствия. Из текста объяснительной записки и приложенных к ней документов устанавливают, имеет отсутствие уважительные причины или нет.
  • Установлено, что уважительных причин у прогульщика нет. Непосредственный линейный начальник сотрудника составляет докладную записку и передает ее руководителю организации.
  • На усмотрение руководства применяется дисциплинарное взыскание к прогульщику (выговор, штраф, увольнение).

В отдельных случаях Вы можете обратиться в суд для оспаривания незаконного увольнения и требовать у работодателя восстановления на работе. Суд примет Вашу сторону в том случае, если Вы сможете доказать, что отсутствовали на работе по уважительным причинам. Также у Вас есть шанс выиграть судебное разбирательство, если работодатель принуждал Вас к выходу на работу в выходной день и, получив отказ, оформил Ваш невыход как прогул. Восстановление при увольнении за прогул возможно, если судом установлен один из следующих фактов:

  • Вы не вышли на работу в период своего отпуска (больничного, отгула);
  • Вы отказались от работы сверх нормы, в выходные дни или вне графика;
  • Вам было предложено сменить место работы (населенный пункт, другая местность и т.п.), на что Вы ответили отказом;
  • Вам назначена работа, к которой у Вас имеются медицинские противопоказания (вредное производство, опасные условия труда и т.п.).

Судебная практика показывает, что в вышеуказанных случаях суд, как правило, оказывается на стороне работника, а следовательно принимает решение о его восстановлении на рабочем месте, а в некоторых случаях даже о возмещении причиненного работодателем ущерба.

ТК РФ увольнение за прогул статья в 2019 году

Как видим, нарушителям трудовой дисциплины предусмотрено строгое наказание. Но несмотря на это, если у Вас есть доказательства своей невиновности, Вы всегда имеете возможность отстоять свои правовые интересы и при необходимости требовать от работодателя материальной компенсации понесенного ущерба.

Законодатель на текущий 2019 год не дает ни в одной статье ТК определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

  • болезнь работника;
  • болезнь (смерть) близкого родственника;
  • чрезвычайные ситуации;
  • дорожные аварии либо происшествия;
  • жилищно-коммунальные аварии;
  • прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Работодатель не имеет права уволить беременную женщину, а также женщину с ребенком до 3х лет. Единственным исключением является ликвидация самой фирмы.

Также существует ряд условий, по которым нельзя уволить сотрудника за неявку на работу:

  1. Болезнь сотрудника, либо же его близких людей.
  2. Если работника взяли под стражу.
  3. Проблемы с общественным транспортом.
  4. Участие в забастовке (организованной только на законных основаниях).
  5. Аварии, связанные с коммунальной сферой.
  6. Если сотрудник матерь одиночка.
  7. Сдача сотрудником крови либо плазмы. Также законным является пропуск в период обследования перед сдачей крови.

ТК РФ увольнение за прогул статья в 2019 году

Чтобы подтвердить законность отсутствия, сотрудник обязан предоставить любой подтверждающий документ. Важно, чтобы он был датирован числом, когда сотрудник не явился на работу.

Среди официальных документов, подтверждающих отсутствие на рабочем месте, выделяют:

  • справку со станции переливания крови (о сдаче крови, а также об обследовании);
  • повестка в МВД, либо же в суд;
  • документ о временной нетрудоспособности;
  • справка из транспортной службы.

Так как определить уважительную причину, если даже в законодательной базе нет четкого определения. Пошаговые действия затруднены изначально. В правовых документах нет определения прогула рабочего графика или смены.

Но прописано, что если имеется уважительная причина, то увольнению не быть. Так что же относится к этим уважительным причинам?

Прежде всего, сюда стоит отнести:

  1. больничный лист или временную нетрудоспособность сотрудника;
  2. при исполнении гражданских или общественных обязательств;
  3. при прохождении освидетельствования медицинского характераили сдаче крови;
  4. при части в забастовочных мероприятиях;
  5. при аресте сотрудника;
  6. при наличии чрезвычайной ситуации, которые повлекли за собой проступок или транспортные проблемы;
  7. задержка заработной платы на срок более 15 суток;
  8. проведение аварийных работ, если это затребует наличие личности на территории.

Как корректно уволить сотрудника подскажет Трудовой кодекс и судебная практика. Основными и первоначальными шагами являются определение прогула и проверка наличия уважительных причин.

Срок отсутствия

Пошаговая инструкция выглядит следующим образом:

  1. работник совершает проступок;
  2. работодатель проверяет на наличие уважительных причин;
  3. составляется акт;
  4. затем составляется протокол;
  5. увольняющегося знакомят с документами;
  6. если он отказывается от подписи, то составляется дополнительный акт, где указывается этот нюанс;
  7. далее выдается расчет;
  8. по окончанию выдается трудовая книжка.

Выплата заработной платы осуществляется в день увольнения. На практике, возможна задержка ровно на день.

Нет уважительной причины прогула? Увольнение!

По сути, наказание за прогул рабочей смены определяется строго в индивидуальном порядке работодателем провинившегося, поэтому о каких-то стандартных мерах взаимодействия в таких случаях говорить даже не приходится.

Отметим, что в подавляющем большинстве случаев работодатели либо предупреждают своих подчиненных, либо лишают их премии на основе положений трудового договора. Увольнение за прогул – дело в трудовой практике редкое, но все же имеющее место быть.

ТК РФ увольнение за прогул статья в 2019 году

Как правило, ранее добросовестных и квалифицированных прогульщиков работодатели не увольняют. Столь суровому наказанию часто подвергаются лишь лица, до прогула:

  • нарушавшие трудовую дисциплину;
  • совершавшие аналогичные пропуски рабочих часов или смен;
  • часто опаздывавшие на рабочее место;
  • плохо выполнявшие свою работу.

Удивительно, но порядок увольнения за прогул указан далеко не в той статье ТК РФ, в которой он регламентирован. Говоря точнее, о расторжении трудового договора по данной причине сказано в 193-ой статье законодательного акта.

Эта составляющая кодекса гласит, что увольнение сотрудника за прогул должно быть сопровождено следующими процедурами:

  • В первую очередь, работодатель или его представитель должен составить документ под названием «акт о прогуле». Данная бумага должна содержать всю существенную информацию об отсутствии работника на рабочем месте (длительность, дату происшествия, его значимость) и оформляться исключительно тем числом, которым случился прогул. Отметим, что акт о пропуске, оформленный «задним числом», официально признается недействительным. После составления документ следует хранить в надежном месте и предъявить его прогульщику в первый момент его появления на работе после отсутствия.
  • Предоставив прогульщику акт о прогуле, работодатель или его представитель должны затребовать от него объяснение за совершенный проступок. На составление такового дается не более 2 дней. Если по итогу данного периода времени документ не составлен и не подан работодателю, сотрудник должен подписать акт об отказе от объяснения и предоставить таковой начальству.
  • После оформления отмеченных бумаг, остается составить лишь одну – докладную записку. Этот трудовой документ оформляется непосредственным начальником прогульщика с подтверждением факта отсутствия работника в конкретное время без уважительной причины и прилагается к акту о прогуле, объяснительной бумаге провинившегося. Такой перечень бумаг требуется отправить первому руководителю предприятия на рассмотрение.

По итогу рассмотрения отмеченных выше документов, первое руководство организации должно принять решение – увольнять ли нарушителя порядка или нет. Если оно положительное, остается лишь издать приказ об увольнении.

Оспорить последний работник может исключительно предоставлением работодателю оправдательных бумаг, подтверждающих уважительность прогула. Если данные документы имеются, но руководство не принимает их, то решать конфликт придется через суд.

В целом, особых сложностей в порядке увольнения за прогул не имеется. Для его грамотной реализации достаточно придерживаться норм Трудового Кодекса РФ, не более. Отметим, что все упомянутые выше документы имеют типовые шаблоны в сети Интернет, поэтому найти таковые при необходимости будет не особо сложно.

Сроки по проступкам, указанные в законодательстве:

  • со дня совершения проступка работником не более шести месяцев
  • с момента обнаружения проступка не более одного месяца

Сроки увольнения за прогул составляют 1 месяц с даты совершения дисциплинарного нарушения. Течение срока может прерываться обстоятельствами, независящими от сторон. К ним могут относиться болезнь или отпуск сотрудника – в эти периоды увольнять нельзя. Согласно Статье 193 ТК РФ максимально продлить срок применения взыскания можно на 6 месяцев.

При увольнении за прогул работодатель обязан соблюдать установленные законом сроки.

Для того чтобы увольнение было правомерным, требуется, чтобы со дня совершения проступка прошло не более 6 месяцев, а с момента его обнаружения – не больше месяца.

Таким образом, уволить за прогул, который был зафиксирован год назад, нельзя.

В исключительных случаях указанные сроки допускается продлить, но не более чем на полгода (при нахождении сотрудника в текущий момент на больничном или в отпуске).

В случае длительного прогула у работодателей нередко возникают опасения, что истекут сроки применения дисциплинарного взыскания. Но беспокоиться им не стоит: сроки начинают отсчитываться не с даты неявки, а с того дня, как работодатель узнал, что сотрудник именно прогуливает работу по неуважительной причине.

Решение работодателя допускается обжаловать в течение 30 дней после вручения копии приказа об увольнении за прогул или получения трудовой книжки. После чего срок исковой давности истекает и суд не будет рассматривать поступившую жалобу.

При увольнении за прогул спорным моментом является дата оформления увольнения. Для того чтобы решить этот вопрос, можно ориентироваться на ст. 84.1 ТК РФ.

Датой  увольнения будет последний рабочий день сотрудника, а именно день, предшествующий прогулу, при отсутствии подтвержденной уважительной причины. Либо это может быть дата получения объяснительной, если прогул был разовый и работник явился на следующий день.

Нужно учесть, что некоторые суды полагают, что дата увольнения не может быть раньше даты истребования объяснительной от работника.

Расчетные выплаты

Когда вы уверены, что сотрудник целенаправленно прогуливает работу, не выходит на связь, лжет, то действовать надо исключительно в рамках законодательства, дабы избежать лишней судебной волокиты и трат.

1. Вначале необходимо закрепить тот факт, что работник отсутствует на рабочем месте. Составить акт, где четко прописать период отсутствия на рабочем месте. Подписать его должны два свидетеля, обычно отдел кадров и еще один работник. Когда сотрудник появится, обязательно ознакомить его с документом, удостоверить подписью. До появления работника составляется несколько актов

2. Во-вторых, в табеле учета рабочего времени сотруднику проставляется неявка по невыясненной причине, не прогул

3. Далее руководитель составляет докладную записку

4. В-четвертых, при появлении работника необходимо потребовать дать объяснения в письменном виде либо, если работник отказывается пояснять ситуацию, то оформляется акт об отказе от письменных объяснений. Срок сдачи объяснительной 2 дня

5. Если работник не появляется, то работодатель отправляет письмо по адресу работника с вопросами о причинах прогула, квитанция об отправке письма сохраняется

6. Следующий шаг, это работодатель принимает решение об уважительности причины отсутствия работника. Обязательно принимая во внимания его объяснения, или отказ от таковых и  предоставленные документы

7. Затем, принимает решение о дисциплинарном взыскании без увольнения, увольнение за прогул по статье, либо не привлечении к дисциплинарной ответственности

8. Если принято решение об увольнении, то оформляется приказ об увольнении по пп. «а», п.6 ст.81 ТК РФ. Работника необходимо ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней, не считая отсутствия на работе. При отказе ознакомиться с приказом составляется акт с подписью двух свидетелей

Делается соответствующая запись в трудовую книжку. Выплачивается все денежные выплаты, выдается трудовая книжка с росписью в книге учета трудовых книжек. Если работник не является за трудовой и не дает согласие на отправку ее почтой, то хранится трудовая в течение 75 лет.

При увольнении сотрудника необходимо рассчитать зарплату за отработанное фактическое время, учитывая компенсацию за неиспользованный отпуск.

Также работнику, скорее всего, понадобится справка 2-НДФЛ, ее тоже необходимо подготовить и выдать работнику.

Уволить в обычном порядке нельзя беременных, несовершеннолетних, работника в период болезни либо отпуска.

Что делать работнику в случае незаконного увольнения поговорим в отдельной статье — Незаконное увольнение: что делать и куда обращаться.

Принуждение к увольнению — не допустимо.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Рабочее место

Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке.

Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства. Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию.

Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:

  1. Оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
  2. Затребовать пояснения работника. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
  3. По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Также при отсутствии пояснений сотрудника в течение 2-х дней, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
  4. Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.
  5. Подготавливается приказ об увольнении.
  6. Ознакомить работника с приказом.
  7. Оформить увольнение записью в трудовой книжке.

Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

  1. Зафиксировать отсутствие: составить акт, внести данные в табель учета рабочего времени.
  2. Составить уведомление о необходимость явиться и предоставить объяснения.
  3. Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
  4. После получения уведомления о вручении подождать 2 дня срок, необходимый для доставки корреспонденции.
  5. При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
  6. Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
  7. Составить акт о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
  8. Оформить приказ об увольнении.
  9. Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
  10. Внести информацию в трудовую книжку.
  11. Произвести расчет по оплате.
  12. Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.

Беременная женщина на работе

В рамках расследования может быть принято решение провести увольнение за прогул без уважительной причины, если работник отказался предоставить объяснение, почему его не было. Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.

Если лицом совершается длительный прогул, ситуация следует специального рассмотрения. Работодатель должен предпринять следующий порядок действий:

  • Зарегистрировать отсутствие, составив соответствующий акт, внести данные в табель учета рабочего времени.
  • Оформить уведомление, предписывающее прогульщику явиться на работу и предоставить объяснения.
  • Уведомить работника по почте заказным письмом.
  • Выждать положенное на ознакомление время (2 рабочих дня) и срок, который необходим для доставки корреспонденции.
  • Если работник не отвечает, составить акт.
  • Предпринять попытки выяснения причин отсутствия сотрудника (например, опросить его близких родственников).
  • Составить акт о предпринятых действиях, зафиксировать полученную информацию.
  • Оформить приказ об увольнении.
  • Составить акт о невозможности ознакомления сотрудника с приказом.
  • Внести информацию в трудовую книжку.
  • Произвести расчет.
  • Известить работника о том, что он должен забрать свою трудовую книжку.

В случае расторжения трудовых отношений сотрудник имеет право рассчитывать на денежные выплаты в общем порядке – расчет за фактически отработанное время (нарушение не подразумевает бесплатного труда), возмещение неиспользованного отпуска, оплату больничного. В расчет может входить компенсация хозяйственных расходов (например, командировки), если они были понесены до издания приказа об увольнении.

Даже если сотрудника увольняют за прогул, это не лишает работодателя обязанностей по выплате ему всех положенных денежных сумм:

  1. Зарплату за отработанное время.
  2. Компенсацию за неиспользованный отпуск.

Законодательство не указывает на основания, которые позволяют работодателю избежать выплат при прогуле сотрудника. Но за дни, прогулянные работником, зарплата ему не начисляется.

При этом выплата премий и бонусов, предусмотренных договором, остается на усмотрение работодателя. Если прогул повлек материальные потери работодателя, то эта ситуация решается в индивидуальном порядке с работником.

Таким образом, при увольнении сотрудника за прогул необходимо четко соблюдать установленный порядок. Так, работодателю необходимо документально доказать факт прогула. В качестве подтверждения прогула может выступать акт об отсутствии на работе, уведомление с просьбой выйти на работу. При нарушении алгоритма увольнения за прогул работодателя могут обязать восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить ему компенсацию упущенного заработка и морального вреда и даже привлечь к административной ответственности в виде штрафа.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

При увольнении в связи с прогулом работник может рассчитывать на денежные выплаты в общем порядке, а именно:

  • получение расчета за фактически отработанные дни;
  • денежное возмещение дней неиспользованного отпуска;
  • оплата больничного (если сотрудник болел и предоставил больничный до увольнения).

Кроме того, при увольнении за прогул сотрудник имеет право на компенсацию командировочных и прочих хозяйственных расходов, понесенных до издания приказа об увольнении. Во избежание задержек и волокиты, сотруднику стоит позаботиться заранее о предоставлении авансовых отчетов и документов, подтверждающих расходы.

Как оспорить увольнение по статье за прогул

Если работодатель не выполнил в должном порядке процедуру увольнения то его действия необходимо оспорить. И это не составит труда для грамотного сотрудника.

При случаях приостановке работ по невыплате, задержке заработной платы, действуйте правильно, оформив уведомление и зафиксировав это, дабы не дать повода квалифицировать ваши действия как прогул.

• несоблюдение порядка фиксации прогула

• неточности во временных показателях отсутствия на работе

• не указана причина

• отсутствие запроса на получение объяснений прогула

• превышение сроков давности

• увольнение женщины во время беременности

А также другие неточности и неправильно оформленные документы, в процессе увольнения за прогул,  трактуются в пользу работника. Судья с большей долей вероятности вынесет решение о незаконном увольнении работника и восстановлении его.

После чего работодатель вынужден будет восстановить сотрудника, возместить ему моральную компенсацию и вынужденные прогулы.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Порядок увольнения за прогулы по ТК РФ таков:

  1. Фиксируется факт неявки (ухода) работника.
  2. У работника запрашиваются письменные объяснения. Этому моменту также нужно уделить особое внимание, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю придется доказывать факт затребования объяснений (см., например, решение Московского районного суда г. Санкт-Петербурга от 27.02.2018 по делу № 2-1410/2018).
  3. Если работник отказался давать объяснения, этот факт фиксируется.
  4. В течение 6 месяцев после дня прогула и 1 месяца со дня обнаружения этого проступка издается приказ об увольнении.
  5. Работнику возвращается трудовая книжка (какую в ней сделать запись, читайте в статье Увольнение за прогул — образец записи в трудовой), с ним производится расчет.

Невыполнение хотя бы одного из вышеперечисленных пунктов (за исключением пятого) может стать основанием для восстановления уволенного работника.

Процедура увольнения за прогул включает в себя 2 составляющих:

  • наложение дисциплинарного наказания в виде увольнения;
  • непосредственно само увольнение.

1-я процедура происходит следующим образом:

  1. Фиксируется факт прогула путем составления письменного акта, в котором обязательно указываются ФИО свидетелей (не менее 3 человек), а также конкретное время и дата прогула.
  2. С работника требуется объяснительная.

На основании аб. 1 ст. 193 ТК РФ, объяснительная должна быть представлена работодателю не позднее 2 рабочих дней с даты нарушения. Если 2-дневный срок истечет, а объяснительная так и не будет представлена, составляется акт об отказе предоставить письменное объяснение.

  1. Непосредственный начальник провинившегося оформляет докладную записку и отправляет ее руководителю фирмы вместе с актом о прогуле, актом об отказе дачи объяснений и иными документами.

Составление приказа

Документальное оформление прогула

До составления приказа о наложении дисциплин. наказания в виде увольнения работодатель обязан выяснить – действительно ли прогул был вызван неуважительной причиной.

Далее работодателю придется составить 2 приказа:

  • один – о наложении дисциплинарного взыскания (аб. 6 ст. 193 ТК РФ), с которым работника нужно ознакомить под роспись в течение 3 дней после издания;
  • другой – по унифиц. форме Т-8 (или по форме, утвержденной локальным актом организации).

Образец

Действующим трудовым законодательством не представлено унифицированной формы приказа о наложении дисциплин. взыскания. Поэтому работодателю придется самостоятельно составить текст.

Текст приказа должен составлять из констатирующей, распорядительной и заключительной частей.

В констатирующую часть включаются:

  • реквизиты документов, использованных в ходе расследования (докладные записки, акты и др.);
  • описание факта дисциплинарного проступка с указанием ссылок на нарушенные работником нормы трудового законодательства.

В распорядительную часть включается текст окончательного решения о типе и характере наложенного взыскания, а в заключительную – дата составления, подпись руководителя компании, печать организации.

Содержание

После завершения расследования следует вторая часть процедуры, проводимая согласно ст. 84.1. ТК РФ.

Данная статья ТК РФ сроки увольнения за прогул не приводит, но представляется, что дата, указанная в приказе, и будет являться окончательной датой увольнения.

Первым делом руководитель издает приказ о прекращении трудовых отношений по единой форме Т-8или по форме организации, в котором указываются:

  • дата заключения трудового договора и окончания его действия;
  • ФИО провинившегося сотрудника, его должность, наименование структурного подразделения, где он работал;
  • основание для прекращения отношений (запись в трудовой) – пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ;
  • документы, подтверждающие прогул (служебная записка, акт отсутствия на рабочем месте и др.);
  • подпись руководителя компании и расшифровка.

По требованию сотрудника, приказ по форме компании или Т-8 нужно выдать ему, предварительно заверив документ.

На завершающем этапе процедуры с работником делается окончательный расчет.

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Несоблюдение процедуры грозит признанием увольнения незаконным – тогда уволенное лицо подлежит восстановлению в должности, работодатель должен компенсировать ему простой в работе. Обязательный порядок действий:

  1. Документальное оформление прогула.
  2. Запрос пояснений работника.
  3. Открытие внутреннего расследования и/или оформление акта в соответствии со Статьей 193 ТК РФ).
  4. Решение о принятии взыскания.
  5. В случае, если принято решение об увольнении, подготовка соответствующего приказа.
  6. Ознакомление работника с приказом.
  7. Запись об увольнении и его причинах в трудовой книжке.

Чтобы задокументировать факт отсутствия на рабочем месте, необходимо составить акт, соблюдая все процессуальные нюансы. Форма акта строго не устанавливается – организация делают это самостоятельно. Российское законодательство требует обязательного соблюдения следующих пунктов:

  • отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов;
  • присутствие специальной комиссии (2-3 понятых) во время оформления акта;
  • акт должен содержать информацию о действительном местонахождении прогульщика или о мероприятиях, которые были предприняты с целью его установления;
  • в документе должны быть зафиксированы точные подтвержденные данные о времени отсутствия сотрудника на рабочем месте;
  • составления акта следует датировать тем же днем, что и прогул.

Документ передается прогульщику, чтобы тот ознакомился с ним и поставил свою подпись. Если по какой-то причине сделать это не представляется возможным или прогульщик отказывается прочесть и подписать акт, отказ фиксируется документально. Затем непосредственный руководитель прогульщика составляет докладную о дисциплинарном нарушении и отправляет ее вышестоящему начальству, которое уполномочено принимать окончательное решение.

Объяснительная записка, содержащая причины прогула, составляется строго в письменной форме. На ее составление прогульщику дается 2 рабочих дня. Если от прогульщика поступает отказ аргументировать свое отсутствие письменно, факт отказа от дачи пояснений будет оформлен актом. Форма составления объяснительной свободная, к записке должны прилагаться другие документы, подтверждающие достоверность указанных уважительных причин.

Конец служебного расследования совпадает с моментом вынесения уполномоченным лицом решения по дисциплинарному проступку. В ряде случаев служебное расследование закрывается. К ним относятся:

  • признание руководством организации документально подтвержденной причины, указанной сотрудником в объяснительной записке, как уважительной;
  • совершение проступка сотрудником, зарекомендовавшим себя ответственным, порядочным, высококвалифицированным профессионалом, не совершавшим никаких дисциплинарных проступков до этого (работодатель вправе применить другую меру дисциплинарного взыскания);
  • если прогульщик не имеет оправдательной базы, но искренне раскаивается в содеянном проступке и гарантирует, что такое больше не повторится, происшествие можно урегулировать путем переговоров (работодатель может ограничиться другой дисциплинарной мерой взыскания);
  • пропажа без вести или смерть работника.

По факту установления причин отсутствия сотрудника на рабочем месте, расследование завершается, а руководство может принять решение о расторжении трудовых отношений. Работодателем составляется приказ, который должен содержать следующую информацию:

  • ссылку на законодательство – Статью 81 ТК РФ, часть 6;
  • документацию, собранную в процессе служебного расследования, содержащую все основания для увольнения (пояснительную записку, акты, докладные, отказы);
  • отметки профсоюза (если таковой орган имеется и действует в организации).

ООО «Калужские шпингалеты»

ПРИКАЗ № 37-П от 28.01.2018 г. о прекращении трудового договора с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от 23.03.2004 г. №29, уволить 28.01.2018 г. Иванова Петра Сидоровича (табл. № 318), помощника бухгалтера отдела бухгалтерии за однократное нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой Статьи 81 ТК РФ. Основание расторжение трудового договора: приказ «О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения» от 17.01.2018 г. №21-д

Руководитель организации _______________________________________ А. Н. НиколаевС приказом (распоряжением) работник ознакомлен _____________ П. С. Иванов28.01.2018 г.

Приказ в обязательном порядке предоставляется для ознакомления уволенному работнику, подпись которого должна проставляться в графе «Ознакомлен», в течение 3 рабочих дней. Если уволенное лицо отказывается это делать, оно все равно считается уволенным – отказ читать и подписывать приказ фиксируется документальным актом не становится основанием для отмены его действия.

В трудовой книжке уволенного лица делается запись об увольнении. Заполненная и подписанная руководителем трудовая книжка с печатями организации выдается на руки уволенному лицу или высылается по почте заказным письмом с уведомлением на адрес его регистрации. После этого работодатель должен выдать уволенному расчет – полагающиеся в общем порядке выплаты с начала месяца, в котором он был уволен.

Говоря точней, речь идет о следующем:

  • Во-первых, следует написать пару слов о вынужденных прогулах. Под этим сочетанием слов в ТК РФ понимается, что работник не явился на рабочее место не по своей вине, а по причине беспечности работодателя или каких-либо стихийных бедствий. Наличие подобных обстоятельств делает невозможным увольнение «прогульщика», поэтому принятие даже менее существенных наказаний будет тут незаконным. Примерами вынужденного прогула стоит считать неявку рабочего на рабочее место из-за его незаконного перевода на другую должность, нарушений в процессе оформления трудовых отношений с работодателем и подобных причин.
  • Во-вторых, давайте рассмотрим менее суровые и чаще применимые меры наказания за прогулы. Сегодня в трудовой сфере РФ наибольшую распространенность в этом плане имеют выговоры. Порядок их предъявления прогульщикам полностью аналогичен описанному для увольнения, поэтому его реализация обычно сложностей не у кого не вызывает. Реже вместо выговоров используются лишения премий, если подобное обговорено в трудовом договоре, или подобные формы наказаний.
  • И в-третьих, несколько предложений о том, стоит лишь оспаривать увольнение за прогул. Тут все зависит от желаний работника, места его работы и, что самое главное, справедливости увольнения. Если последнее было реализовано полностью законно – судиться с работодателем бессмысленно. В иных случаях вполне можно постараться полностью или частично восстановить права. Нужно ли оно вам? Решайте сами.

Приказ

Перед тем, как преступить к написанию данного документа работодатель должен сделать следующие действия:

  1. Составить акт об отсутствии сотрудника. Он должен содержать в себе точную информацию о днях, когда не было работника, а также содержать дату этих событий. Также данный документ должен быть заверен подписью других сотрудников.
  2. Дальше работодатель обязан потребовать от сотрудника объяснительную. Он должен отправить письменное уведомление. Если в течение 2 дней ему не приходит уведомление, он должен повторить процедуру. Также данные документы должны быть заверены у трех свидетелей.
  3. Если объяснительная получена, работодатель должен составить докладную записку и передать ее директору фирмы. Также к этому документу требуется приложить копию объяснительной.
  4. Если объяснительной нет, то требуется издать соответствующий приказ.

У этого документа есть строго установленная форма №Т-8. Она будет выступать в качестве основания для увольнения.

Данную форму требуется заполнять с особой внимательностью, так как любое отклонение от нормы позволит сотруднику оспорить данное решение в суде.

Прежде всего, составитель должен придерживаться следующих правил:

  1. В документе обязательно должна быть дата расторжения трудового договора.
  2. Также он должен содержать полную причину увольнения со ссылкой на трудовое законодательство Российской Федерации.
  3. К самому приказу требуется приложить все документы, которые могут подтвердить отсутствие сотрудника на рабочем месте.

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

После этого работодатель обязан издать соответствующий приказ об увольнении сотрудника. Совершать данное действие возможно только после выяснения реальной причины отсутствия на рабочем месте.

Стоит помнить, что в приказе нужно отобразить причину применения такого наказания. Сведения прописываются в подпункте «а» в соответствии с пунктом 6 статьи 81 Трудового кодекса России. А уже такой документ регистрируется в личном деле.

Это вся документальная волокита. После этого сотруднику необходимо довести до сведения о наличии приказа. И необходимо получить письменное согласие на увольнение. Работодатель обязуется ознакомить специалиста с уже оформленной мерой взыскания.

И если фирма настроена серьезно, то нужно сделать надпись в приказе, что сотрудник отказался от подписи. Лучше при этом сделать видео или фотофиксацию.

В соответствии с действующим законодательством, работодатель обязуется произвести расчет, вне зависимости от ситуации, за отработанное человеком время. Если этим пренебречь, то можно также пойти под статью.

Все денежные средства должны быть выданы в день увольнения. Но как показывает практика, то производится расчет на следующий день после увольнения.

Как только человек получает расчет, отдел кадров делает соответствующую пометку в трудовой книжке. И в обязательном порядке указывается причина для данного действия. Стоит указывать причину, аналогичную что и в приказе.

Уволившийся обязан поставить подпись как в личной карточке, так и в трудовой книжке. Если он также отказывается проставлять свою подпись, то составляется аналогичный акт. Это нужно для доказательств невиновности работодателя при судебных разбирательствах.

Для корректного заполнения документа, бухгалтерия должна ознакомиться с образцом документа.

Здесь необходимо указать:

  1. дату составления;
  2. табельный номер;
  3. фамилию, имя и отчество;
  4. основания для издания приказа;
  5. наименование организации;
  6. дата подписи;
  7. роспись уволившегося.

Увольнение и судебная практика

Некоторые ситуации позволяют оспорить незаконное увольнение, но только по обращению в судебную инстанцию. Организация примет сторону работника, если человек сможет доказать наличие уважительных причин.

Восстановление может быть, если установлено:

  1. что не выход был связан с отпуском, больничным или прогулом;
  2. при отказе от сверхурочного времени;
  3. при предложении о смене работы. Например, переезд в другой населенный пункт;
  4. если имеются медицинские противопоказания на определенную работу.

В данной ситуации человек может рассчитывать на то, что суд встанет на его сторону. Соответственно, приказ будет аннулирован, и гражданин восстановится в должности. Мало того, он вправе истребовать причиненный ущерб.

Оформление акта прогула

В случае прогула сотрудника без уважительной причины издается приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8 или в произвольном порядке. Здесь указываются обстоятельства происшедшего и даты пропуска работы увольняемым.

Специфика приказа при увольнении за прогул состоит в указании оснований увольнения. Здесь прописываются реквизиты:

  1. Акта об отсутствии на рабочем месте.
  2. Докладных записок.
  3. Письменного объяснения работника (если оно отсутствовало – акта об отказе от объяснений).

Также приводится ссылка на Трудовой кодекс (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), который регламентирует расторжение трудового договора за прогул. Важно также правильно указать дату увольнения работника в приказе.

Работник должен ознакомиться с приказом под подпись. В случае его отсутствия или отказа расписаться об этом делается соответствующая запись (согласно ст. 84.1 ТК).

Процедура увольнения за прогул требует определенного перечня документов. Все они должны быть правильно составлены. К ним относятся:

  1. Акт отсутствия сотрудника на рабочем месте.
  2. Докладная записка линейного руководителя (непосредственного начальника) прогульщика.
  3. Уведомление о явке на рабочем месте и пояснение причин произошедшего.
  4. Объяснительная записка прогульщика.
  5. Бланк увольнения о приказе по форме Т-8.

Акт отсутствия работника на месте составляется в свободной форме с целью подтверждения факта прогула. Он должен содержать следующую информацию:

  • должность и ФИО руководителя организации;
  • личные данные незаинтересованных в ходе расследования лиц, ставших очевидцами нарушения;
  • отметку о том, что причина, которые могли вызвать отсутствие или неявку сотрудника на работу, неизвестна или предположительно является неуважительной (на усмотрение работодателя);
  • подробное описание нарушения;
  • дата и продолжительность прогула;
  • должность и ФИО прогульщика;
  • подписи линейного руководителя нарушителя и очевидцев нарушения;
  • подпись прогулявшего лица по факту ознакомления с актом.

Докладную записку пишет линейный руководитель – прямой, непосредственный начальник прогулявшего работу лица – на имя высшего руководящего состава предприятия (например, генерального директора). Документ составляется в свободной форме, но в нем обязательно должна быт упомянуты следующие моменты:

  • отсутствие уважительной причины проступка сотрудника;
  • общее время отсутствия физического лица на рабочем месте;
  • мнение составителя документа о целесообразности применения того или иного дисциплинарного взыскания.

Уведомление о явке на рабочем месте и пояснении причин произошедшего в свободной форме составляется линейным руководителем прогулявшего лица и носит характер предупреждения, которое требует явки на работу и пояснений причин проступка. Оно должно содержать следующую информацию:

  • срок, в течение которого физическое лицо должно появиться на работе и предоставить объяснения своему проступку;
  • указания порядка действий в случае дальнейшей неявки;
  • ссылка на Статью 81 ТК РФ.

Объяснительная записка составляется в свободной форме. В ней нужно указать личность, должность, время отсутствия на месте, кратко аргументировать причины и обязательно приложить все имеющиеся документы, подтверждающие их уважительность. Если таковых нет, в записке нужно сослаться на показания очевидцев, указав их личности, чтобы работодатель мог обратиться с ним за разъяснениями.

Приказ об увольнении составляется по форме № Т-8, образец которого утвержден Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. В нем должна содержаться следующая информация:

  • разрыв трудовых отношений происходит в связи с прогулом;
  • число, когда был совершен проступок;
  • перечень документов, послуживших основанием к расторжению трудовых отношений;
  • номера документов и даты их составления;
  • упоминание Статьи 81 ТК РФ, части 1, пункт 6, подпункта «а».

В трудовую книжку уволенного лица вносится соответствующая запись – информация о расторжении трудового договора на основании приказа. Регистрационные данные приказы указываются в графе «наименование и дата документа». Правильный порядок записи:

  1. Порядковый номер записи без пропуска сроков.
  2. Дата внесения информации, совпадающая с датой увольнения и издания приказа.
  3. Причина увольнения.
  4. Статья увольнения за прогул (№ 81 ТК РФ, части 1, пункт 6, подпункт «а»).
  5. Ссылка на приказ.

Действия работодателя при длительном прогуле

Если Вас нет на месте более 4-х часов или на протяжение всего рабочего дня (смены), то работодатель обязательно задокументирует этот факт в письменном виде. Оформление прогула фиксируется соответствующим актом. Форма акта не является строго установленной, поэтому документ может быть составлен в форме, установленной непосредственно организацией. Но закон регламентирует соблюдение при составлении бумаги следующих условий:

  • документ составляется и подписывается членами специальной комиссии;
  • в акте обязательно фиксируется информация о месте нахождения работника, при отсутствии такой информации — о мерах, принятых для его установления;
  • акт содержит точные данные о времени отсутствия сотрудника на рабочем месте. Если Вы не были на месте работы длительное время, в том числе в перерыв, то данный факт обязательно фиксируется в акте;
  • дата составления документа строго соответствует дате прогула сотрудника.

Бумага передается прогульщику для ознакомления и подписи. Если Вы не хотите читать и подписывать акт, то факт отказа описывается в документе. Не имеет значения, подпишите Вы акт или нет — в любом случае работодатель может Вас оштрафовать, вынести выговор и даже уволить.

Образец акта

АКТ N 1
об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин
более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены)

г. Саратов                                                                                                                      «25» апреля 2016 г.

Время составления акта: 18 час. 20 мин.

Старший экономист финансового отдела Петрушов К.Д. в присутствии главного бухгалтера Скуратовой В.П. и бухгалтера 1-й категории расчетного отдела Кировой Г.Л. составил настоящий акт о нижеследующем:

«25» апреля 2016 г. бухгалтер 2-й категории расчетного отдела Васильева С.Н. отсутствовала на работе по адресу г. Саратов, ул. Ленина, д. 25, каб. 19 с 09 час. 45 мин. до 18 час. 00 мин., в том числе обеденный перерыв с 12 час. 00 мин. до 13 час. 00 мин. — в течение рабочего дня. (всего 8 час. 15 мин.).

Васильевой С.Н. предложено предоставить письменное объяснение в течение 2 рабочих дней.

Подписи лиц, составивших акт:
______________/Петрушов К.Д/
_____________/Скуратова В.П./
_____________/Кирова Г.Л/
С актом ознакомлен ___________/Васильева С.Н./

Анализируя схему увольнения за прогулы на работе, переходим к следующему пункту — подготовке докладной записки. Докладную пишет линейный руководитель на имя директора предприятия, форма документа — свободная, но в ней стоит упомянуть о причинах проступка сотрудника и о прочих нарушениях, которые были за ним замечены. В конце составитель высказывает свое мнения относительно необходимого воздействия.

Генеральному директору АО «Марс»
Комарову С.Л.

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА №37    от 15.06.2016 г.
о нарушении трудовой дисциплины

Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 12.06.2016 г., водитель-экспедитор отдела сбыта Сорокин Степан Маркович отсутствовал на своем рабочем месте в течение 7 часов 15 мин. (в том числе обеденный перерыв с 13.00 до 14.00) с 10 часов 45 минут до 18 часов 00 минут.

В связи с отсутствием Сорокина на рабочем месте была сорвана поставка материалов заказчикам АО «Кремень» и ООО «Соболь».

Никаких сведений, подтверждающих уважительность причины отсутствия Сорокина С.М., не имеется. От объяснения причин отсутствия на рабочем месте Сорокин отказался (акт отказа прилагаю).

В связи с систематическим нарушением Сорокиным трудовой дисциплины, о чем имеются соответствующие акты, прошу рассмотреть вопрос о наложении на Макарова И. В. дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Начальник отдела сбыта (подпись) ____________ Хомяков В.Ю.

Иные меры взыскания

Но не всегда увольнение – единственный метод наказания сотрудника. Имеется и такая возможность, как дисциплинарное взыскание. Предусматривается только для тех фирм, кто имеет в уставе пункт о нарушении трудового договора и таким видом взыскания.

Существует и такая мера, как объяснительная. Как только сотрудник посетит фирму, работодатель вправе потребовать написать объяснительную записку. И как только документ будет на руках у директора, можно принимать окончательное решение по данному вопросу.

Как правило, объяснительная пишется в свободной форме. В документе прописываются все обстоятельства по делу. Если имеются доказательства изложенного, то они прикладываются к объяснительной записке.

Работодатель вправе рассмотреть дело в индивидуальном порядке, сопоставив уважительную причину с пропуском. Если это действительно пропуск по уважительной причине, то работника отправляют выполнять свои обязанности, если нет, то можно приступать к процедуре увольнения.

Уволить сотрудника достаточно просто. Но вот уволить его, соблюдая все трудовые нормы, достаточно сложно. Совершать данное действие необходимо только после того, как работодатель удостовериться в отсутствии уважительных причин

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая энциклопедия
Adblock detector