Оклад и премия в трудовом договоре

Ежемесячная премия к зарплате в трудовом договоре

В трудовом договоре может оговариваться порядок премирования конкретного сотрудника. Он должен неукоснительно соблюдаться.

Могут закрепляться:

  1. Право сотрудника на получение ежемесячной, ежеквартальной, ежегодной премии, без каких-либо оснований.
  2. Право сотрудника на ежемесячное премирование в зависимости от трудовых показателей.
  3. Право на ежемесячное премирование по другим основаниям. Они могут быть совершенно любыми.
  4. Размер премиальных.
  5. Основания для лишения или уменьшения размера премий.

Заработная плата в силу ст. 129 ТК РФ – это вознаграждение за труд, которое состоит из оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. Премиальные могут начисляться как на голый оклад, так и на все выплаты в совокупности.

Приведем пример. Сотрудник в силу положений трудового договора получает заработную плату, которая состоит из оклада, ежемесячной выплаты за выслугу лет, районного коэффициента. Оклад 5000 рублей, выплата за выслугу лет 5000 рублей, коэффициент 15 %. Кроме того, в трудовом договоре прописано, что ежемесячно сотруднику выплачивается премия в размере 50 % от заработной платы. Это значит, что каждый месяц работодатель обязан выплачивать премию в размере ((5000 5000)*0,15) * 50% = 5750.

Формулировки в трудовом договоре могут выглядеть следующим образом:

  • «Заработная плата работника состоит из оклада в размере 20 000 рублей и ежемесячной премии в размере 50 % от заработной платы».
  • «Работник по итогам работы за каждый месяц имеет право на получение премии в размере заработной платы. Премия выплачивается при выполнении работником условий п. 12 Положения о премировании, утвержденного Приказом от 12.03.2016 № 12-П».

Чаще всего размер премии привязывают к окладу. Так проще рассчитать его, нет необходимости суммировать все получаемые работником суммы.

Размер премии может быть установлен:

  1. В процентном отношении к окладу. В этом случае в трудовом договоре следует указать, что сотрудник получает премии (можно указать конкретные условия премирования) в размере, составляющем определенный процент от окладной части заработной платы. Например, если отразить в трудовом договоре, что сотрудник должен получать каждый месяц премию в размере 50 % от оклада, размер которого составляет 10 000 рублей, то работодатель будет обязан каждый месяц выплачивать работнику премию 5 000 рублей.
  2. В долях от оклада. Например, если оклад сотрудника равен 5000 рублей, и в договоре указано, что сотруднику выплачивается премия в размере 1/3 части от оклада ежемесячно, то работодатель обязан будет каждый месяц платить сотруднику дополнительные 1666 рублей 67 копеек.
  3. В размере оклада. Тут все просто. Размер премии равен окладу.

Если в организации принято Положение о премировании, то в трудовом договоре достаточно указать, что премии работнику выплачиваются в соответствии с таким Положением. Следует обязательно прописать реквизиты документа. Формулировка может выглядеть следующим образом: «Работнику выплачиваются премии в порядке, предусмотренном Положением о премировании, утвержденным приказом директора ООО «Ромашка» от 12.12.2015 № 14-П».

Таким образом, в трудовом договоре можно прописать полноценную систему премирования конкретного работника, либо сделать ссылку на внутренний документ компании, регулирующий вопросы выплаты премиальных.

Ежемесячная премия в трудовом договоре закрепляется в порядке, который предусмотрен ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации. Прочитав статью, читатель узнает о том, что такое премия, какие виды премиальных могут выплачиваться сотрудникам, и как закрепить порядок ежемесячного премирования в трудовом договоре с работником.

Премии – это стимулирующие выплаты, которые могут производиться в пользу сотрудников организации. Они включаются в заработную плату и являются ее составной частью. В силу ст. 191 ТК РФ премирование производится при добросовестном выполнении сотрудниками трудовых обязанностей. В то же время трудовое законодательство не запрещает премировать работников к праздникам, юбилеям, и т.д.

Порядок выплаты премий может закрепляться:

  • в локальных актах;
  • коллективных договорах;
  • соглашениях;
  • трудовых договорах.

Если система премирования в организации отсутствует, руководитель организации вправе выплачивать премии произвольно, по своей воле. Однако обязанности по осуществлению выплат он не несет.

Виды премировании законодательством для обычных категорий работников не предусмотрены. На практике премии выплачиваются:

  1. За трудовые показатели.
  2. За отсутствие взысканий у сотрудников.
  3. К праздникам, юбилеям, отпускам.
  4. По прошествии определенных временных промежутков: месяца, квартала, года.

Также является нарушением прав работника, если между авансом и окончательным расчетом проходит больше 15 календарных дней.

  • Неверно обозначена форма оплаты труда. Ошибкой будет считаться ситуация, когда работодатель выплачивает часть зарплаты продуктом, а это либо никак не зафиксировано в договоре, либо не ограничена максимальная доля от общей оплаты. В ТК РФ эта цифра составляет 20% от месячной зарплаты. Более того, требуется письменное согласие работника. Если оплата труда указана в иностранной валюте, то такой документ не будет иметь силы на территории нашего государства. Независимо от того, с какими валютами работает организация, размер оплата в трудовом договоре прописывается только в рублях.
  • Прописываются незаконные штрафные санкции. В целях дополнительной стимуляции работников и сохранения собственных средств работодатели в договоре указывают различные штрафы.

Трудовое законодательство не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. Однако в нем необходимо (при наличии) указать хотя бы общие сведения обо всех доплатах и надбавках компенсационного характера и о стимулирующих выплатах в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту, коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с их содержанием под роспись (ч. 3 ст.

68 ТК РФ, Письма Роструда N N 395-6-1, 428-6-1).

Условиями оплаты труда оговаривается размер установленного для данной должности оклада или тарифной ставки, а также разного рода доплаты, поощрительные выплаты и надбавки. Они являются составной частью системы оплаты труда и относятся к категории обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, в соответствии с положениями ст. 57 и части 1 ст. 135

Внимание

Ежемесячная премия к зарплате в трудовом договоре В трудовом договоре может оговариваться порядок премирования конкретного сотрудника.

Он должен неукоснительно соблюдаться.

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей: «Работнику может быть выплачена премия в размере до 100% оклада при соблюдении условий и порядка, установленных положением о премировании (отсылка на положение)» или «Работодателем устанавливаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Размеры и условия таких доплат, надбавок и поощрительных выплат определены в положении о премировании работника (отсылка на положение), с которым работник ознакомлен под роспись при подписании трудового договора» или «Работнику могут выплачиваться доплаты, надбавки, премии за высокую квалификацию и личный вклад в результаты деятельности работодателя, стаж работы, доплаты за увеличенный объем работ, высокое качество в соответствии с положением об оплате труда (отсылка на положение), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись».

Формулировки могут быть следующими: В этом случае в трудовом договоре нельзя использовать формулировки «Оплата труда согласно штатному расписанию» или «Должностной оклад работника устанавливается в соответствии со штатным расписанием». Если работодатель не укажет конкретный размер оклада, это нарушит требования абзаца 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Таким образом, отсылка к штатному расписанию вместо указания конкретного размера оклада работника является нарушением требований трудового законодательства, за которое работодателя могут привлечь к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ).

Поэтому при повременной оплате труда в трудовом договоре должен быть указан конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

При этом закон не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат.

А значит, по общему правилу, достаточно перечислить в трудовом договоре виды таких доплат, надбавок и поощрительных выплат (если они вообще устанавливаются), а также сделать ссылки на положения законодательства, коллективного договора, соглашения либо локального нормативного акта, определяющие размер и порядок их выплаты. При этом работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с указанными документами.

С правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу (до подписания трудового договора) Однако, несмотря на то, что в ч. 2 ст.

Премии входят в систему оплаты труда, являются составной частью зарплаты. Системы оплаты труда устанавливаются как в трудовом договоре, так и внутренних актах организации. Самый распространенный и простой способ для закрепления порядка постоянного премирования (например, ежемесячного) – прописать соответствующие условия в трудовом договоре.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Москва: 7 (499) 938-49-02

Петербург: 7 (812) 467-39-58

Бесплатный звонок по России:8 (800) 350-23-69, доб. 453

Есть два варианта прописать в трудовом договоре право сотрудника на получение постоянных премий:

  1. Если в компании действует система премирования, предполагающая выплату постоянной премии сотрудникам, то в трудовом договоре достаточно сослаться на действующий внутренний акт, регулирующий выплаты премиальных, например, на Положение о премировании. Условия могут быть прописано следующим образом: «Работнику, наряду с иными выплатами, предусмотренными настоящим трудовым договором, выплачивается ежемесячная премия в размере и порядке, определенном п. 2.2 Положения о премировании от 12.12.2014 № 12-П».
  2. Если в организации системы премирования нет, то в трудовом договоре с сотрудником может быть прописано, что он получает премиальные на постоянной основе. В этом случае ссылки на внутренний документ не требуется. Формулировка может выглядеть следующим образом: «Заработная плата работника состоит из оклада и ежемесячной премии. Работодатель за выполнение трудовых обязанностей устанавливает Работнику оклад в размере 40 000 (сорок тысяч) рублей. Работнику наряду с окладом ежемесячно выплачивается премия в размере 40 000 (сорок тысяч) рублей».

Способы документального оформления порядка и условий выплаты премий

Вопрос: как корректно прописать в трудовом договоре условия и порядок выплат премии таким образом, чтобы она не рассматривалось как гарантированная выплата требует отдельного рассмотрения. Согласно мнению большинства экспертов, работодатель вправе самостоятельно установить размеры премиальных отчислений в случае, если трудовой договор работника и локальный нормативный акт не содержат условия, предполагающие обязательную ежемесячную премию в фиксированном размере.

При указании в договоре размера премиальных работодателю целесообразно оговорить условия премирования и (или) сослаться на локальные акты, которые регламентируют выплату премий персоналу. Отсутствие в договоре такой информации, как и отсутствие подтверждения того, что работники ознакомились с локальными актами автоматически будет означать, что премии становятся составной частью заработной платы и подлежат выплате в обязательном порядке.

Для того, чтобы премия не рассматривалась как гарантированная выплата в трудовом договоре будет достаточно прописать пункт о том, что премиальные отчисления в размере X% от должностного оклада выплачивается работнику при соблюдении условий, оговоренных в Положении об оплате труда. Соответственно, условия и порядок выплаты премиальных целесообразно зафиксировать в Положении об оплате труда.

Важно: В положении об оплате труда следует указывать точные и исчерпывающие критерии поощрения премиями и период, за который может быть рассмотрено назначение премии. Четко прописан должен быть и механизм определения ее размера.

Если вышесказанное условие прописано в Положении корректно, то в случае несоответствия качества и результативности работы работника ожидаемым результатам работодатель получит полное право и возможность не выплачивать премию вообще либо снизить ее размер за отчетный период. Аналогичная аргументация может быть приведена работодателем и в том случае, если работник проявил себя как нарушитель производственных и технологических инструкций, трудовой, производственной и исполнительной дисциплины.

Следует отметить, что трудовое законодательство не наделяет работодателя правом лишать работника премии за неисполнение порученного задания, связанного с его трудовой деятельностью. Поэтому решение руководства организации о снижении размера или невыплате премиальных должно подкрепляться документальным подтверждением совершения работником виновных действий, т. е. быть обоснованным.

В приведенном нами примере типового договора с премией Работодатель поставил факт выплаты премиальных в зависимость от исполнения работником ежемесячного фиксированного норматива, который в свою очередь, отражен в Положении о материальном стимулировании принятом Организацией.  Если Общество получило конкретный экономический результат в виде выручки работника за календарный месяц, превышающей норматив физических затрат, то последнему выплачивается премия выплаты стимулирующего характера в соответствии с правилами и нормами материального стимулирования, закрепленными в обществе.

С другой стороны, в том же трудовом договоре с премией четко указано, что в случае отрицательного результата труда, когда выручка за календарный месяц оказалась ниже фактических затрат работника и при этом общая экономическая эффективность с нарастающим итогом ушла в минус, премия за этот месяц работнику не выплачивается.

Премии – это стимулирующие выплаты. При этом порядок, в котором они производятся, условия премирования, размеры таких поощрений работодатель может установить сам. Для этого, чаще всего, разрабатывается и утверждается специальный локальный акт – Положение о премировании. Именно в этом документа прописываются вся необходимая информация по вопросам стимулирующих доплат в организации.

Если в компании есть первичная профсоюзная организация, этот локальный акт потребуется с ней согласовать. Это условие предусмотрено частью 4 ст.135 ТК РФ. Но если профсоюза в организации нет, для утверждения такого Положения потребуется только приказ руководителя.

При разработке Положения о премировании необходимо очень внимательно относиться к формулировкам. Ведь именно от того, как вы пропишете условия начисления стимулирующих надбавок в локальном акте, будет зависеть обязательность выплат. Так, например, если в локальном акте будет указано, что работодатель именно обязан выплачивать премии, или работодатель выплачивает поощрение (без указания на право) выплата приобретает обязательный характер.

Вопросы, связанные с условиями оплаты труда, в обязательном порядке надо включить в текст трудового договора. Это правило знают все кадровики, оно установлено частью 2 ст.57 ТК РФ. При этом непременно надо указать размер оклада, он должен соответствовать тому показателю, что имеется в штатном расписании.

Размер стимулирующего поощрения, условия и порядок его выплаты в трудовом договоре можно четко не прописывать. Но сделать отсылку к локальному акту о премировании обязательно надо. Например, формулировка может быть такая: «Работодатель вправе выплачивать работнику премии в размере, в порядке и на условиях, установленных Положением о премировании организации».

Оклад и премия в трудовом договоре

Если правила проплаты вознаграждения закреплены в трудовом договоре в таком виде, работника надо ознакомить под подпись с Положением о премировании. Так, если на работу принимается новый сотрудник, это положение ему надо дать почитать до подписания трудового договора. Если же Положение о премировании принимается или изменяется в процессе работы, всех сотрудников также необходимо с ним ознакомить.

Может быть такая ситуация, что в организации по тем или иным причинам положение о премировании отсутствует. И если предполагается выплаты материальных бонусов, все необходимы условия надо прописать непосредственно в тексте трудового договора. Так в договоре надо будет указать:

  • размер премии;
  • периодичность выплат (раз в месяц, ежеквартально, по итогам года и т.д.);
  • условия начисления такой доплаты;
  • условия, при которых надбавка не выплачивается или выплата производится в меньшем размере.

Для того, чтобы премия не имела статус обязательной доплаты, необходимо в локальном акте указать на право работодателя производить такие начисления. Условие о выплате может выглядеть так: «Работодатель вправе производить сотрудникам ежемесячные премии в зависимости о результат работы и финансового положения организации».

О трудовом договоре: видах читайте

Формулировка, указывающая на право компании в вопросах финансового стимулирования помогает доказать правомерность принятия руководителем решения о том, чтобы поощрение не выплачивать.

Кроме того непременно укажите в локальном акте все условия премирования. Так возможность выплаты такого специального поощрения или его размер может быть поставлена в зависимость от выполнения сотрудниками своих трудовых обязанностей, соблюдения трудовой дисциплины, достижения определенных производственных показателей.

Также внимательно надо отнестись к определению размера материального поощрения. В локальном акте совсем не обязательно указывать твердую сумму выплаты. В качестве примера, работодатель может установить премию в процентах от оклада. В этом случае условие о размере выплаты можно прописать так: «Премия выплачивается в размере от 10 до 70 процентов от оклада работника». Или же можно установить, что работнику может выплачиваться премия в размере до 50 000 рублей.

Выше мы уже сказали, что все условия выплаты материальных бонусов надо отразить в локальном акте организации или непосредственно в трудовом договоре. Особо внимание следует уделить тем положениям, которые будут определять порядок невыплаты премии или определять условия, при которых размер поощрения уменьшается. Чаще всего работодатели уменьшаю размер доплаты или вовсе их не выплачивают при:

  • совершении сотрудником дисциплинарного проступка;
  • наличии дисциплинарного взыскания;
  • нарушении правил внутреннего трудового распорядка:
  • невыполнении определенного объема работ;
  • наличии брака в работе;
  • недостижении определенных показателей.

Установить все эти условия важно для того, чтобы впоследствии не было споров по вопросу уменьшения размера поощрения или невыплаты такого бонуса. Ведь если данные положения не включить в локальный акт, работодатель должен будет выплачивать сотруднику надбавки и при неудовлетворительном результате работы.

Поэтому, если вы тщательно сформулируете все необходимые условия, руководителю будет достаточно просто обосновать сотруднику причину уменьшения размера премии или невыплаты премии. А это, в свою очередь, поможет избежать судебного спора. Соответственно, при разработке положения о премировании, а также составлении трудового договора будьте внимательны к формулировкам.

Читайте на сайте:

  • Стимулирующие выплаты 2017
  • Стимулирующие выплаты совместителю
  • Кто разрабатывает положение о стимулирующих выплатах
  • Сроки выплаты заработной платы
  • Положение об оплате труда

Как прописать премию в трудовом договоре – пример приведен в нашей статье — зависит от наличия (отсутствия) у работодателя внутреннего документа, содержащего правила премирования. Рассмотрим, какой может быть такая запись.

Роль премии в составе зарплаты

Оформление записи о премии в трудовом договоре

Отправить на почту

Прежде чем приступать к написанию проектов документов, которые бы устанавливали виды, периодичность, размеры и порядок выплаты премий в организации, необходимо определить наиболее подходящий для ­организации способ их регламентации.

Zakoved.ru

Руководствуясь нормами законодательства, на практике выделяют ­несколько способов фиксации правил осуществления премирования.

Первый способ

Это самый простой способ. Он состоит в том, что при принятии решения о выплате премии тем или иным работникам издаются отдельные приказы о премировании с указанием вида премирования, оснований для выплаты премий, перечня лиц, подлежащих премированию, размеров премий и сроков осуществления выплат.

Отправить на почту

Содержание Положения о премировании

Первый способ

  • не требует детальной регламентации порядка осуществления премирования;
  • не предусматривает согласование с каждым работником размера предстоящих выплат, а только доведение до сведения ­соответствующих приказов под личную подпись работника;
  • отдельными приказами в организации можно приурочить выплату премий к юбилейным датам, праздникам, другим памятным датам. А также можно оформить поощрение за труд при выполнении особо важных и сложных заданий в порядке статьи 191 ТК РФ и т.п. При этом работодатель не обязан брать на себя обязательство по осуществлению таких выплат каждый раз при наступлении соответствующих событий или действий со стороны работников.

Вместе с тем налицо и отрицательные последствия использования ­отдельных приказов для оформления выплаты премий:

  • данный способ подходит лишь для тех организаций, которые не намерены осуществлять систематическое премирование. Это значит, что он не приемлем в отношении повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда, когда премия может являться переменной частью заработной платы работников и выплачивается периодически;
  • попытка замаскировать периодически выплачиваемую премию под разовую с тем, чтобы обеспечить работодателю возможность в любой момент осуществить выплату в меньшем размере или лишить работника премии в целом, вызывает нарекания со стороны проверяющих органов. Кроме того, если работник будет отстаивать свое право на получение премии в фиксированном размере в судебном порядке, то действия работодателя могут «не понравиться» суду (мировому судье). Такие выплаты будут рассматриваться с учетом их сущности с целью определения их правовой природы вне зависимости от того, как конкретно они поименованы;
  • отсутствие документального обоснования разницы между премиями отдельных работников может быть квалифицировано как нарушение трудового законодательства в отношении дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда. Ведь заработная плата (в том числе и поощрительные выплаты, к которым относятся премии) зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ).

С 2013 года унифицированные формы стали не обязательными.

При составлении проектов приказов необходимо руководствоваться унифицированными формами № Т–11 и Т–11а, утвержденными постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». В указаниях относительно правил заполнения этих форм Госкомстатом установлено, что данные приказы:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя ­структурного подразделения организации, в котором работает работник;
  • подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику(ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в личную карточку работника (форма № Т–2 или № Т–2ГС (МС) и трудовую книжку работника.

Второй способ

Этот способ предусматривает необходимость включать положения о размерах премий и порядке осуществления премирования в тексты трудовых договоров, заключаемых с каждым конкретным работником, принимаемым на работу в организацию.

Среди плюсов такого подхода можно выделить буквальное выполнение требования части 2 статьи 57 ТК РФ, согласно которому поощрительные выплаты относятся к условиям оплаты труда, обязательным для включения в трудовой договор. Это исключает выявление нарушений трудового ­законодательства проверяющими и судебными органами в данной части.

Однако этот способ фиксации правил осуществления премирования имеет ряд существенных недостатков и зачастую не отражает в полной мере интересы работодателя:

  1. если работодатель включит правила осуществления премирования в трудовой договор, то он лишится возможности менять данные правила в одностороннем порядке (в том числе изменять размер, порядок осуществления премирования) без подписания с работником изменений к действующему трудовому договору, а работник может отказаться от внесения изменений, которые ухудшают его положение;
  2. в организациях часто используются разработанные бланки трудовых договоров, в которые трудно добавить положения об осуществлении премирования из-за необходимости фиксации различных подходов к премированию в зависимости от категории персонала и условий работы по каждой должности (если в организации используется дифференцированный подход к поощрению).

     А включение указания на всю совокупность размеров, условий, показателей премирования, сроков выплаты премий в каждый трудовой договор делает его громоздким по объему. Отсутствие же данных сведений может вызвать вопросы проверяющих по поводу соблюдения трудового законодательства и судебных органов в части обоснованности дифференциации в выплате премий по отношению к отдельным работникам;

  3. согласование условия о конкретных размерах выплачиваемых премий, периодичности их выплат автоматически влечет за собой обязанность работодателя соблюдать условия заключенного трудового договора в этой части. Любое расхождение в сторону ухудшения положения работника может повлечь для работодателя как материальную, так и административную ответственность. Отсутствие в трудовом договоре однозначно трактуемого перечня упущений, при которых у работника не возникает права на премию или премия может выплачиваться в ином размере, чем в условиях отсутствия данных упущений, влечет незаконность снижения размера выплачиваемой премии или ее невыплаты в целом. Предусмотреть же указанные обстоятельства в тексте каждого трудового договора означает, как уже говорилось, значительно увеличить объем последнего.

Таким образом, включение положений о выплате премий в тексты трудовых договоров целесообразно в тех организациях, где входящие в систему оплаты труда премии не дифференцированы, имеют заранее фиксированный размер и являются частью заработной платы, которую работодатель выплачивает наряду с основным заработком, а разовые премии ­выплачиваются в заранее определенных случаях и размерах.

Третий способ

Данный способ предполагает включение видов, размеров и других правил осуществления премирования непосредственно в текст коллективного ­договора, заключаемого в организации и (или) ее филиале, представительстве.

Данный подход имеет все те положительные черты, которые характерны для включения положений о премировании непосредственно в текст трудового договора. По сравнению с предыдущим способом фиксации видов, размеров выплачиваемых премий и правил осуществления выплат можно выделить и другие плюсы:

  • включение в тексты трудовых договоров ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном коллективным договором, действующим в организации, дает возможность исключить из текстов индивидуальных трудовых договоров эти правила и избавляет от необходимости внесения в него существенных изменений при изменении положений о премировании;
  • структура коллективного договора позволяет четко и подробно отразить в его тексте как виды, периодичность выплаты и размеры премий (в том числе установив дифференцированную шкалу, условия, показатели премирования, увязанные с результатами труда работников), так и перечень упущений, при наличии которых работники не имеют права на получение премии или премия выплачивается в ином размере. Поэтому правила осуществления премирования работников могут быть зафиксированы в структуре коллективного договора как в разделе, посвященном оплате труда (ст. 41 ТК РФ), так и вынесены в отдельное приложение к коллективному договору, имеющее соответствующее наименование («Положение об оплате труда», «Положение о премировании», «Положение о стимулировании труда», «Положение о поощрении» и т.п.) и являющееся неотъемлемой частью коллективного договора.

Однако и указанный способ оформления имеет ряд существенных недостатков, а именно:

  • не во всех организациях имеется практика заключения коллективных договоров;
  • порядок заключения коллективного договора предполагает согласование его текста с работниками организации в лице их представителя (первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками), необходимо соблюдение порядка ведения коллективных переговоров, установленного ТК РФ (ст. 36–38). При этом вопросы премирования, относящиеся к оплате труда, являются наиболее дискуссионными и часто сторонам бывает трудно прийти к компромиссу;
  • если работодатель решает внести изменения (дополнения) в дейст­вующий коллективный договор до истечения срока его действия, то он должен согласовать эти изменения с работниками в лице их представителей либо в порядке, установленном ТК РФ для его принятия, либо в порядке, предусмотренном самим коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Оклад и премия в трудовом договоре

Последнее правило выгодно отличается от нормы, действовавшей до октября 2006 года, когда изменение (дополнение) коллективного договора было возможно исключительно в порядке, предусмотренном кодексом для заключения коллективного договора. Поэтому в настоящее время в тексте коллективного договора можно предусмотреть упрощенную процедуру внесения в него изменений (дополнений), но при условии согласия на включение данного установления со стороны работников в лице их представителей.

Четвертый способ

Среди преимуществ, которые дает наличие грамотно составленного и утвержденного в установленном законом порядке локального нормативного акта по вопросам премирования, можно выделить следующие:

  • возможность включения в тексты трудовых договоров (при наличии — и коллективных договоров) лишь ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном данным локальным нормативным актом (с указанием его наименования и даты утверждения), действующим в организации. Это исключит подробное изложение вопросов выплаты премий из текстов индивидуальных трудовых договоров (коллективных договоров) и избавит от необходимости вносить в него изменения при смене правил премирования;
  • возможность предусмотреть все нюансы, связанные с премированием, которые характерны для организации, что позволяет внедрить в организации механизм реального повышения производительности труда в результате совершенствования систем оплаты и поощрения за труд;
  • отсутствие необходимости согласовывать условия о размерах и порядке выплаты премий с работниками, соблюдение лишь процедуры учета мнения представительного органа работников организации (при его наличии).

Как в трудовом договоре указать формулировку по выплатам премии? | Статьи | Журнал «Кадровое дело»

Это в действующих условиях вполне разумно, поскольку позволяет уменьшать размер надбавок при наличии объективных оснований.

Но здесь важно сформулировать условия материального стимулирования как в локальном акте организации, так и в трудовом договоре.

Из этой статьи вы узнаете:

  • когда выплата премии обязанность, а не право организации;
  • как работодателю не сделать надбавку обязательной;
  • как сформулировать условие предоставления  премии в трудовом договоре;
  • можно ли не выплачивать премии или платить ее в меньшем размере.

В каких ситуациях организация не вправе отказать в выплате премии

Четвертый способ

  • необходимость четкого соблюдения прописанных в Положении условий и обязательств, принимаемых на себя работодателем. Вместе с тем выплата премии зависит от соблюдения условий, показателей премирования и отсутствия заранее предусмотренных упущений в работе, что сводит этот негативный момент к минимуму;
  • если локальный нормативный акт, посвященный вопросам премирования, принимается в организации впервые, то в действующие трудовые договоры с работниками целесообразно внести изменения (см. Пример) со ссылками на действие данного акта в отношении видов, размеров и порядка осуществления премирования.

Пример

При принятии решения об осуществлении премирования на основании отдельного локального нормативного акта — будем далее называть его традиционно «Положением о премировании» — в качестве следующего шага необходимо определить, на какие виды премий данное положение будет распространяться.

Как уже говорилось, можно выделить две основные разновидности премий. При этом часто используется следующий подход: премии, которые являются составной частью системы оплаты труда, включаются в положение, а в отношении разовых премий делается ссылка на возможность их выплаты на основании отдельных приказов руководителя организации или уполномоченных им лиц, а также привязка к юбилеям, праздникам, иным памятным датам, выполнению особых заданий, поручений и прочего.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая энциклопедия