Перевод или перемещение работника отличия и особенности

Перевод в другую местность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

  1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
  2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
  3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

  • занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
  • основания для перестановки;
  • наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Перевод работника – это смена трудовых функций сотрудника при сохранении работы у одного и того же нанимателя. Он может быть постоянным или временным, осуществляться по инициативе работодателя или по соглашению сторон. Временный перевод также осуществляется из-за медицинских показаний (состояние здоровья) или на время отсутствия другого сотрудника организации.

Перемещение работника – это движение сотрудника внутри организации без смены трудовых функций. Оно всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом существенные условия договора не изменяются. В соответствии с ч.3 ст.72.1 Трудового кодекса России, оно не требует согласия работника и относится к числу внутренних вопросов, которые разрешаются руководством организации.

Перевод и перемещение работника – отличияэтих терминов не всегда ясны работодателям, а это может привести к трудовым спорам. Разобраться в том, когда имеет место перевод, а когда — перемещение, поможет наша статья.

Перевод на другую работу — это частный случай изменения согласованных условий трудового контракта, что ясно из ст. 72 ТК РФ. Для его совершения обязательно обоюдное согласие сторон контракта, оформленное письменно — путем подписания дополнительного соглашения.

Перевод или перемещение работника отличия и особенности

Понятием перевода в кодексе (ч. 1 ст. 72.1) обозначаются 3 разных случая:

  1. Смена трудовой функции, которая представляет собой труд по конкретной штатной единице — должности, а также как определенную порученную работу.
  2. Смена подразделения, в котором числится трудящийся (но только если трудовой контракт содержал сведения о подразделении). Таковыми являются не только обособленные подразделения (представительства, филиалы), но и производственные структурные единицы — цеха, отделы, участки и т. д.
  3. Перевод на работу в другую территорию (за пределы населенного пункта, в котором находится прежнее место работы) в связи со сменой места нахождения работодателя (как в целом, так и его обособленного подразделения).

ВАЖНО! Переводом кодекс называет и перемещение на постоянной основе в штат к другому работодателю, осуществленное либо с одобрения, либо по просьбе сотрудника. Однако в этой ситуации фактически происходит не перевод, а смена стороны трудового контракта, окончание прежних трудовых правоотношений и возникновение новых.

Перемещение сотрудников регламентируется ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ. Согласия сотрудника для его реализации испрашивать не нужно.

Перемещение имеет место, если сотруднику:

  • поручается работа на другом механизме/агрегате;
  • переносят рабочее место в пределах места дислокации организации-работодателя;
  • поручается труд в другом производственном подразделении (в пределах данной местности).

Перемещение отличается от перевода тем, что при первом не меняются условия трудового контракта. Если же вышеперечисленные действия приведут к такому изменению, то налицо перевод. Причем речь идет о смене любых условий, включенных в договор, а не только о тех, которые обязательны для включения в него по ст. 57 ТК РФ.

Так, в трудовой договор необязательно включать указание на производственную структурную единицу (например, отдел), в которой будет трудиться работник. Однако если это было сделано, изменение такой единицы даже при неизменности трудовой функции должно быть оформлено как перевод. На это указывают и суды (в частности, см. определение Мособлсуда от 15.06.2010 по делу № 33-11570).

Видео (кликните для воспроизведения).
  1. При переводе всегда изменяется хотя бы одно согласованное в трудовом договоре условие. При перемещении таких изменений не происходит вообще.
  2. Для перевода обязательно получение согласия сотрудника. Перемещение же происходит без него. Более того, за неисполнение приказа работодателя о перемещении работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию (определение ВС РФ от 18.06.2010 № 25-В10-3).
  3. Перевод помимо приказа требует заключения письменного соглашения с сотрудником, причем соглашение имеет первостепенное значение. Для перемещения достаточно только издания приказа.

В обоих случаях работодатель остается неизменным (за исключением ситуации, описанной в ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ, которую, по сути, нельзя считать переводом). Общим является и законодательный запрет на допуск в результате перемещения или перевода к работе, которая сотруднику запрещена в связи с состоянием его здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Таким образом, одни и те же действия могут в одном случае расцениваться как перемещение, а в другом — как перевод. Всё зависит от степени конкретизации условий труда в договоре между работником и работодателем. Неправильная оценка работодателем производимых действий может привести к судебным спорам с сотрудниками и наложению административного штрафа.

Любое предприятие — это живой организм, в котором постоянно происходит движение клеток-сотрудников. Сотрудников принимают, увольняют, переводят на другую должность, перемещают на новое место. Чаще всего у кадровиков возникает путаница с понятиями «перевод» и «перемещение». Чем они различаются?

Как мы помним из предыдущей статьи в журнале «Я кадровик», перевод — это постоянное или временное изменение трудовых функций работника и/или его структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В большинстве случаев перевод требует согласия работника.

При перемещении условия трудового договора не меняются, движение сотрудника внутри организации происходит без изменения трудовой функции. И, как видно из ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, перемещение не требует согласия работника и выполняется на усмотрение работодателя без заключения дополнительного соглашения с сотрудником.

Перемещение сотрудника в другое подразделение без изменения трудовой функции и условий работы также не требует оформления дополнительного соглашения, но только в том случае, если в трудовом договоре изначально не было указано структурное подразделение.

Отказ от переезда

При отказе работника на переезд, организация обязана предложить ему другую работу, которая соответствует его квалификации и не противопоказана по состоянию здоровья. Если же такая должность отсутствует, наниматель должен предложить нижеоплачиваемую либо нижестоящую должность. При отказе и от этой вакансии, работника могут уволить в соответствии с

п. 7 ст. 77 ТК РФ

. При этом он может рассчитывать на получение выходного пособия в размере 2-недельной зарплаты.

Сравнение

Постоянный перевод работника всегда оформляется в трудовой книжке, в то время как перемещение такой записи не требует. Отделить один вид движения от другого можно, лишь изучив трудовой договор. Это влияет на фактическую оценку юридически значимого действия. При переводе с сотрудником всегда заключается дополнительное соглашение, в котором оговариваются существенные условия деятельности.

Как перемещение, так и перевод не могут быть осуществлены в том случае, если это опасно для состояния здоровья человека. Чем больше организация, тем больше в ней возможностей для горизонтального и вертикального движения трудовых ресурсов. Очень часто кадровые службы используют такой приём, как расторжение старого договора и подготовка нового. Это связано с их нежеланием заключать дополнительные соглашения между сторонами трудовых отношений.

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Право
на защиту персональных данных вытекает
из ч.1 ст. 23 Конституции РФ, установившей,
что каждый гражданин имеет право на
неприкосновенность частной жизни,
личную тайну, защиту чести и доброго
имени.

Согласно
ст. 24 Конституции сбор,
хранение, использование и распространение
информации о частной жизни лица без его
согласия не допускаются.

В
соответствии со п. 10 ст. 86 ТК РФ работодатели,
работники и их представители должны
совместно вырабатывать меры защиты
персональных данных работников.

1.
Полную информацию об их персональных
данных и обработке этих данных;

2.
Свободный бесплатный доступ к своим
персональным данным, включая право на
получение копий любой записи, содержащей
персональные данные работника, за
исключением случаев, предусмотренных
ФЗ
от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных».

а)
обработка персональных данных
осуществляется в целях обороны страны,
безопасности государства и охраны
правопорядка;

б)
обработка персональных данных
осуществляется в соответствии
с законодательством о
противодействии отмыванию доходов,
полученных преступным путем, и
финансированию терроризма;

в)
доступ субъекта персональных данных
к его персональным данным нарушает
права и законные интересы третьих лиц;

3.
Определение своих представителей для
защиты своих персональных данных;

4.
Доступ к медицинской документации,
отражающей состояние их здоровья, с
помощью медицинского работника по их
выбору;

5.
Требование об исключении или исправлении
неверных или неполных персональных
данных, а также данных, обработанных с
нарушением требований ТК РФ или иного
ФЗ. При отказе работодателя исключить
или исправить персональные данные
работника он имеет право заявить в
письменной форме работодателю о своем
несогласии с соответствующим обоснованием
такого несогласия. Персональные данные
оценочного характера работник имеет
право дополнить заявлением, выражающим
его собственную точку зрения;

6.
Требование об извещении работодателем
всех лиц, которым ранее были сообщены
неверные или неполные персональные
данные работника, обо всех произведенных
в них исключениях, исправлениях или
дополнениях;

7.
Обжалование в суд любых неправомерных
действий или бездействия работодателя
при обработке и защите его персональных
данных.

1.
Права и обязанности работодателя по
подготовке и дополнительному
профессиональному образованию работников;

(Прошлое
название «Права и обязанности работодателя
по подготовке и переподготовке кадров»).

2.
Право работников на подготовку и
дополнительное профессиональное
образование;

Перевод или перемещение работника отличия и особенности

(Прошлое
название «Право работников на
профессиональную подготовку, переподготовку
и повышение квалификации»).

3.
Ученический договор: понятие, срок и
форма;

4.
Действие ученического договора.
Недействительность условий ученического
договора;

5.
Содержание ученического договора. Время
ученичества, его оплата. Права и
обязанности ученика по окончании
ученичества;

6.
Основания расторжения ученического
договора;

7.
Формы и виды дополнительного
профессионального образования.

(Прошлое
название «Формы и виды подготовки,
переподготовки и повышения квалификации
работников»).

Перевод или перемещение работника отличия и особенности

NB!
План и название темы изменены в
соответствии с изменениями, внесёнными
ФЗ от 02.07.2013 в раздел IX
ТК РФ. Возможно, потом всё это будет
изменено в самой методичке.

NB!
с
1 июля 2016 раздел ТК «Подготовка и
дополнительное профессиональное
образование работников» переименуется
в «Квалификация работника, профессиональный
стандарт, подготовка и дополнительное
профессиональное образование работников».

В
ст.
195.1 ТК РФ
даны основные понятия раздела IX
ТК РФ.

Квалификация
работника
— уровень знаний, умений, профессиональных
навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт —
характеристика квалификации, необходимой
работнику для осуществления определенного
вида профессиональной деятельности.

Перевод или перемещение работника отличия и особенности

1.
Работодателями при формировании кадровой
политики и в управлении персоналом, при
организации обучения и аттестации
работников, разработке должностных
инструкций, тарификации работ, присвоении
тарифных разрядов работникам и
установлении систем оплаты труда с
учетом особенностей организации
производства, труда и управления;

2.Образовательными
организациями профессионального
образования при разработке профессиональных
образовательных программ;

3.
При разработке в установленном порядке
федеральных государственных образовательных
стандартов профессионального образования.

Порядок
разработки,
утверждения и применения профессиональных
стандартов…устанавливается Правительством
РФ с учетом мнения Российской трехсторонней
комиссии по регулированию социально-трудовых
отношений. Утверждение профессионального
стандарта осуществляется Минтрудом
России на основании заключения экспертного
совета с рекомендациями о его утверждении.

1.
Необходимость подготовки работников
(профессиональное образование и
профессиональное обучение) и дополнительного
профессионального образования для
собственных нужд определяет работодатель.

В
ст. 2 ФЗ «Об образовании» даётся определение
профессионального образования,
профессионального обучения и
дополнительного профессионального
образования.

Профессиональное
образование —
вид образования, который направлен на
приобретение обучающимися в процессе
освоения основных профессиональных
образовательных программ знаний, умений,
навыков и формирование компетенции
определенных уровня и объема, позволяющих
вести профессиональную деятельность
в определенной сфере и (или) выполнять
работу по конкретным профессии или
специальности.

Профессиональное
обучение
– вид образования, который направлен
на приобретение обучающимися знаний,
умений, навыков и формирование компетенции,
необходимых для выполнения определенных
трудовых, служебных функций (определенных
видов трудовой, служебной деятельности,
профессий).

Дополнительное
образование
— вид образования, который направлен на
всестороннее удовлетворение образовательных
потребностей человека в интеллектуальном,
духовно-нравственном, физическом и
(или) профессиональном совершенствовании
и не сопровождается повышением уровня
образования

2.
Подготовка работников и дополнительное
профессиональное образование работников
осуществляются работодателем на условиях
и в порядке, которые определяются
коллективным договором, соглашениями,
трудовым договором.

3.
Формы подготовки и дополнительного
профессионального образования работников,
перечень необходимых профессий и
специальностей определяются работодателем
с учетом мнения представительного
органа работников в порядке,
установленном статьей
372 ТК
РФ для принятия локальных нормативных
актов.

4.
В случаях, предусмотренных ФЗ, иными
нормативными правовыми актами РФ,
работодатель обязан проводить
профессиональное обучение или
дополнительное профессиональное
образование работников, если это является
условием выполнения работниками
определенных видов деятельности.
Например,
повышение квалификации является
служебной обязанностью прокуроров, что
предусмотрено в ч. 2 ст. 43.4 Закона о
прокуратуре

5.
Работникам, проходящим подготовку,
работодатель должен создавать необходимые
условия для совмещения работы с получением
образования, предоставлять гарантии,
установленные трудовым законодательством и
иными НПА, содержащими нормы трудового
права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными
актами, трудовым договором.

М/б : основными(минимальной
продолжительности ( 28 дней ) и удлиненный
–инвалиды, судьи, прокуроры, члены СФ)идополнительными (при вредных или
опасных условиях труда). ЕОО гарантируются
всем работающим по ТД, независимо от
организационно-правовых форм орг-ции
и степени занятости, занимаемой должности.

За время ЕОО за р-ком сохраняется место
работы, средний заработок. Право на ЕОО
— возникает с первого дня работы, но для
его получения необходим определенный
непрерывный стаж работы. Право на
использование отпуска за 1 год раб.возникает
у р-ка ч/з 6 мес. его непрерывной раб.в
данной орг-ции .

Отпуск за второй и последующие годы
может предоставляться в любое время
рабочего года в соответствии с очередностью
ЕОО установленной у работодателя. Форма
установления – график отпусков, который
составляется ежегодно, утверждается
работодателем с учетом мнения ВОППО,
не позднее чем за 2 недели наступления
нового календарного года (статья 372 ТК
РФ).

В каких случаях происходит перемещение работника?

Расследуются и подлежат учёту: травма,
в т.ч. нанесённая др. лицом; острое
отравление; тепловой удар;; ожог;
обморожение; утопление; поражение
эл.током, молнией, излучением; укусы
насекомых и пресмыкающихся, повреждения,
нанесенные животными, повреждения в
рез-те взрывов, аварий, разрушений зданий
– повлекшие необх-сть перевода раб-ка
на др. работу, временную или стойкую
утрату трудоспос-сти, смерть.

Раб-ль обязан: орг-ть первую помощь
пострадавшему, доставить его в больницу;
принять неотложные меры по предотвращению
развития аварийной ситуации; обеспечить
своевременное расследование;
проинформировать род-ков пострадавшего,
соотв-щие органы.

После несчастного случая – комиссия
из 3 чел-к: спец-ст по охране труда, пред-ль
раб-ля, пред-ль раб-ка. Срок рассле-я –
3 дня, тяжёлый случай – 15 дней. Сроки
м.б. продлены не более чем на 15 дней.

Перемещение сотрудника предполагает движение в одном и том же населённом пункте. Перевод может подразумевать переезд в новый город, что является принципиальным для подавляющего большинства работников.

Отметим, что перевод на другую работу, и перемещение работника не должны представлять угрозы для его здоровья. Например, беременных сотрудниц нельзя переводить на более тяжелый труд, так как это может привести к негативным последствиям.

Также перевод запрещен, если сотруднику вредно работать на новом месте по медицинским показаниям. Если права сотрудника нарушены, он может обратиться в трудовую инспекцию и в суд для восстановления справедливости.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl Enter.

Отличие перевода на другую работу от перемещения

1. по инициативе раб-ка. По заявлению
раб-ка раб-ль имеет право разрешить ему
работу по др. ТД в этой же орг-ции по иной
профессии, спец-ости или должности за
пределами норм. продолж-ти раб. времени
в порядке внутр.совмест-ва. Раб-к имеет
право заключить ТД с другим раб-лем для
работы на условиях внеш. совмест-ва.
Работа за пределами норм. продолж-ти
раб. времени не м. превышать 4 ч. /день и
16 / нед.

Перевод или перемещение работника отличия и особенности

Внутр. совмест-во не разреш-ся в случаях,
когда установлена сокращенная продолж-сть
раб. времени.

2. по инициативе раб-ля. Сверхур.
работа — производимая раб-ком по инициативе
раб-ля за пределами продолж-сти рабочего
времени, ежедневной работы (смены), а
также работа сверх нормального числа
рабочих часов за учетный период.

1) при про-ве работ, необходимых для
обороны страны

2) при про-ве общ-но необход.работ по
водоснабжению, газоснабжению;

3) при необходимости выполнить (закончить)
начатую работу, к-ая по тех. условиям
про-ва не м.б. выполнена в теч. нормального
числа рабочих часов, если невыполнение
этой работы м. повлечь последствия;

4) при про-ве врем. работ по ремонту и
восстан-ю мех-мов или соор-ний в случаях,
когда неисправность их м. вызвать
прекращ-е работ раб-ков;

Перевод или перемещение работника отличия и особенности

5) для продолжения работы при неявке
сменщика, если работа не допускает
перерыва. В др. случаях привлечение к
сверхур. работам допуск-ся с письм.
согласия раб-ка и с учетом мнения
выборного профоргана данной орг-ции.
Не допускается привлечение к сверхур.
работам беременных, раб-ков в возрасте
до 18 лет, др.

Сверхурочные работы не должны превышать
для каждого раб-ка 4 часов в течение 2
дней подряд и 120 часов в год

1)величина МРОТ — гарантируемый ФЗ размер
месячной зарплаты за труд неквалифицированного
раб-ка, полностью отработавшего норму
рабочего времени при выполнении простых
работ в норм. условиях труда.

2)Индексация з/п

2)величина миним. размера тарифной ставки
(оклада) раб-ков орг-ций бюджетной сферы
в РФ;

3)меры, обесп-щие повышение ур-ня реал.
сод-ия зарплаты;

4)ограничение перечня оснований и
размеров (20%, по иным ФЗ 50%) удержаний из
зарплаты по распоряжению раб-ля, а также
размеров налогообложения доходов от
зарплаты

5)ограничение оплаты труда в натуральной
форме не более 20% от суммы.

6)обеспечение получения раб-ком зарплаты
в случае прекращения д-сти раб-ля и его
неплатежеспособности;

7)гос. надзор и контроль за полной и
своевременной выплатой зарплаты

8)отв-сть раб-лей за нарушение требований,
уст-х ТК, законами, иными НПА, КД,
соглашениями;

9)сроки и очередность выплаты зарплаты.

Нормирование труда- это установление
количественных и качественных показателей,
которые д.б. достигнуты в единице времени.

Норма труда– это мера затрат труда
на изготовление единицы продукции или
выработку продукции в единицу времени,
на выполнение заданного объема работ,
услуг

1) норма выработки – количество единиц
продукции, который работник должен
выполнить в ед.времени

2) норма времени — величина затрат рабочего
времени установленное для выполнения
единицы работ

3) нормы обслуживания — число производственных
объектов, которые работник должен
обслужить за единицу рабочего времени

Процедура поощрения должна быть
юридически оформлена (приказ раб-ля, в
к-ом д.б. указано, в чем конкретно
выразилось добросовестное исп-ие труд.
обяз-стей и названа мера поощрения –
благодарность, премия).

В трудовую книжку должны вноситься
сведения о награждениях, а не о
всех поощрениях (т.е. только гос.награды,
к к-ым раб-ки м.б. представлены за особые
трудовые заслуги перед об-вом и гос-вом
– звание героя РФ, ордена, медали, знаки
отличия и почётные звания РФ, почетные
звания).

Раб-кам, обучающимся в имеющих гос-ую
аккредитацию учр-ях начального проф-го
обр-ия, предост-ся доп. Отпуска (с
сохранением среднего заработка) для
сдачи экзаменов на 30 календарных дней
в теч. 1 года.

. По соглашению м/у раб-ком и раб-лем
ежег.оплачиваемый отпуск, предоставляемый
раб-ку, м.б. присоединен к доп. учебному
отпуску. Раб-ку, совмещающему работу с
обучением в 2-х учр-ях, гарантии и
компенсации предост-ся т. в связи с
обучением в одном их них (по выбору
раб-ка).

Охрана труда- это система сохранения
жизни и здоровья раб-ков в процессе
трудовой деятельности, включающая в
себя правовые, соц.-эк-кие,
санитарно-гигиенические,
лечебно-профилактические, реабилитационные
и иные мероприятия.

Требования охраны труда утверждаются
на 5 лет и м.б. продлены не более чем на
2 года.

Обязанности работодателя по охране
труда:

  • по организации работы, связанной с
    обеспечением безопасных условий труда
    и охраны труда (обучение раб-ков
    безопасным методам и приемам работ по
    охране труда и оказании первой помощи
    при несчастных случаях)

Обяз-сти раб-ка: соблюдать треб-я охраны
труда, правильно применять ср-ва инд-ой
и коллективной защиты, проходить обучение
безопасным методам и приемам выполнения
работ по охране труда, оказанию первой
помощи, проверку знаний требований
охраны труда, немедленно извещать нач-ка
о ситуациях, угрожающих жизни и здоровью
людей, о несчастном случае, об ухудшении
состояния своего здоровья, проходить
обяз-ые мед.осмотры. Нарушение = дисц.
проступок. Новелла ТК – для нек-ых
раб-ков обяз-ое психиатрическое
освидетельствование.

ФИТ — единая система гос. органов, осущ-щих
надзор и контроль за соблюдением ТЗ и
иных НПА, сод-щих нормы ТП, на тер-ии РФ.

1) гос.надзор и контроль за соблюд-ем в
орг-циях ТЗ;

2) анализ обстоят-в и причин нарушений,
меры по их устранению и восстан-ю прав;

3) рассм-ние дела об адм. правонар-ях;

4) предупредительный надзор за строит-вом
новых и реконструкцией действ-щих
объектов про-ного назначения;

6) надзор и контроль за соблюдением
порядка расследования несч.случаев на
про-ве;

Перевод или перемещение работника отличия и особенности

8) рассм-ют заявления и иные обращения
раб-ков о нарушениях их трудовых прав.

Гос.инспекторы труда. Права: 1)
посещать в любое время орг-ции для
проведения проверок, запрашивать док-ты,
объяснения, инф-цию; изымать необходимые
материалы для анализа; 2) расслед-ть в
несч. случаи на про-ве; 3) предъявлять
раб-лям предписания для исп-ния; 4)
приостановить работу орг-ций при
выявлении нарушений;

Право профсоюзов: 1) могут создавать
Контрольные Органыв лицеправовых
и технических инспекторовтруда 2)
м. осущ-ть контроль за соблюдением ТЗ
3) проводить экспертизу условий труда;
4) участвовать в расследовании несч.случаев;
5) защищать права и интересы членов
профсоюза по вопросам возмещения вреда;
6)обращ-ся в соотв. органы с треб-ем
привлечения виновных к ответственности.

Перед принятием ЛНА, работодатель обязан
направить его проект в профсоюз, который
не позднее 5 дней отправляет мнение по
дан. вопросу. Если согласия нет – ЛНА в
любом случае принимается, но м.б. обжалован
в гос.инспекцию ( жалоба рассматривается
1 месяц и выносится решение) труда или
в суд, а профсоюз может начать процедуру
кол.труд. спора.

Работодатель обязан создать условия
для профсоюза: помещения для проведения
заседаний, хранения док-ции;

Самозащита – это неюрисдикционная
форма защиты трудовых прав ( т.е без
привлечения гос.органов).

Основания: 1) поручение работы, не
предусмотренной ТД 2) работа угрожает
жизни и здоровью 3) при задержке з/п свыше
15 дней. Одно исключение: не касается
аварийно-спасательных работников.

Форма самозащиты – отказ от работы. При
этом сохраняется место работы/ средний
заработок.

Работник может обратиться в КТС в
теч.3 мес. после того, как он узнал или
д.б. узнать о нарушении своего права.
Заявление рассматривается в теч.10
календарных дней. Спор рассматривается
в присутствии раб-ка или его представителя.

КТС м. вызвать свидетелей, приглашать
специалистов. Заседание правомочно,
если на нем не менее 1/2 членов, представляющих
раб-ка и 1/2 от раб-ля. КТС принимает
решение тайно простым больш-вом голосов.
Решение комиссии подлежит исп-ию в теч.3
дней по истечении 10, предусмотренных
на обжалование.

В случае неисполнения реш-я комиссии в
срок раб-ку КТС выдаёт удостоверение,
являющееся исполнительным док-том. На
основании удостоверения, предъявленного
не позднее 3-хмес. срока со дня получения,
суд. пристав приводит реш-е комиссии в
исполнение в принудит-ном порядке.

Для обращения в суд установлены следующие
сроки: Общий срок 3 месяца( когда
раб-к узнал, д.б. узнать о нарушении
своего права),Специальный срок 1 месяц- по спорам об увольнении.

Решение суда по спорам незаконно
уволенного или незаконно переведенного
подлежат немедленному исполнению.
Решения суда, касающиеся др. вопросов
подлежат исполнению после вступления
реш-я в силу. Оно вступает в силу после
истечения 10 дней.

Особ-сти прав.рег-ния труда опр.категорий
раб-ков уст-ся при помощи спец.норм,
ограничивающих применение общих норм
либо доп. условия, касающиеся закл-я,
прекращения ТД, раб.времени, отдыха,
гарантий и компенсаций.

15 глав групп раб-ков – женщины и др. лица
с семейными обяз-стями, до 18 лет,
совместители, временные и сезонные
раб-ки, надомники, Крайнего севера,
раб-ков транспорта, пед. работников,
рук-лей и пр.

Нек-ые нормы за пределами ТК РФ – в ФЗ.
Данная область прав. реглаиентации
отн-ся к ведению ФОИВ, т.е. субъекты не
м. уст-ть особ-сти прав. рег-ния труда
отдельных категорий.

Запрещается применение труда лиц в
возрасте до восемнадцати лет на работах
с вредными и (или) опасными условиями
труда, на подземных работах, а также на
работах, выполнение которых может
причинить вред их здоровью и нравственному
развитию (игорный бизнес, работа в ночных
кабаре и клубах).

  1. Существенные условия договора. В случае перевода они изменяются, а при перемещении – нет. Поэтому перевод может требовать от сотрудника наличия дополнительных навыков, квалификации или образования, что не нужно при перемещении.
  2. Трудовая функция. Она также изменяется с переводом и остаётся прежней в случае перемещения.
  3. Место работы. Перемещение работника не может осуществляться за пределы населённого пункта, в то время как перевод в другую местность возможен.
  4. Согласие самого сотрудника. При переводе оно является обязательным, за редким исключением, а перемещение не зависит от волеизъявления работника.

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

  1. Продолжительность рабочей недели
    (5-дневная с двумя выходными днями,
    6-дневная с одним выходным, рабочая
    неделя с предоставлением выходных дней
    по скользящему графику, неполная рабочая
    неделя). Право выбора рабочей недели
    принадлежит самому работодателю.

  2. Работа с ненормированным рабочим днем
    для отдельных работников

  3. Продолжительность ежедневной работы
    или смены, в том числе неполного рабочего
    дня или смены

  4. Время начала и окончания работы

  5. Время перерывов

  6. Число смен в сутки

  7. Чередование рабочих и нерабочих дней

Условно
можно выделять общий, специальный и
индивидуальный режим рабочего времени.
Общий и специальный режимы рабочего
времени устанавливаются в ПВТР, а для
работников режим рабочего времени
которых отличается от общих правил
трудовым договором устанавливается
индивидуальный режим РВ. Особый режим
– гибкий рабочий график, определяемый
по совместному соглашению.

2)Индексация з/п

— размер определяется в соответствии с
личным трудовым вкладом и качеством
работы;

— устанавливается по заранее определенным
нормам и расценкам, но не ниже 1-го МРОТ;

— это оплата, носящая гарантированный
характер.

Структура ЗП – основная и дополнительная
часть. Основная:

  1. Должностной оклад(оклад, тарифная
    ставка) — это фиксированный размер
    оплаты труда работника за исполнение
    трудовых обязанностей определенной
    сложности за календарный месяц без
    учета компенсационных, стимулирующих
    и социальных выплат.

Тарифная ставка- это фиксированный
размер оплаты труда работника за
выполнение норм труда определенной
сложности или квалификации за единицу
времени и также без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.

  1. Доплаты и надбавки носящие компенсационный
    характер
    (за работу в условиях
    отклоняющихся от нормальной, в особых
    климатических условиях, зарплата за
    классность, за вредные условия труда,
    за обучение учеников, з сложность и
    напряженность труда).

  2. Районный коэффициент. Его назначение
    – компенсация повышенных расходов
    работника связанных с проживанием
    районов с определенными природно-климатическими
    условиями.

Дополнительная часть–
Премии/Стимулирующие надбавки и доплаты
– к примеру, за выслугу лет, за ученую
степень и звание/Различные виды
вознаграждений – например, вознаграждения
по итогам работы за год, за непрерывный
стаж работы у данного работодателя и
так далее.

Работодатель имеет право заключать с
лицом, ищущим работу, ученический договор
на проф. обучение, а с работником
организации — ученическийдоговор на
переобучениебез отрыва от работы.

УД должен содержать: наименование
сторон; указание на конкр.
Профессию/спец-сть/квалиф-цию, приобретаемую
учеником; права и обязанности сторон.

УД закл-ся в 2-х экземплярах письменно
на срок, необходимый для обучения.

Ученич-во организуется в форме инд-го,
бригадного, курсового обучения и в иных
формах.

Стипендия в период уч-ва, размер уст-ся
уч-ким дог-ром.

ТК уст-т МО раб-католько за прямой
действительный ущерб (недостача, порча
материалов и оборудования)

МО работодателя: за ущерб, причиненный
в результате незаконного лишения его
возможности трудиться/ за порчу имущества
работника/ за задержку зп /

. Упущенная выгода взысканию не подлежит.

1 Наличие спец.субъекта – ФЛ, находящегося
в трудовых отношениях

2. Ущерб возмещается не полностью, а
ограничивается средним месячным
заработком раб-ка

3. При привлечении раб-ка к МО взысканию
подлежит только прямой действит-й ущерб

4. Привл-е работника к МО возможно т.
при наличии вины. Форма вины значения
не имеет. Исключение вины – непреодолимая
сила и крайняя необходимость/ необходимая
оборона.

  1. Оплата переезда работника и членов его семьи в другой населенный пункт, к которой относятся компенсация транспортных расходов, а также оплата перевозки всех вещей работника.
  2. Выплата компенсации за время, которое работник и его семья будут проводить в дороге.
  3. Оплата дней, в которые работник будет переезжать и устраиваться на новом месте, как обычных рабочих дней.
  4. Предоставление оплачиваемого рабочего дня работнику для сбора вещей для переезда.
  5. Выплата единовременного пособия для переезда работнику и членам его семьи в размере месячной зарплаты (для работника) и четверти месячного оклада (на каждого из переезжающих членов семьи работника).

Дополнительно для обустройства на новом месте работнику может быть предоставлен оплачиваемый отпуск не более чем на шесть дней.

О видах внутреннего перевода и особенностях каждого из них смотрите в следующем видео

Перевод на другую работу по инициативе работодателя возможен только при соглашении сторон, так что работник имеет право отказаться от перевода, если он не имеет возможности поменять место жительства. Однако следствием отказа в переводе может послужить увольнение работника на законных основаниях.

Инициатива
о прекращении срочного трудового
договора в связи с истечением срока
может исходить как от работника, так и
от работодателя.

В
случае истечения срочного трудового
договора в период беременности женщины
работодатель обязан по ее письменному
заявлению и при представлении
медицинской справки, подтверждающей
состояние беременности, продлить
срок действия трудового договора до
окончания беременности

В
случае, когда срок трудового договора
определен не периодом времени, а временем
выполнения определенной работы,
трудовой договор при данных
обстоятельствах прекращается с даты,
с которой работа признается завершенной
(выполненной). Завершение работы
подтверждается оформлением специального
акта

Если
трудовой договор заключен на время
исполнения обязанностей отсутствующего
работника, то датой его прекращения
будет день выхода отсутствовавшего
работника на работу.

Когда
последний день срока приходится на
нерабочий день, то днем окончания
срока считают ближайший следующий за
ним рабочий день.

*
3. При переходе к другому работодателю.

Согласно
п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ трудовой договор с
работником может быть прекращен с его
согласия или по его просьбе в порядке
перевода к другому работодателю.

Трудовой
договор может быть прекращен с согласия
работника, когда есть ясно
выраженная в письменной форме воля 3
субъектов:
администрации нового места работы,
приглашающей на работу, конкретного
работника и администрации прежнего
места работы.

Прекращение
трудового договора по просьбе работника
производится по его заявлению. К
заявлению должно быть приложено
ходатайство будущего работодателя с
просьбой расторгнуть с указанным
работником трудовой договор для
поступления работника на новую работу.

Договоренность
о переводе
работника от одного работодателя к
другому на постоянную работу оформляется
письменно.

Прежний
работодатель при получении письма либо
дает согласие на перевод работника к
другому работодателю, либо отвечает
отказом. В случае отказа работник может
расторгнуть трудовой договор по
собственной инициативе. В
случае инициативы о переводе, исходящей
от работодателя, требуется письменное
согласие работника на перевод.

Понятие
персональных данных дано в ст. 3 ФЗ
от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных».

Персональные
данные
— любая информация, относящаяся к прямо
или косвенно определенному или
определяемому физическому лицу (субъекту
персональных данных).

Субъект
персональных данных
– работник, состоящий в трудовых
отношениях с работодателем, в силу чего
работодатель располагает сведениями
о фактах, событиях, обстоятельства жизни
работника.

а)
ФИО, дата и место рождения, паспортные
данные;

б)
Сведения об образовании, имеющихся
навыках, подготовке и дополнительном
профессиональном образовании, наличии
учёных степеней и званий;

в)
Сведения о предыдущей трудовой
деятельности;

г)
Информация о получаемом вознаграждении
за труд.

В
ряде ФЗ предусмотрены специальные
требования относительно персональных
данных работника. Например, на основании
ст. 12 ФЗ «О муниципальной службе в РФ»,
муниципальный служащий обязан представлять
сведения о себе и своей семье, а также
о полученных им доходах и принадлежащем
ему на праве собственности имуществе,
являющемся объектом налогообложения,
об обязательствах имущественного
характера.

Иногда,
в зависимости от специфики выполняемой
работы необходима специальная информация
о работнике. Необходима дактилоскопическая
регистрация граждан, проходящих службу,
например, в ОВД, ФСБ и т.п. структурах.

а)
Информация, получаемая работодателем
из разных источников, но только с
волеизъявления самого работника. Такая
информация подлежит особой правовой
защите. Именно её в первую очередь
призван охранять институт защиты
персональных данных работника;

б)
Информация, получаемая работодателем
от самого работника в обязательном
порядке. К такой информации относятся
сведения, содержащиеся в документах,
которые работник согласно ст. 65 ТК РФ
предъявляет при приёме на работу. В
порядке исключения законодатель
устанавливает обязательность
предоставления сведений о частной
жизни. Так, ст.

Отличия между переводом и перемещением работника

1. наличие имущ-ого ущерба;

2. противоправные действия (бездействия)
к-ые причинили ущерб;

3. причинная связь м/д противоправными
действиями и мат. ущербом;

4. вина нарушителя ТД.

Всё это доказывается потерпевшей
стороной. Вина причинителя ущерба
предполаг-ся. Размер ущерба опр-ся по
фактическим потерям, исчисляемых исходя
из рыночных цен. В случаях, предусмотренных
спец. законами, возмещение ущерба
производ-ся раб-лем независимо от его
вины.

-ущерб причинен вследствие непреодолимой
силы

-в случае крайней необходимости

-в результате нормального хоз-ого риска

Нормальный хоз-й риск – действия раб-ка,
к-ми он, ставя в опасность правоохранит-ые
интересы орг-ии, добивается недостижимых
др. ср-вами про-ного рез-та, либо
предотвращает непредотвратимый др.
средствами мат. ущерб.

Моральный вред — это физ-кие или
нравственные страдания раб-ка. Обяз-ть
компенсации мор. вреда возлаг-ся на
раб-ля при наличии его вины за исключ.
случаев, когда вред причинен жизни и
здоровью раб-ка ист-ком повышенной
опасности. Возмещение вреда, причиненного
здоровью раб-ка, выразившегося в потере
или уменьшении заработка, производится
по правилам в ГК.

Раб-ль м. причинить раб-ку мор. вред, не
связ-ый с причинением имущ-го вреда
(напр., нез-ное применение дисц. взыскания.
Раб-к вправе треб-ть компенсации мор.
вреда в ден. форме).

Размер компенсации уст-ся соглаш-ем
сторон или судом. Степень нравств-х или
физ. страданий оценивается судом с
учетом факт. обст-в причинения вреда,
инд. особ-стей раб-ка и др. конкр. обст-в,
свидетельствующих о тяжести перенесенных
страданий. При опр-ии размера компенсации
мор. вреда д. учитываться треб-я разумности
и справедливости. Размер возмещения
мор. вреда опр-ся независимо от подлежащего
возмещению имущ-го ущерба.

МО раб-ка выражается в обязанности
возместить ущерб, причиненный работодателю
неисполнением или ненадлежащим
исполнением им своих обязанностей.

В основе МО раб-ка лежит его юр. обязанность
бережно относиться к имуществу раб-ля
и др. работников, добросовестно выполнять
трудовые обязанности, возложенные на
него ТД.

ТК уст-т МО раб-ка т. за прямой действит-ый
ущерб (недостача, порча материалов и
оборудования, расходы на ремонт
испорченного имущ-ва, сумма оплаты за
вынужденный простой, сумма уплаченного
штрафа). Упущенная выгода взысканию не
подлежит. Прямой действ-ый ущерб –
реальное уменьшение наличного им-ва
раб-ля, или ухудшения состояния указ-го
им-ва, а также необх-сть для раб-ля
произвести затраты, либо изменение
выплаты на приобретение/восстан-е
им-ва.

2 вида МО: 1. Ограниченная, в размере
средне-месячного заработка;

2. Полная, в размере прямого действительного
ущерба;

Применение огранич. МО в пределах
среднемес-ого зар-ка означает, что раб-к
обязан возместить прямой действ-й
ущерб, причиненный раб-лю только в
случаях, когда ущерб не превышает
его ср. месячного зар-ка.

Если неисполнение или ненадл. исполнение
раб-м своих труд. обяз-ей повлекло хищение
или недостачу, то они несут МО в размере
100-кратного размера.

Полная ответственность– это
обязанность возместить причиненный
работодателю прямой действ. ущерб в
полном размере. ТК уст-т исчерпывающий
перечень случаев полной МО: когда в
соотв.с ТК или ФЗ на раб-ка возложена
такая отв-сть, недостача вверенных
ценностей, умышл. причинение вреда,
причинение вреда в рез-те прест.действий
раб-ка, в рез-те адм.проступка, разглашение
тайных сведений, причинение ущерба не
при исполнении труд. обяз-стей.

-уплачивать страховые взносы и другие
обяз-ые платежи;

-оформлять страховые свид-ва гос-го
пенсионного страхования для лиц,
поступающих на работу впервые.

Режим работы – по соглашению сторон,
но не больше, чем установленные ТК.

Об изменении сущ-ых условий, предусмотренных
ТД, раб-ль в письменной форме предупреждает
раб-ка не менее чем за 14 календарных
дней.

Споры, не урегулированные раб-ком и
раб-лем рассм-ся в суд. порядке.

Раб-ль не имеет права производить записи
в трудовых книжках раб-ков, а также
оформлять трудовые книжки.

Соглашение
сторон- это самостоятельное
основание для прекращения трудовых
отношений, которое предполагает
совместное волеизъявление работника
и работодателя о намерении расторгнуть
трудовой договор.

Соглашение
о расторжении трудового договора можно
заключить в любое время действия договора
независимо от того, на какой срок он был
заключен. Данное соглашение может быть
заключено сторонами трудового
договора, причем как по инициативе
работодателя, так и по инициативе
работника.

При
расторжении договора по данному основанию
работник имеет право на получение
компенсации в любом размере. Договор
может быть расторгнут по данному
основанию с любой даты.

ТК
РФ не предъявляет специальных требований
к оформлению соглашения о расторжении
трудового договора, но оно обязательно
должно быть оформлено в письменном
виде.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 7 (495) 212-90-15 . Это быстро и бесплатно !

Перемещение сотрудника означает

, но на другом рабочем месте, в другом подразделении или на другом оборудовании, с сохранением трудовой функции, предусмотренной договором.

Такое, довольно громоздкое, определение можно вывести на основании статьи 72.1 Трудового кодекса.

Перемещение неразрывно связано с другим правовым явлением, в случае которого происходит изменение условий труда, — переводом.

Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья .

Исходя из норм трудового права, можно выделить три основных пункта, в которых заключается отличие перевода от перемещения.

Оговоренные в трудовом договоре условия труда изменяются только при переводе. Перемещение предусмотрено для случаев, когда положения договора остаются неизменными.

Не меняется трудовая функция сотрудника. Трудовая функция заключается в выполнении определённого перечня обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, а также локальными нормативными актами.

Перемещения бывают трёх видов.

Перемещение работника

. Зачастую, в небольших фирмах подобные перемещения вообще никак не оформляются. Человек пересаживается за другой стол или продолжает трудиться в другом кабинете, при этом редко возникают какие-либо трения с руководством организации. Что же касается больших предприятий, заводов, то перемещение данного вида может быть связано с работой в другом здании, о чём сотрудник должен быть заранее проинформирован.

Перемещение в другое структурное подразделение. Структурным подразделением может быть отдел, управление, служба, филиал организации. Как известно, такие структуры не всегда расположены по одному адресу. Для того, чтобы переход работника в другую организационную единицу, или так называемый «перевод по-работе», оставался перемещением, такое подразделение должно находится в той же местности. Под «местностью» подразумевается вся территория в границах населённого пункта.

Населённым пунктом может быть город, посёлок городского типа, сельский населённый пункт (деревня, село, хутор, станица). Районы, области являются административно-территориальными образованиями, а не населёнными пунктами.

Сотруднику поручается работа на другом агрегате, механизме, оборудовании и так далее. Например, за водителем организации закрепляется новый автомобиль, на котором он так же будет доставлять пассажиров или грузы, как и на старой машине. Его трудовая функция никак не измениться.

Главное, чтобы подобная смена орудия труда не шла вразрез с перечнем трудовых обязанностей, которые установлены трудовым договором и должностной инструкцией.

Как уже было отмечено, перемещение работника без его согласия вполне возможно и ТК РФ допускает это. Поэтому оформляется оно соответствующим актом руководителя организации (например, приказом или распоряжением). В этом документе необходимо указать, куда переведён работник, какие условия его труда изменяться и с какой даты.

Не стоит увеличивать документооборот организации и оформлять уведомления о перемещении или другие подобные бумаги. Все таки перемещение работника это не увольнение. Гораздо проще будет вручить копию соответствующего приказа работнику под роспись.

Ознакомить сотрудника с таким документом следует заранее. Если же работника не проинформировать должным образом о перемещении и его основании, то у руководителя не будет возможности требовать от него соблюдения новых условий труда.

Трудовым кодексом не установлено никаких условий, которые бы не позволяли переместить работника. Можно, однако, исходя из положений

статьи 212

88.Дифференциация правового регулирования труда.

Служ.командировка – поездка работника
по распоряжению раб-ля на опр. срок для
выполнения служ.поручения вне места
постоянной работы. Раб-к в командировке
подчиняется режиму рабочего времени и
времени отдыха организации, в которую
он командирован. При направлении раб-ка
в служ.командировку ему гарантируется
сохранение места работы (должности) и
сред.заработка возмещение расходов,
связанных со служ. командировкой.

Раб-ль обязан возместить: расходы на
поездку, расходы по найму жилого
помещения, доп. расходы, связанные с
проживанием вне места постоянного
жит-ва (суточные).

ПВТР – локальный нормативный акт
организации, регламентирующий:

  • порядок приема и увольнения работников

  • основные права, обязанности и
    ответственность сторон ТД

  • режим работы, времени отдыха

  • применяемые к работникам меры поощрения
    и взыскания

ПВТР утверждается работодателем с
учётом мнения представительного органа
работников. Правила обычно явл-ся
приложением к КД.

Лица в возрасте до восемнадцати лет
принимаются на работу только после
предварительного обязательного
медицинского осмотра и в дальнейшем,
до достижения возраста восемнадцати
лет, ежегодно подлежат обязательному
медицинскому осмотру.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск
раб-кам в возрасте до восемнадцати лет
предоставляется продолжительностью
31 календарный день в удобное для них
время.

Запрещается направление в служебные
командировки, привлечение к сверхурочной
работе, работе в ночное время, в выходные
и нерабочие праздничные дни раб-ков в
возрасте до восемнадцати лет за
исключением творческих раб-ков театров,
кино и т.д.

Расторжение трудового договора по
инициативе раб-лья допускается только
с согласия соответствующей государственной
инспекции труда и комиссии по делам
несовершеннолетних и защите их прав.

Условие о сезонном характере работы
должно быть указано в трудовом договоре.

При приеме раб-ков на сезонные работы
испытание не может превышать двух
недель.

Раб-кам, занятым на сезонных работах,
предоставляются оплачиваемые отпуска
из расчета два календарных дня за каждый
месяц работы.

Раб-к, занятый на сезонных работах,
обязан в письменной форме предупредить
раб-лья о досрочном расторжении трудового
договора за три календарных дня.

Раб-ль обязан предупредить раб-ка,
занятого на сезонных работах, о предстоящем
увольнении в связи с ликвидацией
организации, сокращением численности
или штата раб-ков организации в письменной
форме под расписку не менее чем за семь
календарных дней.

Продолж-сть вахты не д.б. более 1 месяца.
На отдельных объектах с учетом мнения
выборного профоргана м.б. увеличена до
3 мес.

Раб-кам, выезжающим для выполнения работ
вахтовым методом в районы Крайнего
Севера и приравненные к ним местности
из других районов: уст-ся районный
коэффициент и выплачиваются %-ные
надбавки, предоставляется ежегодный
доп. оплачиваемый отпуск.

1) обязательность прохождения профотбора
и проф.подготовки, а также преварит-го
мед.осмотра. Доп. треб-я зависят от вида
транспотра;

2) ограничение права на забастовку – не
допускаются забастовки в орг-циях,
связ-ых с обеспечение мжизнед-ти населения
(авиац., ж/д, водный) в том случае, если
проведение забастовок создаёт угрозу
обороне страны;

3) не допускается приостановка работы
в случае задержки з/п в орг-циях,
обслуживающих особо опасные виды про-в;

4) чей труд связан с движением т/с, не
разреш-ся работа за пределами установленной
для них продолжит-сти рабочего времени
по профессии или должности, связанной
с движением т/с или с вредными и опасными
условиями труда;

5) как правило, сокращена рабочая неделя;

6) иной состав раб.времени (время полётов,
остановок);

7) дисц.отв-сть: увеличение кол-ва мер
дисц.взысканий (лишение свид-ва на право
упр-ия т/с; осв-ие от занимаемой должности),
доп. меры поощрения – присвоение звания.

Перемещение работника на другое рабочее место. Отличие перемещения от перевода на другую работу

Кроме ежегодных основного оплачиваемого
отпуска и дополнительных оплачиваемых
отпусков, предост-ся доп. оплачиваемые
отпуска в 24 календ. Дня, а лицам, работающим
в местностях, приравненных к районам
Крайнего Севера, — 16 календ. Дней. М.б.
предусмотрена оплата стоимости проезда
в пределах РФ для мед.

Консультаций или
лечения при наличии мед. Заключения.
Раб-ки имеют право на оплачиваемый один
раз в два года за счет ср-в раб-ля проезд
к месту использования отпуска в пределах
РФ и обратно любым видом транспорта, в
т.ч. личным (за исключением такси), а
также на оплату стоимости провоза багажа
весом до 30 килограммов.

Лицам прибывшим в соотв. с договорами
из других регионов РФ, за счет средств
раб-ля предоставляются след. Гарантии
и компенсации: 1) единоврем. Пособие в
размере 2должностных окладов (месячных
тарифных ставок) и единовр. Пособие на
каждого прибывающего с ним члена его
семьи в размере половины должн.

62.Порядок привлечения работников к до.

До применения дисциплинарного взыскания,
работодатель должен затребовать письм.
объяснение, а в случае отказа – соотв.
акт.

Дисциплинарное взыскание применяется
не позднее 1 месяца со дня обнаружения
проступка и не позднее 6 месяцев со дня
совершения проступка. Приказ о применении
взыскания объявляется раб-ку под расписку
в теч.3 раб. дней со дня издания.

Дисциплинарное взыскание в трудовую
книжку не заносится, за искл. взыскания
в виде увольнения по соответствующим
основаниям.

Дисциплинарное взыскание действует в
теч. 1 года со дня применения.

Дисциплинарное взыскание м.б. обжал-но
в: комиссию по тр. спорам орг-ции, суд,
Фед. инспекц-ю труда. Если б. уст-но, что
ДВ применено незак-но — то раб-к м. ставить
вопрос о возмещении ему морального
вреда.

ДВ м.б. снято досрочно.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая энциклопедия
Adblock detector